29999 (587111), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

2) Нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время. Рабочее время – часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение в какой период рабочего дня работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки: в начале, конце либо середине рабочего дня. Для работника с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работе является рабочим временем, поэтому работника можно уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ за нахождение на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка. Но не может являться основанием для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к дисциплинарной ответственности, если он находится на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями, например получения заработной платы, отдых в кабинете релаксации, в спортивном зале и т.п.

Отсутствие одного из этих условий (нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте или в рабочее время) не образует состав правонарушения, за который работника нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ, т.е. не будет являться основанием для увольнения нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время. Например, если работник в обеденный перерыв употребил спиртные напитки, после чего ушел домой, то наниматель может уволить его по п. 5 ст. 42 ТК РБ как за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это особое физическое и психологическое состояние, которое возникает в результате употребления: напитков, содержащих этиловый спирт; наркотиков; снотворных средств [48, с. 82].

Обязанность установления факта нахождения (появления) работника в состоянии опьянения или распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств лежит на нанимателе и должно быть подтверждено медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях и другими видами доказательства (актом или иным документом с подписями свидетелей).

В случае обнаружения работника в состоянии, дающим основание полагать, что он находиться в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить работнику в этот же день пройти медицинское освидетельствование. Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Акт подписывается не менее чем тремя работниками, являющимися очевидцами состояния опьянения работника. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с актом следует ознакомить нарушителя. Если работник отказывается от ознакомления с актом, это должно быть отмечено в самом акте.

Уважительность причины распития спиртных напитков или появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК РБ. Но если работник был принудительно доведен до состояния опьянения, то в этом случае его вины не будет и его нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Появление на работе состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно за однократное совершение такого проступка и независимо от привлечения работника к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения [37, с.196].

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ за совершение работником хищения по месту работы хищения имущества нанимателя производиться только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [21, п.39].

Для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:

1) Хищение должно быть совершено работником по месту работы Место работы – конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой работник заключил трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте) на день его заключения. [37, с. 72].

2) Предметом хищения должно быть имущество нанимателя, т.е. имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также личного имущества граждан, то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Но увольнение возможно, если личное имущество граждан было сдано нанимателю на хранение.

Для применения к работнику увольнения по п. 8 ст. 42 ТК РБ не имеет значение размер похищенного: увольнение может быть как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. Также увольнение может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя и совершения хищение имущества нанимателя в любой форме (кража, грабежа, разбой, вымогательство, мошенничество, злоупотребление служебными полномочиями, присвоение, растрата).

3) Факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При увольнении по п. 8 ст. 42 ТК РБ нельзя трудовой договор расторгать лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Наниматель при обнаружении неправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и только после получения от компетентных органов приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Чтобы применить для увольнения п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо установление факта совершения хищения, а не назначение органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние.

Часто наниматели поступают неправильно, когда сами устанавливают факт хищения имущества, составляют об этом акт, берут от очевидцев объяснительные записки и увольняют работника по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Если работник в таком случае подаст иск о восстановлении на работе, то суд примет решение в пользу работника, т.к. наниматель должен собранные материалы направить в соответствующий орган для установления факта хищения.

Наниматель имеет право уволить по п. 8 ст. 42 ТК РБ работника, совершившего хищение на работе, к которому по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Применение к работнику только мер общественного воздействия не дает основания для увольнения по данному основанию.

Если по приговору суда за совершение хищения имущества нанимателя работнику назначено наказание, исключающее продолжение работы на предприятии (например, лишение свободы), то наниматель имеет право выбора основания, по которому он может уволить работника (или п. 8 ст. 42 ТК РБ, или п. 5 ст. 42 ТК РБ).

Если судом за хищение назначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например, лишение свободы), увольнение следует производить не по п. 8 ст. 42 ТК РБ, а по п.5 ст.44 ТК РБ (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы).

При увольнении работника по п. 8 ст. 42 ТК РБ месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании [21, п. 59].

Если работник, совершивший хищение имущества по месту работы, подает заявления об увольнении по собственному желанию, то наниматель все равно может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК РБ.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ)

Однократное, грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, – это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя по сравнению с ранее действующим законодательством о труде.

Субъектами увольнения по данному основанию являются должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, а также работники, на которых лежит обязанность по соблюдению правил по охране труда и которые нарушили эти правила.

При применении данного основания необходимо учитывать в совокупности три условия: 1) должно быть нарушение правил охраны труда; 2) это нарушение должно иметь грубый характер; 3) это нарушение должно повлечь увечье или смерть других работников.

Для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:

1) Нарушение правил охраны труда, носящее грубый характер. Правила по охране труда - это правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения [Ком. ТК, с. 197].

К правилам по охране труда относятся предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правилах, инструкциях, положениях, стандартах, нормах и т.д.). Нарушение правил охраны труда выражается: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников [21, п. 40].

Факт нарушения правил охраны труда подтверждается актом расследования несчастного случая, составленным в установленном порядке.

Нарушение правил охраны труда работником может выражаться в:

- несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;

- невыполнении норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка,

- неправильном использовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;

- не прохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;

- неоказании содействия и отказ в сотрудничестве с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также несообщении о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей. [47, с.55].

Характеристики

Список файлов ВКР