131412 (578631), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не жела­ет учитывать интересы другой; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологи­чески подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъектив­ными причинами, к которым относятся неправильные действия ру­ководителя и подчиненных, а также психологическая несовмести­мость отдельных людей.

Конфликты могут выполнять и ряд других функций, среди ко­торых: сигнальная, диагностическая, восстановительная, зондирующая, регулятивная.

В повседневной жизни сложилось достаточно однозначное от­ношение к конфликтам как к негативным явлениям. Появление его рассматривается как симптом неблагополучных отношений.

Однако конфликт имеет и положительные аспекты:

• служит важным источником развития личности, группы, коллектива, межличностных отношений; позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;¹

• через открытую конфронтацию освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

• способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Причины возникновения конфликта. Причины конфликтов подразделяются на три основные группы: объективные, субъектив­ные и объективно-субъективные.

Объективные причины предполагают действия, не имеющие своей задачей целенаправленной провокации конфликта, но, в конечном счете, приводящие к нему.

К объективным причинам относятся:

• нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой) — это одна из самых распространенных в системе ор­ганов внутренних дел причин возникновения конфликтов в подразделениях, когда на сотрудника неофициально возлага­ются дополнительные обязанности, не соответствующие тре­бованиям должностных инструкций. Лишняя нагрузка, кото­рая нигде не учитывается и, соответственно, не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и вы­разиться в протесте. Принуждение к неофициальному испол­нению дополнительных служебных обязанностей в традици­онной форме «Ничего, не перетрудишься» приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;

• несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников подразделения и руководителя. В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руково­дства начальника подразделения, когда личный состав наме­ренно отстраняется руководителем от организации трудовой деятельности, мнения сотрудников в отношении улучшения работы коллектива не учитываются. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологиче­ской обстановки в коллективе, закулисному обсуждению про­блем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе: «сотрудники подразделения — руководитель»;

• несовпадение официального и неофициального статусов в кол­лективе сотрудников органов внутренних дел может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер (то есть со­трудник, обладающий максимальным неофициальным статусом) противопоставляет себя начальнику подразделения либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на про­тивостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник под­разделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определить нефор­мального лидера в коллективе и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональ­ной деятельности всего подразделения в целом; • нарушение взаимных ожиданий — также одна из самых распро­страненных причин возникновения конфликта. Невыполне­ние обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порож­дает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства. Субъективные причины предполагают действия, целенаправленно провоцирующие конфликты. Субъективной причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, то есть человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Таким примером может служить личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств лично­сти этот человек может являться постоянным генератором кон­фликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика — не обращать внимания на его нападки, то есть не всту­пать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников органов внутренних дел и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффек­та, утомляемости, также могут являться потенциальными источни­ками конфликта. Умение правильно определить эти состояния и верно выстроить собственную линию поведения в разговоре с эти­ми людьми, а также избегать вступления в противоборство с ними позволяет организовать бесконфликтное взаимодействие.

Объективно-субъективные причины конфликта заложены в антиподности субъектов конфликта (например, между новатором и кон­серватором). Данные субъекты не ставят перед собой задачи целе­направленно провоцировать конфликт между собой, но занимают такие жизненные позиции, что в итоге конфликт неизбежен. Объ­ективно-субъективными причинами объясняется большая часть конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел и граж­данами, и происходят они из-за того, что сотрудники милиции в силу исполняемых ими задач по охране правопорядка в соответст­вии с требованиями нормативных документов, регламентирующих деятельность органов внутренних дел, вынуждены вмешиваться в личную жизнь граждан. В свою очередь обыватель далеко не в пол­ном объеме владеет знанием нормативных актов, регламентирую­щих его поведение в общественных местах. Поэтому довольно часто законные требования сотрудников органов внутренних дел воспри­нимаются гражданами как неправомерные действия стражей поряд­ка, превышение ими своих служебных полномочий и соответствен­но вызывают негативную реакцию, перерастающую в некоторых случаях в противоборство.

