Отчёт антиплагиат (1218142), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Роль и место службы управления персоналом вструктуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственногоруководителя. 50Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управлениятрудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия,постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:повышение конкурентоспособности продукции предприятия;повышение эффективности производства;решение социальных задач коллектива.Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:маркетинговое исследование персонала;обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;достижение оптимального соотношения структурных составляющих 74 производственного потенциала предприятия;достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;полное и эффективное использование потенциала работников;закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;обеспечение условий для высокопроизводительного труда;создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;согласование производственных и социальных задач;достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.
74Объекты системы управления персоналом:работники;рабочие группы;трудовой коллектив.Субъекты системы управления персоналом:функциональный управленческий персонал;линейный управленческий персонал; 50На рисунке 1.1 показана структура целей системы управления персоналом организации. 50Рисунок 1.1 - Цели 50 системы управления персоналом организацииРассматривая совокупность организационных целей, выделим также 50 следующиекатегории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческопроизводственные и социальные.- Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.- Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствованиятехнологий.- Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.- Социальные цели —организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
50Существует 3 группы методов управления 41 персоналом, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такиемотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.
д. Эти методы имеют прямойхарактер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 41Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. 41Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления 41представлено в таблице 1.1Таблица 1.1 - 47 Позитивное и негативное воздействие экономических методов управленияПозитивное воздействиеНегативное воздействие1.
Плановое ведение хозяйства: 1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства 41товаров и потребления ресурсов на основе экономических нормативов1. Бесплановое ведение хозяйства:1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов 41 производства и 40 потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют илиустарели1.2.
Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа,мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времении по уровням управления2. Рост заработной платы:2.1.
Индексация заработной платы с учетом инфляции 2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации2. « 41 Замораживание» заработной платы: 2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ3.
Развитие системы премирования из прибыли: 3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) 3.2. Распределение премии изприбыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива 3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника иразличных ситуаций3.4. Наличие четкого положения о премировании3. Ликвидация системы премирования из прибыли: 3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли 3.2.
Централизованное распределениепремии пропорционально должностным окладам 3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях 3.4. Отсутствие (отмена) положения опремировании 41Продолжение таблицы 1.1 40Позитивное воздействиеНегативное воздействие4. Поощрение роста материальных потребностей:4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования 414.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием) 4.3.
Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальнойинфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)4. Игнорирование роста материальных потребностей:4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам 4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия1.3 41 Методы оценки персонала 64Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегическихзадач компании.В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего ту или иную должность, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции.На Западе формализованная оценка появилась в компаниях США в начале ХХ века.В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — 17 Мanagementbyоbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.В 1980-е была создана методика, названная 17 Performancemanagement ( PM) — управление результативностью.
Оценивается не только результат, но и способы его достижения.Предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планированияего карьеры в компании.В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег иклиентов), с которыми сотрудник работает.В то же время популярностью начинает пользоваться 17 AssessmentCenter ( Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям.
В основном применялся приоценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.В России традиционным способом оценки считается аттестация.Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числевнутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий,недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.1.4 17 Оценка деятельности персонала предприятияРациональное использование сотрудников любого предприятия является обязательным условием для бесперебойного производственного процесса и успешного выполненияпроизводственных планов. В 13 целях анализа весь персонал 2 подразделяют на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К 2 ППП ( промышленнопроизводственному персоналу)относят лиц, занятых трудовыми операциями, 2 обеспечивающими основную деятельность предприятия, а к непромышленному персоналу относятработников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию. 13РаботникиППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих ( 60 менеджер, бухгалтер и т.п. персонал).Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления [12]:Анализ использования рабочей силы.1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами1.2. Анализ уровня квалификации персонала.1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.1.4. Анализ использования рабочего времени [8].2. Анализ производительности труда.2.1.
Анализ выполнения плана по росту производительности труда иопределение прироста продукции за счёт этого фактора.2.2. Факторный анализ производительности труда.2.3. Резервы роста производительности труда [8].3. Анализ оплаты труда.3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы [8].Источниками информации для анализа являются:План по труду, форма №1-Т “Отчёт по труду”, форма №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётностьотдела кадров по движению рабочих и др.1.5 8 Анализ использования рабочей силыВ ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода повсем классификационным группам.
В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле 1ΔСВ = ( УД1-УД0) х СВ0 (1.1) 28гдеУД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровнямеханизации и совершенствованию труда этих рабочих.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
