33521 (587565), страница 7
Текст из файла (страница 7)
5. Права и обязанности работодателя.
Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст. 22 ТК РФ. [2, Ст.22]
В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора. Например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п. Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.
6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
Если работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, т.к. в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.).
Компенсации и льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо от того, включены они в трудовой договор или не включены. Поэтому в трудовом договоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемых работодателем гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательством или дополнительные гарантии и компенсации.
7. Режим труда и отдыха.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.
В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на локальный нормативный акт.
Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то следует отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматривать учетный период, в течение которого соблюдается установленная продолжительность рабочего времени.
Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре на продолжительность дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). [2, Ст.119]
Если в трудовом договоре предусмотрено разделение рабочего дня на части, то необходимо сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, которым такое разделение установлено (ст. 105 ТК РФ). Следует иметь в виду, что разделение рабочего дня на части допускается только на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).
8. Условия оплаты труда.
Одним из самых важных условий трудового договора является условие об оплате труда работника.
Заработная плата работника- это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).
Если в организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифные ставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое в трудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).
В договоре должен быть определен порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни).
Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании положения о премировании и иных локальных нормативных актов организации. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и эти локальные нормативные акты.
Если работодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичном порядке, то в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение, допускающее такой порядок выплаты заработной платы.
Общее правило гласит (ст. 136 ТК РФ), что заработная плата выдается в кассе организации наличными деньгами, а изменение этого правила зависит от волеизъявления работника. Поэтому условие трудового договора об обязательной выплате заработной платы в безналичной форме не будет соответствовать ст. 9 ТК РФ. В трудовом договоре должна предусматриваться только возможность получения работниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудового договора начнет реально действовать лишь с момента написания работником соответствующего заявления.
Условия перечисления заработной платы на расчетный счет (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) подлежат включению в трудовой договор.
Статья 136 ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Никакие исключения из этого правила законодательством не предусмотрены. Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том, что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и берут у работников расписки о том, что они не возражают против этого порядка выплат заработной платы. Такие действия работодателей неправомерны.
9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.).
Указывать в трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя в этой части нет необходимости. В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством РФ.
В трудовом договоре должны указываться порядок и условия добровольного страхования работников работодателем.
Помимо существенных условий, трудовой договор может содержать иные условия, которые не являются обязательными, но которые стороны вносят в трудовой договор по взаимной договоренности. Примерный перечень таких условий установлен в ст. 57 ТК РФ.
2.3 Дополнительные условия трудового договора
Трудовой договор может включать в себя следующие дополнительные условия.0
Наиболее традиционными факультативными условиями являются: испытательный срок, условие о неразглашении охраняемой законом тайны, обучении работника за счет средств работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций.0
- Испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соответственно, можно сделать вывод о возможности однократного включения данного условия в договор только при его заключении. В правоприменительной практике возникают вопросы о возможности изменения уже установленного срока испытания. На этот вопрос однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ стороны вправе по обоюдному соглашению изменить условия договора. С другой стороны, вряд ли будет законным соглашение о продлении испытательного срока, поскольку если в течение установленного при заключении трудового договора срока работник не был уволен в связи с тем, что не выдержал испытательный срок, то он считается выдержавшим испытательный срок. Более правильной представляется следующая позиция: испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.
Нужно обратить внимание на случаи, когда имело место фактическое допущение к работе. Фактическое допущение к работе будет иметь место, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. В этом случае трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащим образом оформить трудовой договор с этим работником.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения к работе, а соответственно включение в трудовой договор, подписываемый сторонами уже по истечении нескольких дней работы, условия об испытании является неправомерным.
В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие положений Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. Работодатель должен понимать, что, несмотря на факт подписания работником трудового договора на данных условиях, при рассмотрении дела в суде данные положения договора будут признаны противоречащими законодательству и не подлежащими применению, соответственно, работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату в полном объеме, в том числе за период испытания. Кроме того, он будет обязан уплатить проценты за весь период задержки выплаты в полном объеме заработной платы, а также возместить работнику моральный вред.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Эта гарантия изложена несколько непоследовательно. Представим себе ситуацию: студентка на последнем курсе обучения выходит замуж, у нее рождается ребенок, и бывшая студентка не трудоустраивается до достижения ребенком возраста 14 лет. После достижения ребенком указанного возраста она при заключении трудового договора настаивает на предоставлении ей этой гарантии. В 2004 году в Государственную Думу был внесен законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, предполагавший уточнить данную норму, ограничив ее годичным сроком, в течение которого за выпускниками высших и средних специальных учебных заведений сохраняется эта гарантия. Однако данный законопроект был принят только в первом чтении;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключивших договор на срок не более двух месяцев;
- лиц, успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученического договора.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.
Испытательный срок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, и совершенно обосновано включение в испытательный срок только тех периодов, когда работник осуществлял свою профессиональную деятельность по договору с работодателем. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