Каждый отдельно взятый конфликт имеет свои границы, то есть внешние пределы в пространстве и во времени. Пространственные границы определяются территорией, на которой протекает кон­фликт, временным периодом, характеризующим продолжительность конфликта от начала и до его конца.

Основные стадии развития конфликта. В динамике развития конфликтных взаимоотношений можно выделить следующие этапы:

1) осознание опасности реализации собственных целей интере­сам хотя бы одного участника конфликта;

2) участники приходят к заключению, что достижение собст­венных целей возможно только за счет партнера;

3) наступает физиологическая мобилизация, когда чувство опас­ности «запускает» физиологические механизмы эмоционального реагирования на конфликт (в кровь выбрасывается адреналин, ко­торый повышает уровень сахара, осуществляется питание мышц; изменяются окраска кожи — гиперемия, темп речи, появляется тремор рук и жесткая мимика лица). Происходит резкое изменение психических процессов: возрастает ригидность (сложность переклю­чения с одной задачи на другую), внушаемость, появляются агрес­сивные тенденции в мышлении и поведении;

4) выбор стратегий поведения, который предполагает: а) выход из конфликта, б) борьбу за частичное удовлетворение своих потреб­ностей, в) борьбу за полное удовлетворение собственных интересов;

5) выбор тактики борьбы в зависимости от избранной стратегии. Это может быть: тактика компромисса; тактика выжидания; демон­страция силы — попытка заставить партнера выйти из конфликта («я позвоню...» и т.п.); тактика деморализации (попытка склонить парт­нера к выходу из конфликта разными способами, в том числе с по­мощью слухов через третьих лиц); тактика ложного сотрудничества;

6) выход из конфликта. На этом этапе происходит завершение (разрешение конфликта) либо дальнейшее развитие постконфликт­ной ситуации.

Если динамику конфликта изобразить схематически, то это бу­дет выглядеть следующим образом: событие (явление) -> возникнове­ние противоречий -> конфликтная ситуация -> инцидент —> конфликт -> выявление источников конфликта ->• поиск путей разрешения кон­фликта ~4 разрешение конфликта.

Способы профилактики конфликта. Лучший способ разрешить конфликт — это вовремя его предупредить. Его предупреждению способствуют:

• высокая организация служебной деятельности в подразделени­ях. В приведенном выше примере мы видим, к чему в конеч­ном итоге приводит неформальное перераспределение долж­ностных обязанностей в коллективе сотрудников органов внут­ренних дел;

• правовая защита сотрудников. За требованиями к подчинен­ным знать и выполнять свои служебные обязанности некото­рые руководители забывают, что у сотрудников существуют и права, оговоренные в нормативных документах. Нарушения прав сотрудников милиции влекут за собой снижение эффек­тивности профессиональной деятельности коллектива, вызы­вают недоверие к руководству подразделения, создают напря­женную атмосферу. Приведем пример. В подразделении по­является сотрудник, который, будучи неудовлетворенным ус­ловиями прохождения службы, желает перевестись в другое подразделение, что соответствующим образом оговорено в «Положении о прохождении службы в органах внутренних дел». По известным причинам руководство подразделения вместо того, чтобы удовлетворить законное желание сотруд­ника, начинает чинить различного рода препятствия процессу перевода (задерживает отсылку личного дела, выносит взы­скание и т.д.). В результате сотрудник провоцируется на вступление в противоборство с руководством;

• демократизация отношений в коллективе. Одним из основных показателей здоровой социально-психологической обстанов­ки в коллективе является отсутствие напряженности, боязни обсудить насущные проблемы с начальником и другими со­трудниками подразделения. Активное участие в организации профессиональной деятельности в коллективе, возможность высказать свою точку зрения и получить обоснованный ответ от руководителя подразделения вырабатывают у сотрудника ощущение собственной значимости и состояние эмоциональ­ной удовлетворенности от контактов с сослуживцами, что в конечном счете ведет к профилактике конфликтов;

