100348 (575884), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

• отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

• неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

• недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

• высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

• не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

• несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

• недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:

• обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";

• оптимизация структуры и функций государственных органов;

• приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

• оптимизация численности, профессионально-квалификационной

структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

•разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

• совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

• создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. [8, с. 16].

2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей. Актуализируется проблема гуманитаризации современного управления.

В широком смысле "гуманитаризация" - это вся проблематика человека: его общественное бытие, культура, сам человек. Она базируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматривает отношение людей к внешнему миру.

В специальной литературе встречается описание характерных черт современного человека. В их числе отмечается:

• открытость новому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятию новых идей, новых способов познания, новых способов действия в условиях радикальных перемен);

• формирование мнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразия оценок и подходов к рассмотрению проблем;

• ориентация в восприятии общественной жизни в большей степени на настоящее и будущее чем на прошлое;

• озабоченность проблемой контроля над своим окружением и эффективности своей деятельности;

• склонность к долгосрочному планированию своей деятельности, как в общественном, так и в личном плане;

• ориентация на надежность и предсказуемость действий социальных институтов;

• восприятие технических и профессиональных навыков человека как справедливую основу для разного рода социальных вознаграждений.

В докладах ООН о человеческом развитии процесс развития человеческого потенциала определяется как расширение возможностей человека, концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающей развитие исключительно с экономическим ростом. Экономический рост и рост объема потребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достижения целей; в области развития человека.

Развивающиеся процессы глобализации экономики по-новому ставят вопросы государственного управления и регулирования, формирования информационной политики государства. Высокая значимость роли личностного фактора в системе государственного управления требует его учета при формировании и реализации государственной кадровой политики.

Многие исследователи признают имеющий место в современном обществе кризис ценностных ориентации, мировоззренческих установок и мотиваций. Объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработка ценностного, аксиологического (ценностного) аспекта государственной кадровой политики.

В научной литературе термин "ценности" определяется как основополагающие нормы, которые являются общими для всех членов общества. Они детерминируются чувством совести, личными убеждениями и общественным мнением. Различают классовые, групповые и индивидуальные ценности. Отражая объективную реальность, ценности направляют деятельность людей. Природа ценностей, их место в реальности и в структуре ценностного мира являются предметом научной дисциплины под названием аксиология.

В рамках аксиологии выделяют ряд факторов, влияющих на формирование ценностных ориентации: система ценностей общества как представление об идеальном обществе и человеке; мера освоения человеком мира, степень его изученности; субъективные установки членов социума, в котором развивается и формируется личность; социально-экономические вменения в обществе и др. Наиболее распространенным является мнение, что ценностные ориентации формируются на основе различения человеком сущего и должного, добра и зла, правды и заблуждений и т.д..

В контексте рассматриваемой проблемы важно иметь в виду определенное отличие белорусской ментальности от западной. Это такие ее черты, как: традиционное стремление к справедливости; установка на коллективизм; соборность, неприятие индивидуализма; недоверие к тем государственным акциям, которые расходятся с моральными императивами народа и т.п. При этом менталитет нужно не только изучать, им можно и при определенных условиях даже необходимо управлять. Вопрос в том, в каком направлении с какой целью и каким путем осуществляется такое управление.

Целевая установка ГКП складывается из синтеза ценностей субъектов и объектов государственного управления и общества. Зарубежные ученые, отмечая ценности, оказывающие влияние па государственное управление, называют, во-первых, такие из них, которые отождествляются с действиями социальных, экономических и политических институтов в определенном обществе; во-вторых, доверие и благожелательность общественных институтов.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Выделяются две группы ценностей. Первая включает те из них, которые относятся к цели жизни, желаемым результатам, исход действия - это мир, равенство, свобода, справедливость, самоуважение общественное признание, дружба и т.п. Вторую группу составляют ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. Однако ценности каких-либо явлений для общества в целом сами по себе не свидетельствуют о том, что они общезначимы, т.е. имею одинаковое значение для всех составляющих общество людей, различных объединений и классов.

Отталкиваясь от этих исходных теоретических посылок, можно сформировать представление о ценностных ориентациях государственной кадровой политики, которая должна отвечать требованиям морали, непосредственно выражать идеалы, основанные на общечеловеческих ценностях.

Основу ГКП должны составлять гуманистические отношения, при которых бы обеспечивались равенство интересов и прав, взаимоуважение и доверие, согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления, умение пользоваться свободой, подчинение правилам и законам, в конечном счете, духовное нравственное обновление общества.

