103037 (576412), страница 2
Текст из файла (страница 2)
(е) Работники будут сопротивляться новым методам и организации работы до тех пор, пока компании при помощи консультаций специалистов не удастся обсудить с рабочим коллективом и, возможно, скорректировать их прежде, чем они принесут ожидаемый эффект.
(ж) Следует пересмотреть контракты работников, чтобы, с одной стороны, поддержать стабильность состава стержневой группы работников, а с другой — обеспечить справедливые условия для тех, кто работает временно.
1.6 Влияние занимаемой должности на поведение работника
Изменения, описанные в данной главе, на самом деле оказывают влияние лишь на меньшинство наемных работников. В большинстве компаний структура должностных обязанностей остается долгосрочно стабильной и обеспечивает занятость работников разных профессиональных групп.
(а) Работники-профессионалы, например, адвокаты, юристы, учителя и врачи, которые проходят длительный курс профессиональной подготовки в учебном заведении, имеющем, как правило, официальный статус. У них имеются свои строго соблюдаемый кодекс поведения и профессиональная этика, а кроме того, доступ к этим профессиям зачастую бывает ограничен. Большинство работников-профессионалов демонстрируют высокую удовлетворенность своей работой, их трудовая деятельность нередко распространяется на часы отдыха и развлечений. Будучи принятыми на работу в компанию, они делят свою преданность между работодателем и профессией.
(б) Высококвалифицированные рабочие, например квалифицированные работники физического труда в строительстве, машиностроении, полиграфии и других отраслях, которые прошли стадию ученичества и освоили профессию. Они имеют высокий статус среди прочих рабочих физического труда и ценят его, могут позволить себе независимые взгляды, поскольку могут достаточно просто найти работу у другого работодателя. Их ценность повышается с возрастом из-за накопленного опыта и мастерства. Можно проследить много черт сходства в поведении высококвалифицированных рабочих и работников-профессионалов.
(в) Операторы станков и рабочие-сборщики, которым в процессе труда для выполнения очень ограниченного числа операций требуются средние навыки и умения. Обучение занимает не слишком много времени, работа не очень интересна и монотонна и, как правило, является частью жестко контролируемого процесса. Такие работники, в отличие от высококвалифицированных рабочих, с годами теряют ценность с точки зрения работодателя, поскольку их выносливость и скорость реакции с годами снижаются. Меняя место работы, они зачастую меняют и характер выполняемой работы. По отношению к месту работы и к компании-работодателю работники этого типа проявляют почти полное равнодушие.
(г) Рабочие-операторы, т.е. рабочие отраслей с непрерывным производством, которые осуществляют наблюдение за полностью автоматизированными производственными процессами, например в нефтяной и нефтехимической промышленности. Они должны быть достаточно интеллектуально развитыми, чтобы постичь научные основы технологических процессов производства и уметь правильно действовать в случае непредвиденных ситуаций или сбоев в работе. Для выполнения подобной работы требуется достаточно длительный срок обучения, в том числе освоение теории и основ технологических процессов, а не развитие физических навыков. Они обычно проявляют высокую удовлетворенность своей работой, так как чувствуют ответственность за обеспечение бесперебойности и безопасности технологического процесса; на них не оказывается давление с целью повышения производительности или уровня специальной подготовки. Однако связанная с непрерывностью производства необходимость посменной работы может вызывать у них чувство неудовлетворенности и неудовольствия.
(д) «Белые воротнички» (служащие и те, кто выполняет любой вид офисной работы) — те, кто, по мнению работодателя, должны разделять управленческие взгляды, а не отождествлять себя с работниками физического труда. Иногда они пользуются более широким набором дополнительных льгот, более коротким рабочим днем и менее жестким контролем, а кроме того, могут находиться на прогрессивной ставке. Руководители обычно применяют к ним индивидуальный подход, что, как правило, находит отражение в размере их вознаграждения. Они проявляют достаточно высокую степень удовлетворенности работой, если могут сами планировать свое рабочее время и видеть результаты своей работы, но удовлетворенность работой может быть весьма низкой, если они принуждены выполнять скучную рутинную и очевидно бессмысленную «бумажную» работу. Они обладают ценным личным опытом, который трудно передать другому работнику.
В последнее время наметилась тенденция к постепенному слиянию групп (б), (в) и (г), что объясняется прогрессирующей автоматизацией и компьютеризацией множества производственных и технологических процессов.
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕННЫХ И ЗАНЯТЫХ. НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ РАБОТНИКОВ
2.1 Изменения в структуре рабочей силы
В течение последних десятилетий в Великобритании наблюдается неуклонный рост использования временных и занятых неполный рабочий день работников, что создает дополнительные проблемы в области планирования, контроля и оценки человеческих ресурсов. Во многих компаниях в настоящее время существует четкая грань между основным персоналом (постоянными работниками, занятыми полный рабочий день) и второстепенными работниками, занятыми неполный рабочий день или временно, прием и увольнение которых диктуется колебаниями рыночной конъюнктуры. Основные работники осуществляют планирование, принимают решения и контролируют второстепенных. Как правило, основные работники имеют право на пенсию по выслуге лет, компания-работодатель обучает их и обеспечивает карьерный рост; они имеют право на дополнительные льготы. В отличие от основного персонала второстепенные работники сильно ограничены в своей свободе действий и самостоятельности в работе и обычно выполняют рутинные операции, организованные основными работниками. Подобная структура рабочей силы позволяет компании-работодателю быстро маневрировать численностью персонала и избегать юридических последствий (очень часто временные и занятые неполный рабочий день работники не подпадают под действие законодательства об охране занятости). Кроме того, затраты за заработную плату второстепенным работникам значительно ниже, чем основным, занятым полный рабочий день (которые в течение года могут быть не полностью занятыми).
Специфические проблемы управления человеческими ресурсами подобного типа сводятся к следующему.
(а) Вполне возможный низкий уровень мотивации второстепенных работников (которым отказано в статусе постоянного работника и в льготах) может приводить к высокой текучести.
(б) Коммуникационные трудности, в том числе коммуникационная (информационная) перегрузка основных работников (каждый из которых должен в процессе работы иметь дело с большим числом второстепенных работников) и необходимость представлять второстепенных работников в комитетах по охране здоровья и обеспечению безопасности на производстве и других органах, существующих в рамках отношений между работниками и администрацией.
(в) Проблемы ежедневного контроля производственных операций (поскольку второстепенные работники, как правило, не способны предпринимать адекватные действия в случае кризиса или непредвиденной ситуации без помощи основного персонала), оценки эффективности деятельности второстепенных работников (см. гл. 17), а также обеспечение рекрутирования новых второстепенных работников требуемого уровня (что, по определению, осуществляется на регулярной основе).
(г) Трудности межличностных взаимоотношений, возможно возникающих, с одной стороны, из-за того, что постоянные работники могут рассматривать второстепенных как угрозу своему месту, а с другой стороны, из-за чувства обиды и недовольства второстепенных работников более высокой оплатой постоянных работников,
Некоторые из этих проблем можно решить путем расширения должностных обязанностей второстепенных работников, признания их вклада в работу компании (путем предоставления им дополнительных льгот, гарантий повторного найма в период очередного пика и т.д.), а также путем включения в контракты второстепенных работников права на пользование процедурой подачи жалоб, права на апелляцию в случае увольнения и проч. Другими возможностями решения этих проблем могут быть деление рабочего места между несколькими второстепенными работниками, т.е. разделение работы, выполняемой основным работником, между несколькими второстепенными работниками, возложение на второстепенных работников ответственности за качество работы, предоставление возможности работать дома, права посещать курсы по подготовке и совершенствованию, организованные для сотрудников компании.
2.2 Проект директивы ЕС о временных работниках
Комиссия ЕС стремится принять меры к совершенствованию права на занятость временных и занятых неполный рабочий день работников и улучшению условий их найма. Проект Директивы ЕС по этой проблеме предусматривает принятие ряда мер.
(а) Установление строгой пропорциональности уровня заработной платы временных работников размеру заработной платы постоянных работников за выполнение аналогичных видов работы.
(б) Установление равного доступа к профессиональному обучению.
(в) Объявление дискриминации временных работников при выборе кандидатуры для карьерного продвижения незаконной.
(г) Обеспечение равного доступа к профессиональным программам пенсионного обеспечения.
(д) Обеспечение равных прав в области охраны здоровья и обеспечения безопасности на производстве.
(е) Пропорциональный доступ к оплачиваемому отпуску, оплате по болезни, к получению пособия по старости или при увольнении по сокращению штатов.
(ж) Обеспечение права временных работников оспаривать в судебном порядке несправедливое увольнение (см. п. 19.5) на той же основе, что и у постоянных работников.
В проекте содержится положение, предусматривающее для всех временных и занятых неполный рабочий день работников недельную занятость продолжительностью, как минимум, восемь часов. Работодатель, намеревающийся использовать работников, занятых неполный рабочий день (или временных работников), должен проинформировать об этом представителей рабочего коллектива. От работодателя также требуется информировать второстепенных работников об освобождающемся месте постоянного работника.
Аналогичные положения содержатся в проекте директивы, касающейся временных работников и работающих по контрактам с фиксированными условиями, для которых предусматривается право на пособия по социальному обеспечению, аналогичные тем, на которые имеют право постоянные работники. Тем, кто приглашается на временную работу, должны быть объяснены причины привлечения их на временную, а не постоянную работу. В дополнение к этому предусматривается ответственность компаний, являющихся клиентами агентств по трудоустройству, за выплату взносов по государственному страхованию за временных работников, предоставленных агентством, в случае его ликвидации (банкротства). Все положения законодательства ЕС об охране здоровья и обеспечении безопасности на производстве планируется в равной мере применять к постоянным, временным и частично занятым работникам. Возражения против введения директив сводятся к следующему:
(а) Многие работники, занятые неполный рабочий день, работают так скорее по желанию, нежели из-за невозможности найти постоянное место работы. Расширение обязанностей по защите занятости работников этой категории приведет к сокращению числа компаний, желающих привлекать работников на временной основе, что в целом приведет к снижению доступа к временной работе.
(б) Если проекты директив будут утверждены, это приведет к резкому росту затрат на временных работников, что может существенно снизить международную конкурентоспособность британских компаний. В частности, директивы обяжут работодателей выплачивать взносы по государственному страхованию за всех своих работников, занятых более восьми часов в неделю, в том числе тех, чей заработок ниже нынешнего порогового уровня, предусмотренного системой государственного страхования. Эти изменения могут коснуться до двух миллионов британских работников.
2.3 Надомные работники
Быстрое развитие компьютеризации и систем компьютерных сетей позволяет все большему числу людей работать дома, используя для связи с головным офисом компьютерные сети, модемную и телефонную связь, а также редкие личные посещения. Надомные работники экономят много продуктивного времени, так как им нет необходимости тратить его на поездки на работу и с работы (это время они могут использовать для сопровождения детей в школу и из школы); они меньше отвлекаются в процессе работы; могут самостоятельно распоряжаться своим временем, выполняя работу, когда им удобно. Кроме того, выполнение работы в комфортных домашних условиях может существенно повысить ее качество, эффективность, старательность и удовлетворение от ее выполнения. А нанимающая организация экономит средства на содержание рабочего помещения. Однако управление надомными работниками сопряжено с рядом серьезных проблем.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
