100905 (575986), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Умение учитывать политические последствия решений важно, скорее для политиков или по крайней мере для руководителей высшего управленческого звена, действующих на международных рынках. Даже идеальный менеджер не обязан быть готовым на определенном этапе отказаться от личных выгод ради достижения общественно значимых целей.

Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. В этом отношении психологическое образование хотя и не является обязательным, но может служить хорошим подспорьем в управлении людьми.

Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами.

Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство производством заключается в умении менеджера быстро найти и принять конкретное решение различных задач, постоянно возникающих в процессе производства. Задержка в решении текущих вопросов неизбежно приводит к нарушению нормального ритма и хода производства.

Важным для менеджеров является знание и понимание ими людей, умение правильно оценивать способности и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе.

Успех на поприще управленческой работы во многом определяется аналитическими способностями, гибкостью в отношениях с людьми, а также ответственным отношением к работе, предприимчивостью. Способности каждого менеджера лучше всего проявляются на практической работе. Только здесь можно проверить, как он может использовать имеющиеся возможности, преодолевать трудности и добиваться успеха.

2. Ситуация 3

Менеджер производственного подразделения В.В. Давыдов возвращался домой после работы. Как всегда, он задержался, однако закончить даже срочные дела так и не успел. Сегодня, ради интереса, он записал, чем ему пришлось заниматься, и сейчас пытался разобраться в том, как сложился его рабочий день.

«В подразделение пришел за час до начала смены. Доделал отчет о работе за вчерашний день, оформил оперативную отчетность. Перед началом работы провел планерку. Снова пришлось говорить о дисциплине. Вчера без уважительных причин и разрешения не вышел на работу фрезеровщик Киреев. Что с ним делать, не знаю. Работать умеет, без разговоров выходит на работу и в выходные дни.

В подразделении две группы. После планерки расставил работников и выдал задания. Заготовок хватило до обеда, потом должны были подвезти. Словом, утро начиналось вроде нормально. Но не успел оглядеться – вызвали к руководителю службы. Рассматривался всего один вопрос, а заседали больше часа. Хотел поставить перед руководством ряд вопросов, но вижу – все спешат, нервничают, не стал. Решил, как-нибудь обойдусь сам. А вообще-то, когда только кончатся эти заседания, о которых узнаешь в последнюю минуту?

Вернулся в подразделение, а здесь «приятная новость»: при обработке заготовок обнаружился их брак. Позвонил технологу, но его не оказалось на месте: занимался профсоюзными делами. Пришлось снять заготовки с обработки и самому разбираться со смежниками, провел у них полчаса, но вопрос так и не решил. По пути заглянул в инструментально-раздаточную кладовую, выяснил, почему рабочему 2 дня не выдавали кондуктор (приспособление для обработки) и принес его на рабочее место. Сделал, казалось бы, доброе дело, но пока отсутствовал, в подразделение заходил руководитель службы и, узнав от рабочих, где я, бросил упрек, что занимаюсь не своим делом.

Решил выборочно проверить качество работы молодых рабочих. Так и есть: фрезеровщик Уваров при сборке допустил перекос, и в результате одна половина изделия пойдет в брак. Подошел к руководителю группы выяснить, как это случилось, а он отделался репликой, что спрашивать надо с наставника, а не с него.

После обеда двое рабочих вернулись из медсанчасти, где пробыли более 4 часов, но без больничных листов. Хотел посоветоваться с руководителем группы Петровым, где они работают, но посчитал неудобным: утром Петров обиделся, что двух рабочих из его группы я загрузил не тем, чем он хотел.

Не успел разобраться с этим вопросом, подошел контрольный мастер ОТК. Часть продукции оказалась грязной. Мелочь, но ОТК часть продукции не принял. Разобраться, кто виноват, так и не удалось: один рабочий валил на другого, поругались и руководители групп. А пока сменное задание из-за этих дефектов не выполнено.

Получается, что кручусь как белка в колесе, а толку мало. И так каждый день. Многими вопросами, особенно оформлением платежных документов, составлением отчетов, приходится заниматься в нерабочее время. Видимо, что-то надо менять в своей работе. Одно успокаивает: не одного меня текучка заедает».

Задание:

1. Оценить уровень организационной культуры в подразделении.

2. Сформировать предложения по ее совершенствованию.

Ответ:

Понятие организационной культуры достаточно широкое и емкое для того, чтобы включать в себя множество факторов как личностного, так и межличностного характера.

В целом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражения в заявленных организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения.

Характеристика организационной культуры включает в себя осознание своего места в организации, коммуникационную систему, взаимоотношения между людьми в организации, процессы развития работника и коллектива, трудовую этику и мотивирование.

В описанной ситуации можно оценить уровень организационной культуры в подразделении как достаточно низкий. Об этом говорят следующие факты:

• низкая дисциплина в подразделении (приходится поднимать этот вопрос на каждой планерке);

• длительные срочные совещания с низкой продуктивностью (рассматривался всего один вопрос, а заседали больше часа);

• низкий уровень разграничения профессиональных обязанностей (менеджер решает вопросы технолога, снабжения, проверки качества работы);

• низкий уровень коммуникационной культуры (упреки руководителя службы, небрежные ответы руководителя группы, обиды);

• низкий уровень разграничения ответственности за выполняемую работу (когда часть продукции не принял ОТК, разобраться, кто виноват так и не удалось).

Кроме этого, источником стресса для менеджера Давыдова является низкий уровень самоорганизации собственной работы, который вытекает из общей организационной культуры. Неумение распределять свое время, отсутствие четких границ профессиональной ответственности, нерешительность и многое другое приводит к перегрузкам в работе.

Для нормализации организационной культуры в данном подразделении необходимо произвести изменения на всех уровнях организационной структуры, начиная от руководителей высшего управленческого звена и заканчивая каждым работником производственной сферы. К таким изменениям можно отнести:

1. Разработка четких должностных инструкций, определяющих сферу профессиональных обязанностей каждого работника.

2. Снижение объемов оперативной отчетности. Отказ от ежедневных отчетов в пользу еженедельных.

3. Нормализация трудовой производственной дисциплины. Установление ее границ и ответственности работников за ее нарушение.

4. Составление плана совещаний на неделю вперед. Ограничение времени совещаний в разумных пределах.

5. Распределение полномочий и ответственности (за брак, за качество работы учеников, за снабжение) в соответствии с должностными инструкциями.

6. Создание сплоченности в коллективе, воспитание среди работников приоритета общих производственных интересов над личными (в рабочее время на территории организации).

Внедрение этих изменений позволит значительно повысить организационную культуру данного подразделения и положительно скажется на его производительности и качестве выполняемой работы.

Список литературы

1. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, «Основы менеджмента»: Пер. с англ. М.: Дело, 1999. – 787 с.

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. – ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.

3. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КРОНУС, 2005. – 416 с.

4. Шипунов В.Г. Кишькель Е.Н «Основы управленческой деятельности». Учебник. – М.: Издательство «Высшая школа», 2002. – 453 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 670 с.

0 Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КРОНУС, 2005. С. 217.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)