34746 (587725), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.
Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], система профессиональной подготовки кадров УИС включает в себя 5 высших образовательных учреждений, 3 средних образовательных учреждения, а также 6 филиалов. Штатная численность образовательных учреждений, включая постоянный и переменный состав, около 10 тыс. человек. Значителен и научный потенциал образовательных учреждений. Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатов наук.
Для организации первоначальной подготовки и повышения квалификации сотрудников УИС создано 49 учебных центров и 27 учебных пунктов, Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г. Пушкин). Ежегодно на базе указанных образовательных учреждений проходят подготовку около 40 тыс. человек. Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.
Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:
- учебные пункты и учебные центры;
- образовательные учреждения высшего и среднего звена;
- подготовка руководящих кадров в Академии права и управления. Основу данной системы должны составлять учебные центры и учебные пункты. Именно здесь сотрудники впервые получают профессиональное образование, проходят повышение квалификации. В последующем сотрудники, прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должны направляться на учебу в высшие и средние специальные образовательные учреждения.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особое значение для УИС имеет подготовка ее руководящих кадров. Данная подготовка должна осуществляться с учетом принципов ее связи с практикой, внедрения в учебный процесс современных педагогических технологий, ориентированных на активные формы обучения: деловые игры, учения. В целях стимулирования обучения руководителей УИС следует увязать их продвижение по службе с получением данного высшего управленческого образования.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целях укомплектования учреждений уголовно-исполнительной системы высококвалифицированными специалистами осуществляется профессиональная подготовка сотрудников, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в различных экстремальных ситуациях, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку. Касательно уголовно-исполнительных инспекций необходимо отметить, что для данных подразделений УИС ни одно учебное заведение МВД СССР целенаправленно специалистов не готовило. В условиях достаточного числа ведомственных вузов, систематизированной профессиональной подготовки специалистов для службы, исполняющей уголовно-правовые меры, не связанные с лишением свободы не существовало до недавнего времени и в современной России. В этом проявлялся исторически сложившийся «тюремный» менталитет уголовной юстиции и российского общества в целом.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], такое положение во многом обусловливало низкий уровень квалификации сотрудников инспекции. Вместе с тем актуальность этой проблемы, большое число осужденных, состоящих на учете в инспекциях, масштабная тенденция развития альтернативных видов наказания, вызывала справедливую обеспокоенность руководства уголовно-исполнительной системы. С целью решения этого вопроса на уровне главка были приняты ряд определенных мер.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в частности Постановление Правительства РФ от 21 января 2003г. № 33 в 2003 году на оперативном совещании при начальнике Главного управления исполнения наказаний Минюста России было принято решение начать готовить сотрудников уголовно-исполнительных инспекций в Академии права и управления по специальностям «Социальная работа» и «Юриспруденция» и в других вузах системы по специальности «Юриспруденция» со специализацией для уголовно-исполнительных инспекций.
До передачи в ведение Министерства юстиции Российской Федерации сотрудники уголовно-исполнительных инспекций обучались по учебным планам, которые предусматривали прежде всего изучение порядка и условий отбывания лишения свободы и практически не учитывали специфику деятельности уголовно-исполнительных инспекций. В основном специалисты этой отрасли формируются только непосредственно в процессе исполнения своей служебной деятельности посредством самообразования и прохождения обучения на краткосрочных курсах специализации либо в базовых инспекциях.
Как показал анализ нормативно-правовых актов [2-12,], в частности Указанием ГУИН Минюста России от 14 июня 2000 года ‹ 18/15/3-20 «О создании и организации работы базовых уголовно-исполнительных инспекций территориальных органов уголовно-исполнительной системы» предложено в целях совершенствования деятельности уголовно-исполнительных инспекций создать базовые уголовно-исполнительные инспекции на основе учреждений, отвечающих требованиям Типового положения; организовать в них изучение лицами, впервые принятыми на службу в уголовно-исполнительные инспекции, законодательных, нормативно-правовых актов, учебно-методических материалов и передового опыта по вопросам исполнения наказаний без изоляции от общества, а также их обучение на практике формам и методам работы с осужденными. От уровня профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Следовательно, от уровня профессиональной подготовки сотрудников инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Именно из этого необходимо исходить при разработке системы профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций, профессионального начального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и руководителей инспекций.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], очень важное направление кадровой работы – осуществление социальной и правовой защиты сотрудников, создание надлежащих коммунально-бытовых и материально-технических условий несения службы.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Вопрос обеспечения инспекций автотранспортными средствами для осуществления проверок осужденных по месту жительства и работы на обслуживаемой территории, остается нерешенным, как и оснащение инспекций соответствующей компьютерной техникой, которая позволила бы инспекторам с наименьшими затратами рабочего времени выполнять свои повседневные служебные обязанности.
Нельзя оставлять без внимания и такое направление кадровой работы как осуществление социальной и правовой защиты сотрудников. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в действующем законодательстве Российской Федерации нет положений, защищающих честь, достоинство, жизнь и здоровье сотрудников инспекций. Положения законодательства о милиции, которые распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы, не в полной мере обеспечивают безопасность сотрудников инспекций. Законодательство Российской Федерации (ст. 321 УК РФ) гарантирует уголовную ответственность за преступления против сотрудников мест лишения свободы при выполнении ими своих служебных обязанностей, однако уголовно-правовую охрану сотрудников инспекций не предусматривает.
Сотрудников инспекций справедливо беспокоит отсутствие законодательной базы о прохождении службы в органах УИС. Как считают сами сотрудники инспекций, из-за этого у них подрывается уверенность в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе. Это отрицательно сказывается, в частности, на престижности профессии. В этой связи нужно укреплять и развивать социальную сферу уголовно-исполнительных инспекций, оказывать помощь сотрудникам в решении социальных и бытовых проблем, предусмотреть в законе возможность оказания материальной поддержки семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.
Таким образом, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровое обеспечение уголовно-исполнительных инспекций – важное условие повышения эффективности деятельности сотрудников инспекций по качественному выполнению служебных обязанностей. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров, а с другой - научно обоснованную технологию работы с ними.
Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защита персонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа. Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственной власти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми и педагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительных органов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости и профессиональной ориентации молодежи).
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делает востребованным специалистов различной квалификации – юристов, медиков, технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило, при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику: деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативных правовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять и оформлять служебные документы.
Как показал анализ специальной литературы [13-34], личные качества представляют собой систему характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях; личную дисциплинированность и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
