27973 (569257), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Локаут (англ. lock-out) как социальное явление представляет собой временное закрытие предприятия под предлогом экономических трудностей, но чаще - это ответ работодателя на забастовки персонала.
Локаут—это увольнение наемных работников на неопределенный срок. Он не равнозначен увольнениям сотрудников из-за сокращения производства или структурных преобразований экономики.
Раньше локаут рассматривался как произвол капиталистов по отношению к рабочим. По мере происходившего роста производительности труда, накал трудовых конфликтов снизился. Это повлекло институционализацию трудовых конфликтов в целом и локаутов в частности, т. е. их регулирование нормами права.
В процессе регулирования трудовых конфликтов (и локаутов в том числе) действует принцип трипартизма. Трудовые законодательства ряда стран молчаливо предполагают право работодателя на локаут, в то время как право работников на проведение забастовок сформулировано достаточно четко. В европейских странах наряду с тенденцией правового уравнивания забастовки и локаута существует обширная судебная практика в этой области.
В отдельных странах локаут запрещен (например, в России). Одним из методов ограничения права социальных партнеров на забастовку и локаут является выделение в экономике жизненно важных для страны отраслей, в которых «прямые» действия сторон не допускаются.
В последнее время ради сохранения «классового мира» социальные партнеры включают в коллективные договоры статьи, в которых обязуются не прибегать к забастовкам и локаутам. А в Германии существует практика создания советов предприятий, активно защищающих права работников при массовых увольнениях. Одним из направлений работы советов является разработка мер по снижению негативных социальных последствий локаутов. Одна из таких мер - составление социального плана, в котором фиксируются достигнутые предпринимателем и работниками договоренности о сокращении масштаба увольнения, а также размере и порядке предоставления соответствующей компенсации.
В Германии также широко распространено такое явление, как составление конституций предприятия. В таком документе регламентируются отношения нанимателя и наемных работников. Также конституция предприятия регулирует порядок разрешения различных споров, возникающих между предпринимателем и его работниками.
Практика составления конституций предприятия и создания советов предприятия может оказаться эффективной и в условиях российской экономики. К тому же, не следует забывать о том, что Россия во многом повторяет путь Германии, то есть немецкая модель менеджмента нам ближе. Это еще один аргумент в пользу того, что следует перенять опыт германских коллег и в области урегулирования социально-трудовых конфликтов, в частности локаутов.
Локаут имеет различные формы.
1. Защитный локаут является реакцией работодателя на забастовку персонала.
2. Наступательный локаут: руководство вынуждает работников пойти на уступки и изменить ранее выдвинутые ими требования к оплате труда и его условиям.
3. Локаут солидарности.
Такая форма локаута имела место в прошлом. Предприниматели одной отрасли или территориальная организация предпринимателей выступали против профсоюза данной отрасли или территориальной единицы.
4. Превентивный локаут проводится с целью опережения готовящихся к забастовке работников. В ряде стран эта форма локаута запрещена (например, во Франции).
Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.
В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
3. Право на забастовку и его реализация по современному российскому законодательству
Современное российское законодательство, регулирующее организацию и проведение забастовки представляет собой: Конституцию РФ; Трудовой кодекс РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; подзаконные нормативные акты Правительства РФ; рекомендации Министерства труда РФ.
Федеральные законы, устанавливающие и ограничивающие права работников следующие: ФКЗ ''О чрезвычайном положении''; ФКЗ ''О военном положении''; ВК РФ; ФЗ ''О федеральной фельдъегерской связи''; ФЗ ''О милиции''; ФЗ ''О статусе военнослужащих''; ФЗ ''Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей''; ФЗ ''О государственной гражданской службе''; ФЗ ''Об основах муниципальной службы''; ФЗ ''Об использовании атомной энергии''; ФЗ ''О железнодорожном транспорте''; ФЗ ''О профессиональных союзах ''
К подзаконным актам относятся Правила разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах , утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. №919
Рекомендации, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. №57, 58,59 с приложениями, которые могут быть использованы для документального оформления всех этапов забастовки.
Рассмотрев указанные выше нормативные акты можно классифицировать забастовки на незаконные и законные. И соответственно действия работников предприятия также можно классифицировать на правомерные или наказуемые. Даже при наличии нарушений трудовых прав норм морали и справедливости со стороны работодателя. Суд может принять решение о незаконности проводимой забастовки и привлечь работников к различным видам юридической ответственности: дисциплинарной; административной; гражданско-правовой.
Для защиты своих трудовых прав работникам необходимо выполнить следующие требования закона.
Осуществить свое право на проведение забастовки непосредственно принимая решение на общем собрании, либо создать представительный орган, либо воспользоваться имеющимся профсоюзным органом.
Выяснить, предоставлена ли федеральными законами возможность проведения забастовки, а также имеются ли ограничения при проведении забастовки
Необходимо наличие протокола разногласий подписанного представителями работников и работодателя
Выдвижение требований происходит с соблюдением всех процессуальных сроков и процедур
Согласование минимума работ в период проведения забастовки
В случае приостановления забастовки и последующем ее возобновлении необходимо уведомить работодателя
Обеспечить защиту законных интересов работодателя, работников, а также иных лиц в период проведения забастовки
Предупредить работников, принимающих участие в забастовке о юридической ответственности за незаконные действия или невыполнение решения суда.