С точки зрения общей системы ценностей, базовым основанием стратегии и тактики государственного управления выступает нравственность, а ее носителями - государственные служащие. В условиях неразвитости структур гражданского общества именно нравственность может стать фактором социального контроля и социального влияния на управленцев, содействуя тому, чтобы государственное управление по отношению к личности выступало не в качестве принуждения, а равноправного партнера. Вполне правомерно осуществлять отбор государственных служащих по нравственном принципу, который должен доминировать при их приеме на работу развитии карьеры.

Госслужащий должен быть образцом гражданственности и нравственности для всех, с кем ему приходится общаться и взаимодействовать, "профессиональные ценности госслужащего, таким образом, могут рассматриваться как: служение людям, духовность, особое отношение к службе, законопослушность, преданность своему делу, ответственность, чувство долга и справедливости, интеллигентность, управленческая культура и др.

Необходимо формирование в Беларуси национальной системы ценностей управленческих кадров. Это предполагает тщательное изучение самой природы ценностей, их разновидностей, роли в преобразовательных процессах. Особого внимания требуют аксиологические ориентации, нравственные принципы и управленческая культура государственных служащих, их внутренняя мотивация, процесс формирования профессиональных ценностей.

Таким образом, государственная кадровая политика должна, с одной стороны, быть ориентирована на представления о ценностях людей, на их потребности, пожелания и цели; с другой - способствовать усвоению человеком ценностей, становясь, таким образом, не только целостно и социально-эффективной, но и целостно ориентированной. Ценностные ориентации являются важнейшей составляющей нравственно-этических основ кадровой политики государства.

3. НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Нравственность (или мораль) - это особая форма общественного знания и вид общественных отношений, один из основных способен регуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от норм права исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осуждения). Сфера морали является объектом изучения специальной философской дисциплины - этики.

Мораль, выступая в качестве нравственного императива, устанавливает требования к поведению человека в соответствии с выработанными нормами человеческого общежития и правилами, которые предъявляют к индивиду профессиональная среда и которые согласуются с его собственными представлениями о добре и зле.

Этические принципы и нормы поведения людей в рамках конкретного вида трудовой деятельности определяются профессиональной этикой.
Она устанавливает требования к работнику в отношении к своему профессиональному долгу, посредством его - к коллегам, а, в конечном счете, - к обществу в целом. Нравственность не приходит ни с должностью, ни с общественным положением. Однако, как показывает опыт, и должность, и общественное положение являются серьезной проверкой действительной нравственности людей.

Некоторыми российскими учеными моральные поступки в контексте профессиональной этики подразделяются на обязательные и уместные.

Обязательные поступки (обязанности) есть одна из главных не только должностных, но и этических составляющих любой деятельности. Невыполнение или недобросовестное отношение к служебным обязанностям приводит к возникновению разного рода конфликтных ситуаций, ухудшающих психологический климат в организации, что в ряде случаев может привести к подрыву имиджа организации. Именно на решение этой проблемы обращается наибольшее внимание при разработке и институциональном оформлении любой профессиональной этики.

Многие проблемы нравственного характера, возникающие в сфере профессиональной деятельности, соотносятся с основными моральными принципами и нормами поведения в повседневной жизни, и в каждой из профессиональных сфер человек должен поступать в соответствии с требованиями этики и морали. Нормы любой профессиональной этики рассматриваются как частные по отношению к общегражданским моральным нормам, которые не могут быть реализованы без учета тех специфических условий, в которые ставит человека его профессия.

Нормы профессиональной этики предписывают определенный стиль поведения и взаимоотношений - такой, который не вызывает непонимания и осуждения со стороны окружающих. Эти нормы являются определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга.

На поведение работника воздействуют многообразные регуляторы. Большинство из них отражают специфику миссии конкретной организации и конкретного вида профессиональной деятельности. Среди этих регуляторов можно выделить следующие:

• регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции;

• особенности содержания и используемые в организации средства труда, обусловленные характером технологических процессов, разделением и кооперацией труда;

• социальная роль, статус отдельного работники в формальных и неформальных группах организации;

• действующие в организации регламенты: приказы, распоряжения, положения, инструкции, традиции, обычаи.

При этом работник выступает не только объектом регулирования, но 1 как субъект, способный активно влиять на действие всех вышеуказанных регуляторов, вплоть до государства.

В профессиональной сфере поведение человека выступает как трудовое поведение, которое проявляется, прежде всего, в отношении к труду. Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят: степень ответственности, добросовестности,инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполненной работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективные показатели отношения к труду: степень удовлетворенности работой, оплатой, организацией и условиями труда; взаимоотношения с руководством и коллегами.

Реальное трудовое поведение работников включает несколько его норм. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. со стремлением работника к той или иной цели. В этой связи различаются следующие основные формы целевого поведения:

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)