ДИПЛОМ Шарафутдинова 16.01.2017 (1218184), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

а) анализ половозрастной структуры персонала;

б) анализ образовательной структуры работников;

в) анализ структуры персонала по стажу работы в организации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей его численности. При изучении возрастной структуры персонала были применены следующие группировки:

–– контингент в возрасте от 18 до 30 лет;

–– контингент в возрасте от 31 до 55 лет;

–– контингент в возрасте от 56 до 65 лет.

Структура персонала ООО «Декор» по возрасту представлена в таблице 2.23.

Таблица 2.23

Структура персонала ООО «Декор» по возрасту

Оценка возрастной структуры показала, что в 2016 году по сравнению с 2015 и 2014 годами численность персонала в возрасте от 18 до 30 лет увеличилась на 125 %, что является положительным моментом. Численность данной возрастной группы увеличилась за счет увеличения сотрудников производственного цеха. Категория персонала от 56до 65 сократилась на 20%, однако в возрастной категории от 31 до 55 произошло увеличение численности на 50% также за счет увеличения работников производственного цеха.

При этом 68,3 % всей численности персонала в 2016 году составляют лица в возрасте от 31 до 55 лет; 21,9% –– от 18 до 30 лет. А наименьшую долю 9,8% составляют лица, в возрасте от 56 до 65 лет, что наглядно показано на рисунке 5.1.

Рисунок 5.1 Структура персонала ООО «Новый горизонт» по возрасту за 2016 год

Анализ структуры персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих среднее, средне -профессиональное, и высшее образование. Анализ образовательной структуры персонала представлен в таблице 2.24.

Таблица 2.24

Структура персонала ООО «Новый горизонт» по уровню образования

Анализ показал, что в образовательной структуре персонала наибольший количество сотрудников имеют средне-профессиональное образование. Положительная тенденция в последнем году динамики прослеживается у персонала, имеющего высшее образование. Однако доля сотрудников со средним образованием значительна. На примере образовательной структуры персонала исследуемого предприятия в 2016 году покажем долю каждой группы сотрудников в общем объеме работающих.

Рисунок 5.2 Структура персонала по уровню образования в 2016 году

Так, удельный вес занимают работники со средне-специальным уровнем образования (76%), 19% имеют среднее образование, 5% –– высшее образование.

Таким образом, можно говорить о том, что уровень образования персонала предприятия не достаточно высокий. Однако современные технологии требуют постоянного повышения образовательного уровня персонала, что свидетельствует о необходимости увеличения доли персонала, имеющего более высокий уровень образования (высшее образование). Следовательно, в настоящее время возникла необходимость в управленческих решениях, направленных на повышение образовательного уровня персонала предприятия.

Проведенный анализ кадрового потенциала предприятия позволяет говорить о том, что в настоящее время предприятие обладает достаточный кадровым потенциалом для ведения результативной хозяйственной деятельности.

Для экспертизы правильности реализации кадровой политики организации в необходим анализ движения кадров.

Количественные показатели движения персонала позволяют определить, насколько проводимая кадровая политика в организации отвечает потребностям и установкам работников организации. Наличие противоречия в данном случае снижает результативность деятельности предприятия.

Для анализа движения кадров проведём расчёт следующих показателей:

1. Общий коэффициент оборота кадров –– характеризует соотношение общей численности принятых и уволенных за период к среднесписочной численности персонала.

2. Коэффициент оборота по приему –– характеризует отношение числа принятых за период к среднесписочной численности персонала.

3. Коэффициент выбытия –– характеризует отношение числа выбывших за период к среднесписочной численности персонала.

4. Коэффициент текучести кадров –– характеризует отношение числа уволенных по причинам текучести (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности персонала.

Оценка движения кадров на предприятии ООО «Декор» приведена в таблице 2.25

Таблица 2.25

Оценка движения кадров ООО «Декор» за 2014 –– 2016 годы

Показатель	Год			Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	2014	2015	2016
1. Среднесписочная численность, чел.	22	27	41	14	151,8
2. Поступило всего, чел.	11	22	5	-17	22,7
3. Выбыло всего, чел., в т.ч.	6	8	3	-5	37,5
3.1 по собственному желанию, из них:	-	-	-	-	-
3.1.2 на пенсию	1	1	-	-	-
3.1.3 не устраивает уровень заработной платы	1	3	1	-2	33,3
3.1.4 не устраивает характер работы	-	-	-	-	-
3.1.5 перемена места жительства	1	-	-	-	-
3.1.6 по уходу за ребенком до 14 лет	-	-	-	-	-
3.1.7 по состоянию здоровья	-	-	-	-	-
3.1.8 не устраивает психологический климат в коллективе	1	-	-	-	-
3.1.9 удаленность места жительства	-	1	-	-	-
3.1.10 конфликт с руководством	-	1	-	-	-
3.1.11 не устраивает соц.пакет	-	-	-	-	-
Продолжение таблицы 2.25
Показатель	Год			Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	2014	2015	2016
3.2 за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	2	1	-1	50,0
4. Коэффициент оборота по приему	0,5	0,8	0,12	-0,68	15,0
5. Коэффициент оборота по выбытию	0,27	0,29	0,07	-0,22	24,1
6. Коэффициент текучести	0,27	0,29	0,07	-0,22	24,1
7. Коэффициент стабильности (стаж работы 5 лет)	-	-	0,4	0,8	-

Данные таблицы 2.25 показывают, что в 2016 году коэффициент оборота по приему и по выбытию в последнем году динамики значительно снизился, что является положительным моментом, что говорит о некоторой стабильности, которая ещё низкая, то уже начинает набирать обороты. Коэффициент текучести также сокращается, что характеризует исследуемое предприятие с положительной стороны.Таким образом, в целом положительная динамика показателей движения кадров позволяет сделать вывод о том, что в анализируемый период руководство предприятием предпринимало определенные шаги по стабилизации персонала ООО «Декор».

Проведём анализ производительности труда, который необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Производительность труда — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Производительность труда рассчитывается как отношение объема производства и продаж к численности сотрудников предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР