33950 (587612), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Применительно к разрешению индивидуальных трудовых споров это означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с тем, чтобы органы по разрешению индивидуальных трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств вынесли законное и обоснованное решение.
Отсутствие специализации судей по гражданским делам в ряде случаев не позволяет судам по объективным причинам в полной мере учитывать специфику индивидуальных трудовых споров. Особенность индивидуальных трудовых споров требует иного, нежели предусмотрено гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств и их оценке.
Так, в ряде случаев работник лишен реальной возможности доказывать те обстоятельства, на которые он ссылается, поскольку многие, а нередко и все, документы, которые могли бы внести ясность в разрешение спора, находятся у работодателя.
В случае отсутствия любых сведений об условиях оплаты труда, когда установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел применяет правила аналогии – расчет заработной платы по аналогичной должности. Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, это скорее вынужденный выход из создавшейся ситуации, в которой находятся на сегодняшний день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.
Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Какие обстоятельства имеют значение для дела, какая из сторон должна их доказывать, определяет суд.
Стороны трудовых правоотношений не являются фактически равными, работник нередко не в состоянии защитить свои права, если суд не определит обязанность представления работодателем соответствующих доказательств.
В данном случае право распределить обязанности между сторонами по доказыванию тех или иных обстоятельств принадлежит суду. Однако при рассмотрении индивидуальных трудовых споров не всегда можно наблюдать объективность судей; в ряде случаев они применяют предусмотренный нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принцип равенства сторон в процессе доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Такой принцип, несомненно, присущ гражданскому процессу, установленному для рассмотрения гражданских дел, вытекающих из гражданских правоотношений, где стороны (участники) гражданских отношений равны.53 Однако этот принцип не в полной мере отвечает задачам рассмотрения гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений, где стороны (участники) трудовых правоотношений являются равными юридически, поскольку законом установлены дополнительные гарантии, позволяющие сбалансировать права и возможности сторон в процессе защиты трудовых прав.
По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.54
По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.
Примером по данной категории дел может послужить случай признания незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и тому подобное). К таким нарушениям в частности относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и тому подобное либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Так, рабочий Кантемировского райтопсбыта Дровалев уволен с работы по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей – отказ от разгрузки вагонов. Считая увольнение незаконным, Дровалев предъявил иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Отказ от разгрузки вагонов объяснял отсутствием специальной одежды. Кантемировский районный суд Воронежской области в иске Дровалеву отказал. С решением суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Воронежского областного суда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в порядке надзора отменила судебные решения и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее. Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку президиума областного суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной. Поскольку решением суда первой инстанции это обстоятельство установлено не было, в соответствии с частью 2 статьи 331 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации президиум областного суда не вправе был ссылаться на него в своем постановлении, непосредственным поводом к изданию приказа об увольнении истца послужил отказ истца от разгрузки вагонов 19 февраля 2005 года. Истец в судебном заседании утверждал, что в этот день его к работе не допустил директор райтопсбыта. Однако суд надлежаще не проверил этот факт. При таких обстоятельствах, когда судом не были установлены причины неисполнения истцом возложенных на него трудовым договором обязанностей, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и на основании статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене. 55
Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании пункта 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого. Увольнение по указанному основанию в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться лишь в случаях, когда трудовые обязанности не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.
Если увольнение работника признается незаконным, резолютивная часть решения суда может иметь несколько вариантов. Чаще всего суд восстанавливает работника на прежней работе и взыскивает в его пользу с работодателя оплату времени вынужденного прогула.
Бывает, что работник ко дню рассмотрения дела в суде уже трудится у другого работодателя и не изъявляет желания вернуться на прежнюю работу. В этом случае суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4 ст.394 ТК РФ), а может просто ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника оплаты вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения им нижеоплачиваемой работы (ч.ч. 3 и 2 ст.394 ТК РФ).
Еще один вариант восстановления справедливости касается неправильного увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора ко дню рассмотрения дела судом истек, суд согласно ч.6 ст.394 ТК РФ обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Так, согласно ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировкой, имеющейся в ТК РФ или ином федеральном законе, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Изменение формулировки увольнения в случаях, когда в силу разных причин вопрос о восстановлении на работе не стоит, влечет за собой изменение даты увольнения. В зависимости от того, трудится или нет уволенный работник на другом месте на день рассмотрения дела в суде, здесь также возможны варианты. Если он уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения переносится на день, предшествующий дню начала работы у этого работодателя. Если истец другой работы не имеет, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом решения.
Статья 394 ТК РФ предусматривает взыскание в пользу работника, чье увольнение было признано неправильным, не только оплаты вынужденного прогула (разницы в заработной плате). Она также предоставляет суду возможность по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер компенсации определяет суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Как и любое другое, требование о компенсации морального вреда должно быть указано в исковом заявлении. В таком случае суд выясняет, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.56
Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.
На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ.
Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства: причинение физических или нравственных страданий, факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага, неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику, вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины, разумность и справедливость заявленных требований.
Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.
Так, Б., мастер производственного обучения учебно-курсового комбината (УКК), была уволена с работы по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Б. Удовлетворил. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда (оставленным без изменений постановлением президиума того же суда) из решения исключено указание о взыскании с УКК в пользу Б. 50000 руб. в возмещение морального вреда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