Непосредственное участие работников в принятии решения предоставлено ст. 399 ТК РФ. В которой говорится о том, что правом выдвижения требований обладают работники, а также их представители, определенные в ст. 29-31, ч.5 ст.40 ТК РФ
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 августа 2007г. N 6-Г07-7 дан ответ на кассационную жалобу, в которой работодатель просит признать забастовку незаконной по причине непосредственного участия работников в принятии решения о проведении забастовки. По мнению работодателя представлять интересы работников может только профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Верховный Суд разъясняет, что необходимо применять не только ст. 29-31 ТК РФ, но и ст. 399 ТК РФ, которая предоставляет работникам право принять решение на общем собрании (конференции) и оно будет иметь такую же юридическую силу как и решение принятое профсоюзной организацией.
Непосредственное участие работников имеет положительные и отрицательные стороны. Непосредственное участие позволяет всем заинтересованным работникам изложить свое мнение на открытом собрании, что более демократично.
Однако если штат организации насчитывает несколько сотен работников, то возникнут организационные трудности с участием, например по причине отсутствия помещения.
Подписание протокола разногласий производится представителями, поэтому создание представительного органа неизбежный процесс.
Руководить действиями работников возможно только при наличии представительного органа.
Обеспечить соблюдение законов и правопорядка возможно только при наличии представительного органа.
Ст.411 ТК РФ прямо говорит о том, что забастовку возглавляет забастовочный комитет
Таким образом, создание представительного органа или представление интересов работников профсоюзным органом - это требование закона, которое целесообразно исполнить при создании примирительной комиссии, поскольку возможно проведение предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии ч.6 ст.410 ТК РФ.
Законами РФ предусмотрены запреты и ограничения на проведение забастовок, которые могут быть классифицированы:
На запрещенные абсолютно. К ним относятся забастовки во время введения чрезвычайного положения или военного положения. К ним также относятся забастовки в различных силовых структурах и службах спасения п.а, ч.1, ст.413 ТК РФ
На запрещенные в случае невозможности обеспечить: безопасность государства, граждан, обеспечить жизнедеятельность предприятий и населения п.б, ч.1, ст.413 ТК РФ
На незаконные в случае несоблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных ч.3, ст. 413 ТК РФ
Документом, позволяющим перейти непосредственно к забастовке является протокол разногласий либо уклонение работодателя от выполнения достигнутых соглашений ч.2 ст.409 ТК РФ. ТК РФ предусмотрены приглашение посредника и создание трудового арбитража, но они не являются необходимыми.
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 декабря 2005 г. N 78-Г05-65 в ответ на кассационную жалобу работодателя дается разъяснение:'' Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и(или) в трудовом арбитраже. Суд неправильно истолковал содержание ст. 404 ТК РФ как обязывающей работников заключить соглашение с работодателем о создании трудового арбитража. Сама по себе природа трудового арбитража и процедура его создания основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к заключению такого соглашения. В связи с этим создание трудового арбитража невозможно без добровольного соглашения об этом всех участников коллективного трудового спора."
Без проведения примирительных процедур возможно проведение забастовки в случае объявления о ее проведении профессиональным союзом и одобрении решения профсоюза собранием (конференцией) работников Ч.2 ст. 410 ТК РФ.
Таким образом ТК РФ содержит две нормы одна из которых предусматривает обязательность работы примирительной комиссии. Другая норма дозволяет не прибегать к проведению примирительных процедур.
Считаю, что необходимо воспользоваться нормой, предусматривающей примирительную процедуру, поскольку она более подробно рассматривает процесс организации забастовки. Верховный Суд также признает необходимость проведения примирительной процедуры
Проведение забастовки имеет своей целью оказать воздействие на работодателя. В ходе работы примирительной комиссии возможно проведение предупредительной забастовки, поэтому в процессе работы примирительной комиссии возможны положительные изменения и установление социального партнерства.
Проводимая предупредительная забастовка также может быть признана незаконной в случае несоблюдения сроков предупреждения работодателя. В Определении Верховного Суда от 31 августа рассмотрен подобный случай. '' В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г. было объявлено о проведении 21 мая 2007 г. с 9 до 10час. предупредительной забастовки работников предприятия. Предупреждение с информацией о дате и времени забастовки, планируемом количестве участников, составе органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г.
Принимая во внимание данное обстоятельство, а также учитывая, что 17 и 18 мая являлись рабочими днями, а последующие дни - 19 и 20 мая были выходными, суд принял обоснованное решение о несоблюдении срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.''
При признании забастовки незаконной работодатель имеет право на возмещение убытков. В случае с примирительной забастовкой работодатель будет лишен такой возможности по причине невозможности в столь быстрый срок принять судебное решение. А незаконной забастовка может быть признана только судом. И только лишь после неисполнения судебного решения могут быть приняты меры дисциплинарного воздействия и меры по возмещению ущерба органом, осуществляющим руководство забастовкой ст.417 ТК.
Дальнейшие действия работников заключаются в голосовании по поводу проведения забастовки. Проведение забастовки возможно, если собрание (конференция) работников правомочны ч.3 ст.410 ТК, т.е. на собрании присутствует более половины работников, либо на конференции присутствует не менее 2/3 делегатов конференции. Решение согласно ч.5 ст.410 ТК будет принято, если проголосовало не менее половины участников собрания (конференции).
Дальнейшими действиями руководит орган, возглавляющий забастовку. Обязанности органа возглавляющего забастовку заключаются в обеспечении минимума работ, уведомления работодателя о предстоящей забастовке не позднее десяти календарных дней до ее начала. Необходимо уведомление работодателя: о численности работников, участвующих в забастовке; дата и время проводимой забастовки; наименование органа, возглавляющего забастовку; состав работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах ч.9 ст.410 ТК.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
