Отчёт антиплагиат (1218142), страница 10
Текст из файла (страница 10)
171) 19 формируе тся список задач: 17а) менед 17 жер 19 доводит до сотрудников своего подразделения поставленные им задачи, после чего проводится корректировка по предложениям сотрудников;б) как менеджер, так и сотрудник формируют задачи независимо друг от друга и затем согласовывают каждую.2) далее формир уют критерии выполнения задач (коэффициент, вес в процентах от общего успеха для каждой задачи) в соответствии со стратег 17 ией 19 организации.3) резюмируется успешность реализации поставленных задач. Приоритет отдается мнению руководителя или вышестоящего менеджера.4) определяют пути по улучшению показате лей работы.РМ оценивает результаты, методы и компетенции сотрудников, выявляются области развития, планируется карьера сотрудни 17 ка.
19 Задействов аны все категории и должно 17сти 19 предприятия. Внимание уделяется обратной связи руководителя с подчиненным в виде регулярных контак тов формально и чаще по мере надобности, неофициально.Собеседования по постановке задач и итоговое интер 17 вью проводят раз в год. 94 Сотрудник сообщает о св оей работе и вырабатываются пути развития его успешности и качестварабо 17 ты, 19 определяют результаты его работы по задачам и компетенциям, выявляются области и составляются планы обучения сотрудника и развития его карье 17 ры.
19При использовании метода «360 градусов» результаты оцениваются по компетенциям, выполняется сотрудниками, постоянно работающие с н им.Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Сотрудник сам может инициировать проведение этого метода оценки, чтобы определить своиобласти развития.Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы оценивалилюди не только позитивно, но и критично.Оцениваемые компетенции:ЛидерствоРабота в командеУправление людьмиСамоменеджментКоммуникабельностьВидениеОрганизаторские способностиУмение принимать решенияПрофессионализмИнициативностьСпособность к адаптацииДанные заполненных опросников и анкет собираются и отправляются на обработку внешнему провайдеру (для достижения полной конфиденциальности) или обрабатываются онлайн(автоматически). Свою оценку показать может только руководитель, предоставляя таким образом обратную связь.Результаты оценки (обычно по пятибалльной шкале) получает сотрудник и его руководитель.Ассессмент Центр1) Подготовительный этап:— определение целей оценки;— разработка (актуализация) модели компетенций.
Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определеннойзадачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании. Компетенции прописываются по уровням.2) Разработка процедуры Ассессмент Центр:— разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);— моделирование и/или адаптация упражнений;— определение набора и последовательности оценочных методик;— обучение экспертов, тренинг наблюдателей;— ознакомление оцениваемых участников с программой Ассессмент Центр.3) проведение Ассессмент Центр:—проведение деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются выбранные компетенции. Тема может быть любой, и необязательно должна соответствоватьсодержанию работы сотрудника. Каждый кейс дает возможность оценить несколько компетенций в разных сочетаниях. Упражнения выполняются в группе или в паре.
За поведениемсотрудников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники HR-департамента, представители бизнес-подразделений;—индивидуальные интервью, тесты (на интеллект, личностные) с каждым участником по результатам игры;—общая оценка участника игры (интеграционная сессия) — сведение оценок. Все наблюдатели высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждаютобщую оценку каждой компетенции;—составление отчета по итогам Ассессмент Центра;—предоставление обратной связи участникам Ассессмент Центра.
Очень важно, чтобы консультанты/наблюдатели, дающие обратную связь, были исключительно тактичными иосторожными. Часто в Ассессмент Центрах оцениваются амбициозные сотрудники с высокой самооценкой. После проведения обратной связи у них должно остаться позитивноевпечатление.Также к методам оценки можно неофициал 17 ьно 19 приурочитькоучи нг, который является неосновным, но дает более развернутую информацию о сотруднике — его потенциале,мотивациях, намерениях, стремлениях, сильных и слабых сторонах. Коучинг является сильным мотивирующим и инициирующим ответственность сотрудника к своей деятельностиметодом, поэтому на всех стадиях работы сотрудника его можно применять и как метод оценки, и как метод развития, и как способ мотивации сотрудни 17 ка.Преимущества оценки для компанииОпределение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.Создание целенаправленно программы развития персонала.Мотивация персонала.Построение корпоративной культуры.Организационное развитие.Преимущества оценки для сотрудникаОпределение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали.Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно).Возможность профессионального и карьерного рос 17 та.