• справедливая оценка результатов профессиональной деятельно­сти позволяет исключить возможность конфликта между со­трудниками различных подразделений, как правило, возни­кающего из-за несправедливого распределения премиального фонда, необъективной оценки результата работы сотрудника, рассогласования заслуг и поощрений;

• обучение личного состава навыкам бесконфликтного поведения и саморегуляции, играющим немаловажную роль в профилакти­ке конфликта. От умения контролировать свои эмоции, речь, действия в процессе взаимоотношений зависит, насколько велико будет эмоциональное удовлетворение вашего собесед­ника от контакта с вами. Нередко, совершенно не желая раз­вязывать конфликт, люди тем не менее, бросая необдуман­ную реплику, фразу, совершая необдуманный поступок, вы­зывают негативную реакцию у своего собеседника, подталкива­ют его этим к противоборству, которое вполне может вылиться в агрессию, желание нанести (уже вполне обдуманно) ответ­ный удар. В этой ситуации главное вовремя осознать неле­пость сложившегося положения, не дать конфликту перейти на эмоциональный уровень и, используя навыки бесконфликт­ного поведения, погасить его на ранней стадии.

Своевременное обнаружение и успешность последующих меро­приятий по предупреждению конфликта зависят также от уровня наблюдательности, ибо конфликт предваряется более или менее оче­видными сигналами, такими, как дискомфорт, напряжение (воз­никновение негативных установок и предвзятого отношения), не­доразумение (ложные выводы из-за отсутствия взаимопонимания), инциденты, кризис (разрыв связи с партнером и т.п.).

Способы разрешения конфликта. Если конфликт не удалось предупредить, и он все-таки возник, необходимо перейти к процессу разрешения конфликта.

Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимопри­емлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

При разрешении конфликта необходимо помнить, что он имеет три основные стадии: возникновение, усиление (период обостре­ния противоречий и борьбы его участников) и затухание (период ослабления борьбы и постепенной гармонизации взаимоотношений участников конфликта).

Для успешного разрешения конфликта необходимо:

• перевести конфликт с эмоционального уровня обратно на интеллектуальный. На стадии возникновения и развития кон­фликт переходит с интеллектуального на эмоциональный уро­вень, то есть конфликтующие стороны уходят от здравого обсу­ждения интересующей их проблемы и ставят для себя основ­ную задачу — нанести противнику максимальный эмоцио­нальный, а иногда даже физический урон. Соответственно, до той поры, пока субъекты конфликта не вернутся к поэтапно­му обсуждению вариантов решения возникшей проблемы, ни о каком разрешении конфликта речи быть не может;

• выравнить позиции оппонентов, так как если один из оппонен­тов будет считать свою позицию наиболее выгодной и у него сохранится представление о возможности полного обладания объектом конфликта, разрешить конфликт будет трудно;

• устранить противоречие, а не ограничиваться примирением сто­рон. Примирение сторон не устраняет объекта конфликта, со­ответственно, не исчерпывает конфликтной ситуации и, как правило, носит демонстративный характер, так как по про­шествии некоторого времени стороны снова станут искать повод к возникновению противоборства, и конфликт будет потушен лишь до первого инцидента;

• устранение противоречия путем компромисса. Компромиссом называется добровольный отказ субъектов конфликта от час­ти объекта в пользу своего оппонента с целью завладеть дру­гой частью объекта конфликта. В ходе разрешения конфликта путем компромисса необходимо заранее подготовить блок раз­личных вариантов взаимных уступок, не затрагивающих ос­новных требований противоборствующих сторон.

Бывают такие ситуации, когда разрешение конфликта путем компромисса не представляется возможным. Причиной может высту­пать неделимый объект конфликта (как в примере с вакантной долж­ностью) или индивидуальные особенности субъектов конфликта. В этом случае рекомендуется поступить следующим образом:

• ликвидировать объект конфликта. Например, конфликт в от­ношении вакантной должности в подразделении между двумя претендентами не прекращается. Руководство назначает на данную должность третье лицо. Таким образом, объект кон­фликта устраняется, и сам конфликт сходит на нет;

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)