33593 (587574), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.
Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусматривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвенции).
Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.
Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Применительно к трудовому договору Кодекс не допускает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (пп. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).
Безусловно, запрещение необоснованного отказа в приеме на работу по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Ведь любой работодатель вправе подбирать себе кадры и принимать тех работников и специалистов, в которых он нуждается, и может выбирать наиболее квалифицированных и дисциплинированных.
Пункт 3 ст. 3 ТК РФ устанавливает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничении прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лииах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.
Законодательство предусматривает для данной категории граждан ряд гарантий при трудоустройстве (заключении трудового договора), что является гарантией их конституционного права на труд.
Согласно п. 2 ст. 5 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ) одним из направлений государственной политики в области занятости населения является обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.
Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.
Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужащих (п. 2 ст. 5 Закона).
Одними из направлений государственной политики в этой области являются также: обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятии, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающие новые рабочие места, прежде всего для этой категории граждан (ст. 5 Закона). (С этой целью утверждены постановлением Минтруда Российской Федерации Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите от 6 февраля 1995 г.)0.
Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ч. 1 ст. 11 Закона).
Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.
Нами разделяется позиция Н. Н. Шептулиной, которая предлагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.
При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь0.
Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Так суд рассмотрел дело по иску Артюховой Г.В. к ОАО "Лопандино - сахар" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Артюхова Г.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Лопандино - сахар" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она работала на указанном предприятии в должности юрисконсульта, с 4 марта 2000 г. она находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Приказом № 77-КП от 25 апреля 2000 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с ликвидацией предприятия, однако фактически предприятие не ликвидировано; а работодателем не были соблюдены гарантии ее обязательного трудоустройства, предусмотренные ст. 170 КЗоТ РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Из смысла указанной правовой нормы следует, что высвобождение данной категории работников при ликвидации предприятия возможно только с обязательным их трудоустройством.
Из материалов настоящего дела следует, что при увольнении истицы ответчик ее не трудоустроил, ограничившись лишь направлением соответствующего уведомления в службу занятости. Суд первой инстанции правильно применил ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ и восстановил истицу на работе, поскольку данная норма закона не допускает увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя без их обязательного трудоустройства.
Какие-либо доказательства, свидетельствующие о том, что службой занятости или работодателем предпринимались попытки трудоустроить истицу, отсутствуют0.
В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах предприятий, учреждений и организаций предусмотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших контракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок освобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно
— при наличии одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги),
— для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
— для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.
Ели один из супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможного места работы другого супруга, если позже - по месту работы супруга (Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 19 сентября 1995 г № 942)0.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ)
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ) Здесь мы согласны с Л Ю Бугровым в том, что логичнее установить обязательную письменную мотивировку отказа и критерии его обоснованности0.
Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.
Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации0, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Нам представляется, что подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.
Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство. Как справедливо замечают Н Ф. Кузнецова и Ю Н Аргунова, «мотивы увольнения «по беременности» и «по кормлению ребенка» весьма сложно доказать0. В 2004 г. зарегистрировано таких случаев 5 и выявлено 5 виновных лиц, в 2005 г. - соответственно 2 и 00.
Поэтому, может, даже есть смысл отказаться от уголовной наказуемости нарушений законодательства о труде ввиду ее неэффективности.
Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе
Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.
Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является, прежде всего, фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и профессионального образования на всех уровнях0.
Мы согласны и с Н Н. Шептулиной, что необходимо предусмотреть дополнительные льготы для работников (как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностями и испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее приемлемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необходимости—внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет0.
Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лип с семейными обязанностями. От обязательной аттестации освобождаются:
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федеральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
