Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колективного договору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує думка, що на підприємствах цих форм господарювання потреби в укладанні колективного договору немає, що є наслідком зміщення уявлень про власника й трудящого, їхнього статусу та ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: «Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці та немає потреби в колективному договорі». Така думка є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах украй важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.

Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють, і відповідно до трудового договору виконують певні функції як наймані працівники, відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності та продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці та відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються.

Залишати всю цю гаму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже, і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.

4. Визначення та розв’язання проблем соціального партнерства в Україні

Деяка розбіжність у визначеннях пояснюється різноплановістю соціального партнерства як явища, недостатнім рівнем його впровадження й використання через неспроможності механізмів взаємодії його сторін та державного регулювання ним.

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, зокрема такі: закони України “Про зайнятість населення”; “Про колективні договори і угоди”; “Про оплату праці”; “Про охорону праці” тощо, Укази Президента України “Про Національну раду соціального партнерства”; “Про Національну службу посередництва і примирення” та ін.

Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і в західних країнах для означення явища, яке ми досліджуємо, використовуються адекватніші терміни, такі як “соціальний діалог ”, “дво- або тристоронні консультації суб’єктів трудових відносин”. У західних публікаціях на тему соціально-трудових відносин поряд із цими зустрічається також термін “механізм соціального партнерства” [12].

У нашій країні соціальне партнерство має стати:

- фактором формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності (виявлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків тощо за невиконання умов домовленості) та соціально відповідальної поведінки сторін;

- організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за згодою партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики розподілу доходу, оплати праці, цін, податків тощо;

- елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій у реалізації інтересів кожного суб’єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального та економічного розвитку;

- організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва на основі впровадження нормативних документів щодо витрат праці та посадових обов’язків й забезпечення, відповідно за умови виконання ними соціальних гарантій найманим працівникам на рівні прогресивних стандартів;

- організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб’єктів соціального партнерства.

Для ефективного державного регулювання соціально-трудових партнерств в Україні мають бути вирішені такі питання:

формування ефективної системи трудової й підприємницької мотивації суб’єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам глобалізації та ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності (людського капіталу), а також встановлюють недискримінаційні умови формування його вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і в результаті – зменшення негативних наслідків соціальних конфліктів; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів виробництва.

З розвитком децентралізації в державному регулюванні, наданням адміністрації й колективам підприємств прав вирішення більшості питань соціальних відносин, з розширенням прав місцевих органів влади об’єктивно виникли умови й передумови для розвитку і за формою, і за змістом відносин соціального партнерства на всіх рівнях вироблення і прийняття управлінських рішень.

В умовах поглиблення ринкових реформ і надання їм інституційного характеру ефективність державного регулювання соціально-трудових відносин зростає, оскільки чітко окреслюються особисті й колективні економічні інтереси сторін (суб’єктів відносин).

Соціальне партнерство повинно базуватися на взаємоузгоджених принципах.

Це такі принципи:

- загальний і міцний мир без загострення соціальних конфліктів може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості;

- в умовах глобалізації ненадання в якій-небудь країні працівникам покращених умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають покращити становище працівників;

- свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу;

- злиденність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту;

- всі люди, незалежно від раси, віри й статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, сталості економічних умов і рівних можливостей;

- повна зайнятість і зростання життєвого рівня.

ВИСНОВКИ

Проведене дослідження дає підстави стверджувати, що в сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається у двох аспектах: у широкому розумінні – як суспільний договір між індивідами, класами, соціальними групами та державою щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп і держави у сфері праці.

Отже, і в широкому, і у вузькому значенні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, а й на ширші сфери: політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни.

Здійснюючи теоретичне узагальнення поняття “соціальне партнерство”, можна стверджувати, що в нашій країні воно застосовується переважно в системі виробничих відносин та державного управління, його конкретним об’єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою – забезпечення соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників, роботодавців та держави шляхом подолання конфліктів та розв’язання суперечностей на основі соціального діалогу.

В інших сферах життя соціальне партнерство використовується для досягнення спільних дій і узгодження різних цілей.

Підкреслено, що колективні договори є стрижнем усієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками й роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.

Соціальне партнерство може й повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів. Коли певна сторона чи суб’єкт соціально-трудових відносин дійсно прагне цивілізованих відносин, то вона має виходити з того, що інтереси іншої сторони чи суб’єкта мають бути і «її» інтересами. Соціальне партнерство, визнаючи відмінність, особливість корінних інтересів окремих соціальних груп, водночас передбачає усвідомлення взаємозалежності цих інтересів та неможливості існування один без одного.

список ЛІТЕРАТУРи

1. Законодавство України про працю: Збірник законодавчих та нормативних актів:Кодекс законів про працю. Трудовий договір. Оплата праці. Охорона праці. Трудові спори (конфлікти) / Микола Ілліч Камлик (упоряд.). — К.: Атіка, 2009. — 944с.

2. Базилюк А. Соціальне партнерство як засіб вирішення соціально-економічних проблем / А. Базилюк // Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 22–25.

3. Бутко М. Регіональні складові соціального партнерства / М. Бутко, М. Мурашко // Економіка України. – 2007. – № 4. – С. 4–9.

4. Грішнова Олена Антонівна. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. — 4-те вид., оновл. — К.: Знання, 2009. — 391с.

5. Гуляєв В.В. Особливості соціального партнерства в Україні – К.: Мінпраці та соціальної політики України, РВПС України НАН України, Український інститут соціальних досліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 132–137.

6. Долішній М. І. Регіональна політика на рубежі ХХ-ХХІ століть: нові пріоритети / НАН України; Інститут регіональних досліджень. — К.: Наукова думка, 2006. — 512с.

7. Жуков В. Соціальне партнерство в Україні: навч. посіб. / В. Жуков, В. Скуратівський. – К.: Вид-во УАДУ, 2006. – 200 с.

8. Жуков В.І. Проблеми впровадження соціального партнерства на ринку праці – К.: Мінпраці та соціальної політики України, РВПС України НАН України, Український інститут соціальних досліджень. – 2009. – Т. 1. – С. 155–161.

9. Економічна енциклопедія: у 3 т. / редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К. : Академія, 2007. – Т. 1. – 864 с.

10. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.

11. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В.М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.

12. Нусратуллин В. Предприниматели и рабочие – класс трудящихся / В. Нусратуллин // Общество и экономика, 2007. – № 2. – С. 182–184.

13. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст. – М.: НОРМА, 2008. – 208 с.

14. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волшина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2008. — 736 с.

15. Эрхард Л. Благосостояние для всех / Л. Эрхард. – М.: Начала-Пресс, 2008. – 305 с.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)