99771 (590232), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Третья ступень – ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.
Четвертая ступень – ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.
Анализ методов профессионального обучения в гостинице «Арена» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.
Рис. 2.9 - Персонал гостиницы «Арена», прошедший подготовку и переподготовку за пять лет
По данным рисунка 2.9, видно, что в 2003 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2004 – 10%, 2005 – 20%, 2006 – 30%, 2007 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.
В гостинице «Арена» существует четыре принципа обучения сотрудников, указанных на рис. 2.10.
Актуальность
Участие
Повторение
Обратная связь
Рис. 2.10 - Принципы обучения сотрудников в гостинице «Арена»
При расчете основных технико-экономических показателей деятельности гостиницы «Арена», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.
Так же выяснился ряд недостатков в организационной структуре отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.
По результатам проведенного анализа структуры гостиницы «Арена» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.
Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.
Так же выяснились основные причины текучести кадров в гостинице «Арена» разные. В основном они такие: Неясные шансы для роста, низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение, разочарование в ожиданиях.
Так же выяснилось, что в 2003 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2004 – 10%, 2005 – 20%, 2006 – 30%, 2007 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.
Анализ методов профессионального обучения в гостинице «Арена» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.
Анализ источников подбора персонала в гостинице «Арена» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.
3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала ГП гостиницы «Арена»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»
В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.
В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (приложение 1).
В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.
Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.
Для отбора персонала в Гостинице «Арена» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в табл. 3.1.
Таблица 3.1 - Общая схема отбора персонала
| № п/п | Содержание этапа отбора персонала | Документы | Ответственные исполнители | Приблизительные сроки исполнения |
| 1 | На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату | Заявка на подбор персонала | Руководители подразделений, в которых появилась вакансия | 1-3 дня с момента возникновения вакансии |
| 2 | Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии. | Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости | Ведущий менеджер по персоналу | Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала |
| 3 | Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям | Резюме | Отдел кадров | В зависимости от срочности заполнения вакансии |
| 4 | Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров. | Заявка на подбор персонала, Резюме | Ведущий менеджер по персоналу | |
| 5 | Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов | Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя | Отдел кадров | Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований |
| 6 | Собеседование с менеджером по персоналу | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Начальник отдела кадров | |
| 7 | Собеседование с линейным руководителем | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Руководители подразделений | |
| В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены. | ||||
| 8 | Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) | Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия | Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог) | В течение 1-2 дней |
| 9 | Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста. | Проект приказа о приеме | Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости) | В течение 1-2 дней |
| 10 | Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним. | Медицинские справки, Трудовой договор | Отдел кадров | Не более 2-х недель |
В качестве третьего мероприятия, можно предложить схему взаимодействия с рекрутинговым агентством
Построение схемы взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами даёт возможность отследить весь процесс взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.
Таблица 3.2 - Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства
| Исполнители Функции | Сотрудник отдела кадров | Рекрутинговое агентство | Руководитель отдела кадров | Руководитель структурного подразделения |
| Разработка требований к должности |
|
|
|
|
| Привлечение кандидатов. Внешние источники |
| |||
| Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата) |
| |||
| Рассмотрение данных соискателя и принятие решения о повторном собеседовании. |
| |||
| Повторное собеседование |
|
| ||
| Принятие решения о приёме на работу |
|
Для совершенствования системы подбора персонала в Гостинице «Арена» можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
