диплом Корниенко К12 - Э976(в) (1225776), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Количественная сторона трудового потенциала образуется: а) численностью работников; б) количеством часов, отрабатываемых работником при данном уровне интенсивности труда.

Количественная сторона трудового потенциала может быть выражена в человеко-годах, человеко-месяцах (показателем, полученным умножением средней продолжительности трудовой деятельности в данный период на одного работника на численность работников).

Качественная сторона трудового потенциала включает: а) степень состояния здоровья, развития физической дееспособности работников; б) образовательный и квалификационный уровни [18, с. 87].

Квалификационная составляющая трудового потенциала (называемая иногда квалификационным потенциалом) – это уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм и другие компоненты. Она, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

Профессионализм персонала – это способность работников с учетом условий и реальных возможностей определять оптимальные пути и способы реализации поставленных перед ними задач. Это система определенных качеств, способных обеспечивать наилучшие результаты приемлемого уровня в соответствующей сфере деятельности [9, с. 122].

Трудовой коллектив ООО «Эрчим Тхан» составляют граждане, участвующие своим трудом в ее деятельности на основе трудового договора. Отношения между работниками и ООО «Эрчим Тхан», возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде. Все вопросы, связанные с наймом, условиями труда, социального страхования и пенсионного обеспечения работников ООО «Эрчим Тхан», регулируются коллективным договором с администрацией ООО «Эрчим Тхан».

ООО «Эрчим Тхан» обеспечивает гарантированные законом минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты. ООО «Эрчим Тхан» имеет право определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, а также другие формы поощрения работников, определять размер средств, направляемых на оплату труда работников, производственное и социальное развитие, обеспечивать содержание руководителей, специалистов и служащих.

ООО «Эрчим Тхан» имеет право устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы за счет и в пределах свободного остатка прибыли, полученного в ходе хозяйственной деятельности.

ООО «Эрчим Тхан» обязано:

• возмещать ущерб, причиненный нарушением правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции.

• обеспечивать всем работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности.

На ООО «Эрчим Тхан» широко распространен бригадный метод организации труда. Система оплаты труда, используемая ООО «Эрчим Тхан» - повременно-премиальная. Дифференциация оплаты, в зависимости от сложности труда, производится на основе тарифной системы. Предусматривается дифференциация оплаты в зависимости от уровня квалификации, условий тяжести работы. Условно-постоянная часть заработной платы сочетается с премированием за выполнение производственного задания.

Среднесписочная численность персонала ООО «Эрчим Тхан» по категориям показана в таблице 2.1.

Наибольший удельный вес в кадровом составе предприятия занимают рабочие. В 2013 - 2015 гг. на предприятии происходило сокращение персонала, в результате чего за два года численность работающих сократилась на 63 %. Сокращение было связано с тем, что по ряду причин (смена собственника, падение объемов добычи, авария на шахте) был сокращен, а затем и полностью закрыт участок подземных горных работ. Вместе с персоналом участка сокращался и аппарат управления, поэтому серьезных изменений в структуре категорий персонала не произошло. Тем не менее, доля рабочих несколько уменьшилась, а руководителей – возросла. Это связано с тем, что структура аппарата управления осталась в основном той же самой. Кроме этого, некоторым опытным специалистам, например, из числа мастеров, были оставлены должности, несмотря на сокращения.

Таблица 2.1 – Среднесписочная численность персонала ООО «Эрчим Тхан»

Категория работников	2013 г.		2014 г.		2015 г.
	Кол-во, чел.	Доля в структуре, %	Кол-во, чел.	Доля в структуре, %	Кол-во, чел.	Доля в структуре, %
Всего работников	175	100	141	100	90	100
Из них: Рабочих	120	68,6	94	66,7	57	63,3
Руководителей	36	20,6	30	21,3	23	25,6
Специалистов	16	9,1	14	9,9	9	10,0
Служащих	3	1,7	3	2,1	1	1,1

Динамика численности персонала всего и по категориям показана на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Динамика численности персонала ООО «Эрчим Тхан», чел.

В результате изменений численности персонала в структуре категорий персонала произошли следующие изменения: доля рабочих уменьшилась на 5,2 %, служащих – на 0,2 %, доля руководителей выросла на 4,9 %, специалистов – на 0,9 %.

