ВКР Полывяная Е.В. (1233982), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

1) иметь специальное образование в объеме авиационного учебного заведения по специальности Пилот;

2) знать специальные дисциплины, указанные в листе оценок;

3) уметь управлять воздушным судном в соответствии с уровнем профессиональной подготовки, эксплуатировать бортовые системы, пилотажно - навигационные комплексы, анализировать метеорологическую обстановку и принимать правильные решения по обеспечению безопасности полетов.

Аттестация авиационного персонала проводится на плановой основе. Ей предшествует подготовительная работа, которую проводит служба персонала. Ее задача - подготовить исходные материалы для оценки соответствия аттестуемого нормативной модели должности, то есть требованиям, определяемым с учетом потребностей предприятия и рекомендаций соответствующих отраслевых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих. Специалисты этой службы готовят необходимую документацию, предлагают состав комиссии, списки работников, подлежащих очередной аттестации, графики их проведения, участвуют в проведении тестирования.

Основным документом, на основании которого проводится аттестация и в котором отражены ее результаты, является аттестационный лист, который содержит основные анкетные данные аттестуемого, общую оценку уровня его профессиональной компетентности, деловых и личных качеств, а также сведения, отражающие повышение его квалификации и результативность деятельности. При необходимости к аттестационному листу прилагаются дополнительные документы, в том числе сведения об итогах прошлой аттестации, результаты тестирования, характеристики руководителей, рекомендации по совершенствованию деятельности.

Заполненный аттестационный лист с подписью работника об ознакомлении и согласии (несогласии) с представленными данными и характеристикой, а так же оценочная форма и отзыв о работнике передаются (за две недели) службой персонала секретарю аттестационной комиссии.

В процессе аттестации, которая, как правило, проводится в присутствии не только сотрудника, но и с приглашением его непосредственного руководителя или вышестоящего начальника, комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает и обсуждает полученную информацию, задает вопросы аттестуемому. При наличии всех необходимых документов и возможности принятия положительного решения аттестация может проходить без личного участия работника, но при его согласии. Такая практика широко распространена за рубежом. При наличии каких-либо негативных моментов или при отсутствии работника аттестация также возможна, но об этом должна быть сделана соответствующая запись в протоколе аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия может дать в отношении лиц, прошедших аттестацию одну из следующих характеристик:

- соответствует занимаемой должности;

- не соответствует занимаемой должности.

В первом случае аттестационная комиссия может дать рекомендации по карьерному росту сотрудника (повышение должностного статуса или квалификационного разряда), возложению дополнительных функций, зачислению в кадровый резерв, поощрению за достигнутые результаты деятельности, изменению системы мотивации.

Во втором случае аттестационная комиссия может дать рекомендации о переводе на другую работу, понижении в должности, об уточнении должностных инструкций, о целесообразности прохождения повторной аттестации через определенный срок, а в необходимых случаях и об увольнении. По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

В решении аттестационной комиссии должно быть дано мотивированное обоснование сделанных оценок.

Голосование в аттестационной комиссии проводится при наличии не менее 2/3 ее утвержденного состава (в том числе председателя или его заместителя и еще двух членов). Лица, включенные в состав комиссии без права решающего голоса, и приглашенные в голосовании не участвуют. Оценка деятельности работника принимается открытым голосованием в отсутствии тестируемого. Результаты голосования определяются большинством голосов, а при их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

Заседание аттестационной комиссии оформляется соответствующим протоколом. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования. В случае несогласия с решением аттестационной комиссии работник имеет право обратиться в отдел персонала или в вышестоящую аттестационную комиссию с просьбой о пересмотре решения.

Аргументированная апелляция (жалоба) представляется в письменной форме и при наличии всех необходимых материалов рассматривается в месячный срок. Подлинник аттестационного листа хранится в личном деле работника, а его копия в аттестационной комиссии.

Методы деловой оценки персонала могут использоваться самые разнообразные. При выборе системы оценки при аттестации персонала необходимо учитывать большое количество факторов, к которым можно отнести следующие: организационно-правовая форма предприятия, существующая корпоративная культура, менталитет руководителя, отраслевая специфика, особенности технологии производства, качественные и количественные характеристики службы персонала, нормы трудового законодательства. Важным критерием выбора системы оценки является достижение цели аттестации при оптимальных временных, материальных, финансовых, кадровых затратах.

