101645 (576121), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Персонал УП «Центральное агентство воздушных сообщений» имеет профессиональную подготовку и квалификацию, специальное образование, полученное в учебных заведениях, имеющих лицензию на право ведения учебной деятельности в области основного или дополнительного образования в сфере туризма с выдачей документов государственного образца (диплома, свидетельства, удостоверения); знает законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и документы международных туристских организаций, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе; умеет дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы; владеет информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее активизирует; повышает свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.); знает свои должностные обязанности.

В УП «Центральное агентство воздушных сообщений» предусмотрены три квалификационных уровня должностей в зависимости от направления деятельности работника, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений:

1-ый уровень: операторы (по бронированию, продажам, выездному туризму, въездному и внутреннему туризму), сопровождающий, референт, секретарь, кассир, стажер, курьер;

2-ый уровень: менеджеры (по направлению, бронированию и продажам, маркетингу и рекламе, работе с клиентами, связям с общественностью, визовому обеспечению, кадрам, юрист, бухгалтер);

3-ый уровень: директор, заместитель директора, начальники отделов (по бронированию и продажам, связям с турагентами и общественностью, работе с клиентами, кадрам, информационным технологиям, финансам).

Планированием кадровых мероприятий занимается секретарь-референт. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Совместно с заместителем директора руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования организации кадрами с учетом перспектив ее развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, а также открытием новых объектов и новых направлений деятельности. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития организации. Принимает граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров на замещение руководящих должностей и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов.

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. Контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Руководство УП «Центральное агентство воздушных сообщений» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

• индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

• осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

• понимание обществом, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

• появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленных подходов, а также их экономической целесообразности, УП «Центральное агентство воздушных сообщений» осуществляет целенаправленные капиталовложения в сфере:

• привлечения лучшей по качеству рабочей силы;

• непрерывного обучения персонала;

• создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;

• признания вклада общества в развитие профессионализма работника.

На предприятии определены общие подходы к деятельности по управлению человеческими ресурсами.

1. Планирование трудовых ресурсов в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

• анализа состава и использования рабочей силы;

• контроля и оценки деятельности;

• оценки потребности в персонале;

• прогноза рынка рабочей силы;

• определения проблем в области трудовых ресурсов;

• регулярных исследований рынка труда.

2. Обеспечение кадрами в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

• произведения гибкой политики занятости;

• предоставления равных возможностей для всех работников;

• набора кадров, обеспечивающих преемственность персонала;

• использования процедур подбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями;

• отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;

• связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

• делегирования полномочий;

• обеспечения однородного статуса окружения;

• существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;

• развития корпоративных систем общения персонала;

• существования процедур управления конфликтами;

• применения продуманных дисциплинарных процедур;

• широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

• системы учета индивидуальных результатов труда;

• использования объективных методов оценки результатов труда;

• учета инновационных решений в деятельности работника;

• поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;

• выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;

• формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;

• программы поддержания корпоративной культуры.

5. Система развития персонала (развитие работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

• расширения компетентности работника и его карьерного роста;

• оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;

• индивидуальных карьерных планах (личностного и служебного продвижения) всех работников;

• обучения и профессионального развития работников.

В УП «Центральное агентство воздушных сообщений» смешанный, экономическо-административный метод управления персоналом, который ориентирован на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, на стремление человека работать в обществе, что не исключает технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, а также материальное стимулирование, ценообразование, утверждение экономических норм и нормативов.

Отбор персонала при приеме на работу включает следующие этапы:

1) выбор источника набора персонала;

2) предварительный отбор;

3) отборочное собеседование;

4) принятие решения.

Источниками набора персонала являются:

1) бюро и частные агентства по трудоустройству;

2) учебные заведения.

В широком смысле задача менеджеров УП «Центральное агентство воздушных сообщений» состоит в том, чтобы выбрать ту организационную структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам предприятия, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Наилучшая структура - это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой. Продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

4 Совершенствование планирования персоналана УП «Центральное агентство воздушных сообщений»

Для стабильной и бесперебойной работы предприятия в первую очередь необходимо усовершенствовать организацию и стимулирование труда работающих. Требуется организовать курсы повышения квалификации работников, проводить конкурсы профессионального мастерства.

Для улучшения управления персоналом на предприятии можно применить следующую систему приема персонала на работу.

Прием и отбор персонала на работу в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем должен решать ряд общих задач и определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы влияющие на процесс набора кандидатов в УП «Центральное агентство воздушных сообщений».

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

Факторы внутренней среды организации:

• кадровая политика, то есть принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

• образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

2. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней разработало долгосрочную стратегию, в результате которой предприятие выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в учебных предпринимательских играх.

Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы, (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Перечислим некоторые из них.

Базовое образование. Большинство отделов кадров обычно формулируют данный критерий в виде количества лет, в течение которых кандидат проходил обучение, и характера полученного базового образования. Однако при приеме на работу не следует устанавливать образовательный критерий выше, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)