36378 (587950), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Уровень организации и обслуживания рабочих мест оказывает значительное влияние на степень тяжести, утомляемости и привлекательности труда. Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомительный труд, тем больше его привлекательность, тем выше работоспособность работника и уровень производительности его труда.[32, с. 17]
Несмотря на своеобразие трудовых процессов в различных отраслях и типах производства, можно выделить некоторые основные направления, являющиеся общими для организации любого рабочего места. К числу таких направлений относятся: специализация рабочих мест, их оснащение, пространственная планировка и система обслуживания.
Технология производства- это часть производственного процесса, содержащая целенаправленные действия по изменению и определению состояния предмета труда. Технология производства характеризуется совокупностью приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов или полуфабрикатов, последовательностью и местом их выполнения, составом применяемых орудий труда. [28, с.6]
Технология производства определяется особенностями отрасли и характеризует техническую сторону производственного процесса. Она развивается и вместе с прогрессом техники является необходимой предпосылкой совершенствования организации производителя.
Основными направлениями развития технологии производства являются: переход к непрерывным поточным процессам, обеспечивающим увеличение объемов производства и повышение качества продукции, эффективное использование производственных фондов; внедрение безотходных технологий с целью наиболее полного использования сырья и материалов, топлива и энергии, ликвидации отходов производства; осуществление мероприятий по охране окружающей среды.[32, с. 18]
Технологией (или технологическими процессами) называют и сами операции добычи, обработки, переработки, технологического контроля, транспортирования, складирования, хранения предмета труда в процессе производства, а также описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технические правила и т.д.
Организация труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организации труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организация труда включает соответствующую расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.
Для того, чтобы труд был эффективным, необходима определенная его организация. В материальном производстве организация труда предусматривает: установление круга работ и операций основного и вспомогательного производств и последовательности их выполнения, определение пропорций различных видов труда, содержание и регламентацию порядка выполнения функций по обслуживанию производства, расчет количества работников по профессиям и специальностям, установление взаимосвязей работников в процессе труда, форм его разделения и кооперации; подбор, профессиональную подготовку и расстановку кадров, четкое определение обязанностей каждого работника; регламентацию трудового процесса на каждом рабочем месте, обеспечение рабочих мест соответствующей оснасткой и установление системы их обслуживания; регламентацию режима труда и отдыха, необходимых санитарных и производственно- бытовых условий, обеспечивающих гигиену и безопасность труда; установление норм труда и его оплаты, выбор форм материального и морального стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работ; обеспечение дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива.[28, с. 6]
Организацию живого труда нельзя представлять как нечто изолированное от других элементов, составляющих производственный процесс в целом. Процесс материального производства наряду с непосредственно живым трудом включает в себя предметы труда, т.е. все то, на что направлен труд) объекты его приложения), и орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда. Обеспечение взаимодействия этих трех составных частей производственного процесса является задачей организации производства, под которой понимается система соединения вещественных и личностных элементов (средств производства и рабочей силы) в целях выпуска продукции.
На промышленном предприятии организация производства включает: технико-технологическую подготовку производства, в том числе конструирование изделий, разработку технологии, подбор оборудования и инструмента, организацию изготовления нестандартного инструмента и приспособлений; материальную подготовку производства, заключающуюся в организации снабжения предприятия сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими, покупными инструментом и т.п.; организацию основного производственного процесса- создание с учетом типа производства основных производственных подразделений, выбор систем их работы и установления взаимосвязи с ними; организацию обслуживания производства, т.е. внедрение наиболее рациональных систем ремонта оборудования, организацию контроля качества и приемки продукции, инструментального и транспортно- складского хозяйства и других вспомогательных служб; организацию управления производством, предполагающую установление линейного руководства производством, рациональной структуры аппарата управления, организацию планирования, учета и контроля за ходом производства.[32, с. 17]
Все указанные элементы организации производства составляют единое целое, но это не исключает возможности и необходимости их разграничения, глубокого изучения и совершенствования каждого в отдельности. Неправильно отождествлять организацию труда, с организацией производства или с организацией управления.
Таким образом, организация труда- это один из элементов организации производства, ее объектом является непосредственно живой труд, а не все производство.
Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку технико- технологического и организационно- экономического уровня производства, условий труда, техники безопасности.[ 32, с. 17]
Легальное определение понятия «аттестация рабочих мест по условиям труда» дано в п. 1 приложения 1 «Основные термины и определения» Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (в редакции Постановления Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 80).[28, с. 7]
Аттестация рабочих мест по условиям труда- это система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной среды и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности.
Аттестация проводится в целях разработки мероприятий по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, предусмотренных Списками № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408, установления размера доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда.
Аттестация проводится один раз в пять лет. Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.[32, с. 18]
Документом, подводящим итог аттестации, является приказ нанимателя, которым утверждается перечень рабочих мест, профессий и должностей, работникам которых по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, и перечень рабочих мест, профессий, должностей, работникам которых установлена доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В этом же приказе указываются рабочие места, на которых по результатам аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками №1 и №2, с указанием конкретных причин.[32, с. 18]
На практике, при проверке обоснованности перевода работников на контракт выясняется, что наниматели зачастую указывают в письмах- уведомлениях о намерении заключить с работником контракт причины, которые ни в коей мере не могут служить основанием для этого. Например, встречаются следующие формулировки: «в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…», «в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…» (без указания, в чем собственно они выражаются), «в связи переизбытком кадров…», «в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…»[28, с.9]
Не могут быть отнесены к обоснованным производственным, организационным и экономическим причинам для перевода работников на контрактную форму найма такие причины как: тяжелое финансовое положение организации; недостаток оборотных средств; задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными внебюджетными фондами и т.п.; отсутствие материалов и комплектующих для производства продукции; увеличение объемов производства выпускаемой продукции. [28, с. 9]
Итак, наниматель обязан предоставить работнику письменное обоснование причин перевода на контракт. Причем это должно делаться индивидуально в отношении каждого переводимого на контракт работника.
Нужно отметить: п. 20 Постановления Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) оговаривает, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным. [20, с. 11]
О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.[4,с. 1] Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В предупреждении нанимателю необходимо изложить обоснование необходимости заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого для заключения контракта. [28, с. 9]
При исчислении срока предупреждения следует руководствоваться требованиями ст.10 Трудового Кодекса. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Календарную дату, определяющую начало срока, устанавливает юридический факт – ознакомление работника с предупреждением.
Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде (месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается следующий за ним рабочий день.
Отказ работника от заключения контракта не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в течение срока предупреждения работник нарушит трудовую дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке. По истечении срока предупреждения, если работник не согласен с предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. [28, с. 10]
Увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса может последовать после истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о заключении контракта работник просит уволить его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не ограничивается возможность такого увольнения. [27, с. 92]
Если будет установлено, что обоснованные производственные, организационные или экономические причины и возникающие в связи с этим изменения существенных условий труда действительно имели место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не сделано за один месяц предупреждение), в судебном порядке возможно изменение даты увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока предупреждения [20, с. 11].
Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным. В случае, если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса, но не на основании контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок(ч. 5 ст. 17 Трудового кодекса). В дальнейшем заключение контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда.[28, с. 11]
Конкретный срок действия контракта устанавливается сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.
Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета №29) является обязательным. На меньший срок контракт только продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. [6, с. 2]
Здесь уместно привести пример из судебной практики. Рассматривая дело по иску Д. к Новополоцкой ТЭЦ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда, Суд г. Новополоцка установил следующее.
С Д. был заключен контракт сроком на один год с 2 мая 2003 года по 1 мая 2004 г., в должности начальника смены турбинного цеха.
18 марта 2004 г. Д. был ознакомлен с уведомлением не продлять с ним контракт и 1 мая 2004 г. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