В зарубежной практике при оценке административно-управленческого персонала часто используются 5 основных показателей:

- количество труда (ожидаемый объем и результативность труда);

- качество труда (ожидаемое качество выполняемой работы и принимаемых решений);

- профессиональные качества (знания, умения, навыки, опыт);

- личностные качества (психофизиологические особенности человека);

- степень мотивируемости и адаптируемости (заинтересованность в оплате труда, инициативность работника, его возможность выдерживать большие психологические нагрузки, способности приспособиться к различным ситуациям).

В зависимости от особенностей производства перечень оценочных показателей может быть скорректирован или расширен. Важно, однако, чтобы каждый из этих показателей можно было выразить количественно. Для этого эксперту достаточно проставить свою оценку, например, в баллах. Ввиду того, что значимость каждого показателя не одинакова, целесообразно ввести коэффициенты их весомости, которые также могут быть разработаны при помощи экспертизы. На основе полученных независимых частных показателей может быть рассчитан итоговый (интегральный) показатель возможной трудовой отдачи будущего работника, как отношение суммы произведений показателей в баллах на коэффициенты их весомости. Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативными требованиями к работнику.

3.3. Разработка мероприятия по переобучению авиационного персонала

ОАО «Авиакомпания Восток»

Обучение большинства российских пилотов, летающих на воздушных судах зарубежного производства, осуществляется за рубежом, где предлагаются дифференцированные по цене и содер­жанию программы переучивания. Отечественные авиакомпании, как правило, выбирают из них наиболее простые и дешевые, которые не обеспечивают высокого уровня теоретической подготовки и боль­шего количество часов занятий на тренажерах, где до автоматизма до­водятся все необходимые навыки.

«Авиакомпания Восток» (входит в группу ЮТэйр) начала эксплуатацию нового типа вертолета - AS350 В3 производства Airbus Helicopters (ранее Eurocopter).

Первый коммерческий рейс был выполнен в интересах одной из российских нефтегазовых компаний по маршруту Хабаровск - Комсомольск-на-Амуре.

Согласно сообщению компании сейчас проводятся пробные полеты AS350 для демонстрации эксплуатационных характеристик и преимуществ этого вертолета заказчикам из энергетического сектора. В частности, состоялся презентационный полет из Хабаровска во Владивосток.

В данной работе предлагается провести обучение 4 человек на AS350 В3 производства Airbus Helicopters (ранее Eurocopter), которое будет состоять из двух частей:

- теоретическая и тренажерная подготовка;

- летная тренировка в условиях аэродрома.

Теоретическая и тренажерная подготовка проходит в французском учебном центре в г. Мариньяне завода Airbus Helicopters и составляет 45 дней.

Стоимость обучения на одного члена экипажа составляет 39 000 $.

, (3.1)

где С_об – стоимость обучения, $ (при переводе принимается, что 1$ = 50 руб.).

Также выделяются командировочные в размере 1500 руб. в сутки и 3000 руб. на проживание. Пролет до места учебы оплачивается предприятием по маршруту Москва - Мариньян в размере 40 000 руб., туда и обратно, а по маршруту Хабаровск-Москва доставка осуществляется бесплатно служебными пассажирами. Затраты на пролет, проживание и питание определяются по следующей формуле:

, (3.2)

где C_i – стоимость услуги, руб.;

D_k – период обучения, дни.

Расчет на одного обучающегося выглядит следующим образом:

(3.3)

(3.4)

Затраты на теоретическую и тренажерную подготовку представлены в таблице 3.2

Таблица 3.2

Затраты на обучение

Показатель	1 человек	4 человека
Стоимость обучения в г. Мариньян	1 170 000	4 680 000
Проживание	135 000	540 000
Питание	67 500	270 000
Пролет Москва - Мариньян	40 000	160 000
Итого	1 412 500	5 650 000

Что касается летной тренировки в условиях аэродрома, то она проходит непосредственно в месте базирования авиакомпании и составляет 35 минут на человека.

Затратная часть состоит из непосредственной себестоимости летного часа и расход топлива. При расчете расходной части были использованы фактические данные по авиакомпании.

Расходная часть представлена в таблице 3.3

Таблица 3.3

Затраты на проведение летной тренировки

Таким образом, расходная часть на проведение летной тренировки в районе аэродрома складывается из следующих составляющих

(3.5)

Общая расходная часть на реализацию данного мероприятия определяется следующим образом:

Характеристики

Список файлов ВКР