По состоянию на конец 2015 г. из 90 чел. общей численности персонала 72 %, или 65 чел., трудились на участке открытых горных работ, 25 чел., или 28 %, относились к аппарату управления. Распределение персонала по структурным подразделениям показано в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Количество работающих в структурных подразделениях ООО «Эрчим Тхан» на 2015 г.

Структурное подразделение	Кол-во, чел.
Руководство	4
Бухгалтерия	3
Планово-экономический отдел	2
Отдел кадров	2
Отдел капитального строительства	2
Отдел материально-технического снабжения	1
Отдел реализации	1
Служба информационно-технического обеспечения	2
Техническая служба	8
Участок открытых горных работ	65
Всего	90

Текучесть кадров – это норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволенных за определенный период работников (по разным причинам – за нарушения, по собственной инициативе и т.д.) к среднесписочной численности персонала за тот же временной отрезок, по следующей формуле:

К_т = К_у : Ч_ср ˟ 100, (2.1)

где К_т – коэффициент текучести;

К_у – количество уволенных сотрудников;

Ч_ср – среднесписочная численность.

В связи с сокращениями персонала показатель текучести кадров на предприятии очень высок, а количество работников, выбывших по различным причинам, намного превышает число принятых на работу. С учетом сокращений коэффициент текучести кадров в 2015 году достиг 61,3 %.

Данные по движению рабочей силы приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Сведения о движении персонала ООО «Эрчим Тхан»

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.
	Кол-во, чел.	Кол-во, чел.	Кол-во, чел.
Принято на работу	14	5	3
Уволено по собственному желанию	17	11	8
Уволено по инициативе работодателя	2	27	48
Общий коэффициент текучести кадров	15,1	30,1	61,3

Персонал ООО «Эрчим Тхан» характеризуется высоким образовательным уровнем. Это связано с тем, что в период 2009 - 2011 гг. смена собственника ведущего угледобывающего предприятия Южной Якутии – «Якутугля», и послекризисные сокращения на принадлежащем ему Нерюнгринском разрезе высвободили большое количество имеющих опыт и квалификацию рабочих, которые затем трудоустраивались на малых горнодобывающих предприятиях, включая ООО «Эрчим Тхан». Стимулом к трудоустройству в том числе были более высокая зарплата на подземной добыче, и меньший трудовой стаж для выхода на пенсию. Для более полного соответствия квалификационным требованиям предприятие организовало процесс переобучения специалистов, которые были заняты на открытой добыче. Переобучение, а также подготовка молодых специалистов велась на базе существующих учебных заведений. В частности, Нерюнгринский филиал Северо–Восточного федерального университета имени М. К. Аммосова открыл кафедру подземных горных работ. В 2012 г. было заключено соглашение о сотрудничестве в области подготовки специалистов с Южно-Якутским технологическим колледжем.

Доля лиц, имеющих только основное образование, не превышает 7 %. Около половины работников имеют среднее специальное образование, но в связи с тем, что кадровая политика предприятия ориентирована на привлечение специалистов в первую очередь с высшим образованием, а также с тем, что сокращения касались в первую очередь менее квалифицированных работников, доля лиц с высшим образованием растет.

Образовательный уровень работников предприятия показан в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Образовательный уровень работников филиала ООО «Эрчим Тхан»

Уровень образования	2014 г.		2015 г.			Абсолютное изменение, чел.		Изменение в структуре, %
	Кол-во, чел.	Доля в структуре, %		Кол-во, чел.	Доля в структуре, %
Основное общее образование	2	1,4		1	1,1		-1		-0,3
Среднее общее образование	9	6,4		3	3,3		-6		-3,0
Среднее специальное	71	50,4		39	43,3		-32		-7,0
Высшее	59	41,8		47	52,2		-12		10,4
Всего	141	100		90	100		-51		-

Более четырех пятых работников ООО «Эрчим Тхан» составляют мужчины. Особенно их доля велика среди рабочего и инженерного состава. В связи с тем, что аппарат управления, в котором женщины составляли заметную часть, сокращался медленнее, доля женщин в 2015 году несколько увеличилась.

Характеристики

Список файлов ВКР