30824 (587195), страница 9
Текст из файла (страница 9)
- лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 "О занятости населения в Республике Беларусь").
В пункте 7 ст. 42 ТК предусмотрены два основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:
1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психологическое состояние работника. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии. Если работник находится в состоянии опьянения, но отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ (например, докладную записку) с подписями свидетелей (не менее 3 человек), где отмечается, что работник находится в состоянии опьянения (указываются внешние признаки такого состояния: специфический запах, нарушение координации движений, неадекватное поведение и т.п.). Нанимателям следует помнить, что факт появления работника в нетрезвом состоянии должен быть подтвержден в тот же день.
Появление на работе в состоянии опьянения, также как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.
Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. С одной стороны можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТК необходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распивать спиртные напитки, во-первых, на рабочем месте, а во-вторых, в рабочее время. Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основанию недопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42 ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения в то время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однако есть и другая сторона этой "медали". Верховный Суд в постановлении Пленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декрета прямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из-за распития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, что такая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств по месту работы (без указания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своего рабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию допускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласно Трудового кодекса республики Беларусь [8. с. 16].
Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, а иногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущих уголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речь будет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором - о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а также по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним из оснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" является вступление в законную силу обвинительного приговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органов соответствующий документ - приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.
Судебный спор. Суд удовлетворил иск Г., уволенного с государственного предприятия "Минский мясокомбинат" по п. 8 ст. 42 ТК при следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем был составлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы. Рассмотрев дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина была и на момент рассмотрения дела, истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственные органы не учли доказательства, подтверждающие факт совершения Г. хищения.
В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о приговоре, вступившем в законную силу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.
Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, рассматривающие материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.
Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.
Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние. Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.
Судебный спор. М., работавшая на трикотажной фабрике, была уволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК после привлечения ее к административной ответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи о наложении на М. штрафа за мелкое хищение имущества было отменено постановлением председателя областного суда и М. была освобождена от административной ответственности в силу малозначительности правонарушения. М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав при этом, что постановление о привлечении ее к административной ответственности за хищение отменено. Районный суд отказал ей в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что наниматель вправе был уволить истицу с работы, так как факт совершения ею хищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не в связи с отсутствием в ее действиях административного правонарушения, а по малозначительности содеянного.
Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядке надзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК является сам факт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не мера наказания по приговору суда или постановлению органа, компетентного налагать административное взыскание. При этом освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям не исключает возможности применения к виновному работнику такого административного взыскания, как увольнение с работы.
Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства.
При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме. Хищение - умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники. Не препятствует применению нанимателем такого административного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.
Судебный спор. П., работая в МГПО "Автотехобслуживание", совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осужден на 2 года исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. П. обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом не предусмотрено, что лица, осужденные к исправительным работам по месту работы, не могут быть уволены по инициативе нанимателя. Согласно ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Запрета на увольнение по инициативе нанимателя УИК не содержит.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