19На основании проведенного анализа первоначальными направлениями по работе с персоналом в 2015 году могут являться (таблица 3.3):Таблица 3.3 – Основные направления по работе с персоналом в ООО «Амурсбыт» на 2016 годПредлагаемое мероприятиеПредполагаемый эффект1.Омоложение кадровУвеличение производительности за счет высокой трудоспособности;Наличие новых знаний.2.Сохранение высококвалифицированного персоналаПередача опыта, навыков.3.Набор высококвалифицированных рабочихУвеличение производительности труда;Внесение рационализаторских предложений4.Проведение мероприятий по охране трудаСнижение травматизма;Снижение увольнений5.Ужесточение трудовой дисциплиныУменьшение прогулов, опозданий;Уменьшение травматизма;Увеличение производительности труда6.Совершенствование системы мотивации работниковДифференциация размера премии в зависимости от личных и общецеховых результатов (вклад каждого сотрудника)7.Выполнение мероприятий по подготовки, повышения квалификации и аттестации работниковУвеличение производительности труда8.Социальная поддержкаУдержание высококвалифицированных, опытных работников9.НаставничествоОбучение и адаптация новых сотрудников;Передача опытаТак как в ООО «Амурсбыт» высшее образование имеют лишь 14% работников подготовка, и сохранение высококвалифицированного персонала является одной из главных задач.
Ни длякого не секрет, что кадры наиболее ценнее, когда уровень образования находится на высшем уровне 21. Как известно, заочное образование является платным. А среди коллективапредприятия многие бы хотели повысить уровень своего образования. В частности молодые сотрудники могли бы в будущем занимать руководящие должности.Необходимо создать программу, при которой некоторые работники смогли получать образование за счет предприятия или оплачивать часть обучения сами.
Создать конкурсную основудля того, чтобы выявить тех, кто имеет такое желание.На мой взгляд, процесс обучения во многом повысит уровень знаний по специальности. Обучение молодых работников, которые имеют семью, увеличит мотивацию к труду. Такженеобходимо повышать квалификацию.Также на предприятии необходимо развивать наставничество. Наставник должен взять на себя часть функций по обучению и адаптации новых сотрудников и проводить следующиймероприятия:- ознакомление новых сотрудников с предприятием (историей, миссией, корпоративной культурой);- показывать новым работникам расположение помещений;- рассказывать о правилах внутреннего распорядка;- провести инструктаж о техники безопасности, охране труда;- познакомить с коллективом;- контролировать выполнение рабочих функций в течении всего адаптационного периода;- давать новым сотрудникам конкретные задачи и определенный срок их выполнения;- оказывать необходимую помощь при работе;- изучать качества и способности новых сотрудников;- по окончанию адаптационного периода подводить итоги стажировки;Наставники должны обладать такими качествами как безупречное владение профессиональными навыками, уметь находить общий язык с разными людьми, наличиемадминистративных навыков.Также целесообразно проводить переобучение наставников, повышать уровень их образования.С целью препятствования ухода сотрудников с предприятия необходимо проводить адаптацию.
Процесс адаптации состоит из нескольких этапов:- испытательный срок;- наставничество;- разъяснение о выполняемых работах;- развитие способностей работников с целью их развития 24.По моему мнению, эти мероприятия приведут к эффективному результату деятельности предприятия.В ООО «Амурсбыт» работают различные слои населения, такие как молодежь, люди зрелого возраста, пенсионеры. Следовательно, и мероприятия, направленные на улучшения иподдержания хорошего здоровья будут разными. У молодых людей активный отдых, а у пенсионеров более спокойный. Молодым можно предложить проведение различных эстафет,катание на коньках в зимнее время, а в летнее – игры в волейбол и баскетбол.
Пенсионерам можно предложить лыжные прогулки, плавание в бассейне, ведь эта очень полезнаяпроцедура. Мероприятий может быть множество, самое главное наличие желания.В 2012 году в России дан старт комплексу мероприятий, направленных на сохранение здоровья на производстве, в том числе по профилактике и своевременному выявлениюпрофессиональных заболеваний, поэтапному сокращению рабочих мест с вредными или опасными для репродуктивного здоровья населения условиями труда.Комплекс мероприятий 92 предусматривает реализацию скоординированных действий по двум основным направлениям: 92- совершенствование системы охраны труда работников на производстве;- создание и развитие системы медико-профилактического обслуживания работников.
92Создание системы стандартов безопасности труда и аттестации рабочих мест в целях выявления и ликвидации рабочих мест с вредными условиями труда. 92ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате написания выпускной работы можно сделать следующие выводы. В ходе общей оценки деятельности ООО «Амурсбыт» были рассмотрены основные процессы работыпредприятия, цели и задачи, перспективы деятельности предприятия, организационная структура. Проведена оценка основных экономических показателей, отражающие эффективностьдеятельности предприятия, также как выручка, себестоимость, валовая, чистая прибыль.Выручка в 2014 году увеличилась на 23,79% за счет увеличения объема реализованной продукции. Начали продавать больше климатического оборудования. В 2015 году так же заметансущественный рост выручки – на 31072 тыс.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
