36436 (587955), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Професійні програми розробляються навчальними закладами, розглядаються галузевими чи регіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою та відповідними органами, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”.
Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених УАДУ, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.
Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.
При потребі проводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін навчання на тематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'яти днів.
Підвищення кваліфікації шляхом самоосвіти ставить за мету застосування отриманих знань для удосконалення управлінської діяльності, спрямовується на якісне розв’язання завдань, які вирішує орган виконавчої влади, державне підприємство, установа, організація.
Самоосвіта здійснюється шляхом вивчення відповідної літератури, участі у роботі виставок, симпозіумів, конгресів, консультування з провідними фахівцями, вченими, викладачами вищих навчальних закладів, розробниками нових технологій тощо.
Самостійне навчання державного службовця організовується за індивідуальним планом. Такий план може складатися строком на календарний рік і затверджуватись органом державної влади, в якому працює державний службовець. У планах самоосвіти державних службовців відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик передбачається вивчення правничих документів та практики їх застосування, методів управління персоналом і підпорядкованими організаціями, сучасних технологій обробки інформації, іноземних мов тощо. Керівники підприємств за планом самоосвіти можуть вивчати нові методи управління, аналізувати інформацію про сучасні науково-практичні розробки у відповідній галузі, нові технології, знайомитись з досвідом їх впровадження та використання тощо. Важливою складовою планів самоосвіти є вивчення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду в галузі управління.
З метою ефективної реалізації індивідуального плану самоосвіти державний службовець або керівник підприємства може встановлювати контакт з діючими системами дистанційного навчання, які функціонують на базі певного закладу освіти або центру підвищення кваліфікації, і в якому створені методичні матеріали для надання необхідних консультацій, науково-методичної допомоги, реалізована можливість користування бібліотечними фондами тощо.
Стажування державних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.
Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадрового резерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи.
Основною метою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадрове забезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державних підприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринкової економіки.
Ротація.
Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів – горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар’єрного просування.
Згідно розпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнями ротації кадрів є :
- удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного апарату;
- створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;
- забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;
- профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;
- забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.
Ротація кадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.
Ротація кадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду , працюючи на різних посадах. У силу того, що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованості держслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприяти держслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації. Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого плану кар’єрного росту.
З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади [44, с.110].
Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один із засобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов’язаних з підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державну службу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” – положенням щодо обов’язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України. Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .
Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруванню кадровими ресурсами.
Таким чином, у сучасних умовах проблема формування кадрового резерву для державних виконавчих органів набуває багатоаспектного характеру і є однією з першорядних, що потребують вирішення. Ефективність системи добору, підготовки і розстановки кадрів у значній мірі визначає ступінь задоволення законних інтересів громадян, успішність діяльності уряду і зрештою стабільний розвиток країни та її конкурентоздатність у сучасному глобалізованому світі.
РОЗДІЛ 3. Організація роботи з кадровим резервом у державних органах
3.1 Аналіз формування кадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації
У 2006 році обласна державна адміністрація вживала заходів для якісного добору та ефективного використання кадрового потенціалу у місцевих органах виконавчої влади. Облдержадміністрація спрямовувала свою діяльність на вдосконалення кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами, здатними вирішувати важливі питання економічного і соціального розвитку.
Для підвищення ефективності діяльності облдержадміністрації склад державних службовців у 2006 році значно оновлено: на посади заступників голови облдержадміністрації призначено 1 особу, на посади начальників відділів апарату облдержадміністрації – 3 особи, на посади державних службовців апарату – 12 осіб, на посади керівників управлінь – 5 осіб, на посади заступників управлінь 14 осіб, на посади заступників голів райдержадміністрацій – 2 особи. З них 4 – за конкурсом, 4 пройшли стажування, 12 – по переводу з посади державного службовця, 8 - в іншому порядку визначеному законодавством. З 37 призначених 10 перебували у кадровому резерві.
Івано-Франківська облдержадміністрація вживала заходів щодо залучення до кадрового складу професійно підготовлених до державної служби фахівців. Наявність вищої освіти відповідного професійного спрямування була однією з головних кваліфікаційних вимог, що висувалися для керівників та спеціалістів установ державного управління. Із 7 осіб керівного складу облдержадміністрації (голова і заступники голови) – 3 кандидати наук, 1 доцент.
В апараті облдержадміністрації працювало 5 магістрів державного управління, ще 5 працівників навчалися в Національній академії державного управління. Серед працівників апарату 6 магістрів державної служби, 1 особа навчається в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу.
Так, з 80 державних службовців апарату 17 (21%) – мали кваліфікацію магістра або навчалися в освітній галузі “Державне управління”.
Із 24 керівників головних управлінь, управлінь, інших структурних підрозділів обласної державної адміністрації 4 кандидати наук, 3 магістри державного управління, 1магістр державної служби, 2 осіб зараховано на навчання у Національну академію державного управління при Президентові України.
Серед 14 голів районних державних адміністрацій налічувалось 2 магістри державного управління, 2 магістри державної служби, 1 особа навчалась на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України, 1 особа зарахована на зазначене навчання.
Відповідно до п.4 Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199, кадровий резерв на посади державних службовців періодично переглядається і оновлюється. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2006 рік голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників затверджені розпорядженнями облдержадміністрації від 19.11.2003 р. № 1063 і від 15.12.2003 р. № 1146.
У зв’язку із змінами у структурі і кадровому складі обласної державної адміністрації, враховуючи доручення Кабінету Міністрів України від 02.07.2004 року № 14851/12/1-04 і рекомендації Головдержслужби від 14.07.2004 № 43/6239 переглянуто кадровий резерв для державної служби на посади начальників відділів та заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації (затверджено розпорядженням голови облдержадміністрації від 16.08.2004 р. № 120-к), спеціалістів апарату облдержадміністрації (наказ облдержадміністрації від 30.07.2004 р. № 15-к).
До кадрового резерву на посади голови, заступників голови обласної державної адміністрації, голів районних державних адміністрацій зараховано 82 особи, в тому числі 79 чоловiкiв (96%) i 3 жінки ( 3%). Кадровий резерв на ці посади сформовано iз числа осіб віком:
до 30 років – 5 осіб (6%)
від 31 до 40 рокiв – 19 осіб (23%)
вiд 41 до 50 рокiв – 47 осіб (58%)
вiд 51 до 55 рокiв – 11 осiб (13%)
Рис. 3.1. Аналіз кадрового резерву на посаду голови, заступників голови облдержадміністрації та голів райдержадміністрацій за віком
За освітнім рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:
економічну – 23 особи (28%)
технічну – 29 осіб (35%)
сільськогосподарську – 14 (17%)
юридичну – 3 особи (4%)
гуманітарну – 15 осіб (18%)
Науковий ступінь мають 5 резервістів (6%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” – 14 осіб (17%).
Рис. 3.2. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за напрямками освіти
Oсоби, зарахованi до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:
заступників – 21 особа (26%)
голів інших рівнів – 17 (21%)
інших державних службовцiв – 21 особа (26%)
керівників державних підприємств та установ – 10 осіб (12%)
керівників агропромислових формувань – 4 особи (5%)
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
