33145 (570426), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Прекращения трудового договора можно подразделить на 7 групп, каждая из которых характеризуется особенностями и олицетворяет специфическую парадигму (алгоритм) прекращения трудового договора (ПТД).

В данном случае приемлема Парадигма III - ПТД по инициативе работодателя (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ). Это самая диверсифицированная группа. Увольнения этого вида можно подразделить на большие группы. В рамках каждой из них увольнения группируются по более мелким подразделениям.

Главными критериями группировки увольнений по инициативе работодателя являются их основания, которые на 4 группы:

1. ПТД по причинам, вызванным поведением работника или его субъективным решением, идущим вразрез с интересами работодателя.

2. ПТД по причинам, связанным с личностными качествами работника, определяющими его полезность или бесполезность для организации.

3. ПТД по причинам, вызванным объективными требованиями производства или иными объективными обстоятельствами.

4. ПТД по специальным основаниям в отношении каждой отдельной категории работников.

В данном случае рассматривается 1 группа - "Увольнения по причинам, вызванным поведением работника, идущим вразрез с интересами работодателя" подраздел А. "Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ").

По сути дела, это увольнение за дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Возникает вопрос: какой смысл вкладывает законодатель в понятие "неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, который уже имеет дисциплинарное взыскание"? Что означает понятие "неоднократное" - еще одно, повторное нарушение или нарушения "еще много-много раз"?

В соответствии с разъяснением Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Таким образом, с точки зрения судебного толкования неоднократное нарушение трудовых обязанностей допускает работник, который имеет дисциплинарное взыскание и повторно нарушает свои трудовые обязанности.

С неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей связан по смыслу так называемый длящийся дисциплинарный проступок. Такая юридическая конструкция с давних времен применялась в судебной практике и легитимирована в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.

Суть этой конструкции заключается в том, что, если работник отказывается выполнять законное распоряжение работодателя и получает дисциплинарное взыскание, но продолжает упорствовать и игнорирует распоряжение работодателя, последний может наложить на такого работника еще одно взыскание и вправе уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Дополнительная особенность рассматриваемого вида увольнении заключается в том, что оно невозможно без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в отношении члена соответствующего профсоюза (ст.82, 373 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания подразделяются на общие (предусмотренные в ст. 192 ТК РФ) и специальные, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Общие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Обращает внимание отсутствие среди взысканий дисциплинарных штрафов.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ст. 193 ТК РФ определяет, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В данном случае можно сказать, что гр. Спицин подлежит восстановлению на работу, так как в связи со ст. 193 ТК РФ работодатель должен был затребовать в письменном виде о каждом его проступке - этого не было сделано, судя из условия задачи. А также не было мотивированного мнения профсоюзного органа в отношении гр. Спицина (ст.82, 373 ТК РФ).

Задача № 3

Инженер Тихомиров 15 января подал в отдел кадров заявление об увольнении по собственному желанию с 01 февраля.25 января он пришел в отдел кадров и заявил, что хочет забрать свое заявление, так как у него изменились обстоятельства, и он передумал увольняться. Однако отдать заявление ему отказались, сказав, что приказ об увольнении уже издан, а на его место будет переведен инженер из другого отдела, где намечено сокращение штатов.

Законны ли действия администрации в отношении Тихомирова? Дайте мотивированный ответ.

В данном случае приемлема Парадигма II. - ПТД по волеизъявлению работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК РФ).

Исходный принцип регулирования увольнения по собственному желанию - свобода труда, которая включает свободу трудового договора и предполагает право работника в любой момент расторгнуть трудовые отношения со своим работодателем.

Законодатель установил одинаковые правила расторжения трудового договора для работников, имеющих бессрочные и срочные договоры, если лица, имеющие срочные трудовые договоры, желают расторгнуть их досрочно.

При увольнении по собственному желанию предусмотрено обязательное письменное предупреждение. Продолжительность его, как правило, две недели. Для некоторых категорий работников продолжительность этого предупреждения сокращается или увеличивается.

Сокращенный срок предупреждения об увольнении (3 календарных дня) установлен для работников, заключивших трудовой договор сроком до 2 месяцев (ст.292 ТК РФ), для работников, занятых на сезонных работах (ст.296 ТК РФ), для работников, проходящих испытание, если они приходят к выводу, что предложенная им работа не является для них подходящей (ст.71 ТК РФ).

Повышенная продолжительность предупреждения об увольнении по собственному желанию (один месяц) установлена для руководителей организации (ст.280 ТК РФ).

Законодательство предусматривает две возможности расторжения трудового договора до истечения срока о предупреждении об увольнении:

По соглашению сторон.

По требованию работника в случаях, перечисленных в ст.80 ТК РФ, а именно при невозможности продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.п.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Во всех этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Последний может предупредить работодателя об уходе с работы во время отпуска, болезни.

Работник вправе отозвать свое заявление об уходе с работы до окончания срока предупреждения, если только на его место не пришел работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора например, работник, приглашенный в соответствии с переводным письмом (ст.64 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении нет приказа об увольнении и работник продолжает работать, то действие трудового договора продолжается (ст.80 ТК РФ).

В данном случае действия администрации в отношении гр. Тихомирова является законным, так как на основании ст.64 ТК РФ они имеют право ему отказать в возвращении заявления и уже есть на его место новый работник, приглашенный с переводным письмом и тем более, что уже издан приказ об его увольнении.

Задача № 4

Работник Вольнов без уважительных причин на 2 часа опоздал на работу. По этому факту с него было взято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на 3 часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовал на работе без уважительных причин более 4-х часов, администрация уволила его за прогул.

Что такое прогул? Ответьте, правомерно ли решение администрации? Ответ аргументируйте.

В данном случае приемлема Парадигма III - ПТД по инициативе работодателя (ст. ст.81, 82, 373, 374, 376 ТК РФ) подраздел Б. "ПТД в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей".

ТК РФ устанавливает 5 вариантов поведения, которые законодатель рассматривает как "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей", оправдывающее увольнение по указанному основанию (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ).

а) Прогул, который трактуется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (п.39) увольнение за прогул может быть также произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; за самовольное использование дней отгула, а также за самовольный уход в отпуск.

В данном случае действия администрации в отношении гр. Вольного не правомерны, так как за 2 часа опоздания на работу он написал объяснительную и в результате получилось, что его не было без уважительной причины на рабочем месте только 3 часа.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2004, с изм. от 15.03.2005).

2. Кисилев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 608 с.

3. См.: Кулапов В.Л. Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Манько. - М.: ЮристЪ, 1997

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)