ВКР Атоян (1217853), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Рисунок показывает управление всех направлений адаптаций, что на этапе знакомства работника, обеспечивается функциональная, организационная, психофизиологическая адаптация.

Таким образом можно сказать, что разработка Положения об адаптации персонала и соблюдение изложенных в нем правил является важнейшей составляющей успешности проводимой кадровой политики в организации. Проводимые исследования неоднократно доказывали, что одной из главных причин увольнения работников является несовпадение реальности с их ожиданиями и сложности интеграции в новом коллективе.

От того, насколько успешным окажется внедрение в практику механизмов адаптации, предусмотренных Положением об адаптации персонала, будет зависеть эффективность и продуктивность дальнейшей трудовой деятельности каждого вновь принятого или назначенного на должность сотрудника.

3.2 Расчет ожидаемого социально-экономического решения эффективности проектного решения

Далее оценим уровень обеспеченности кадрами и его динамику за определенный временной отрезок по отдельным направлениям.

Эффективность управления персоналом также можно оценить и по показателям движения персонала не только внутри (что было проанализировано), но и при взаимодействии предприятия с внешней средой.

Движения персонала на ООО «АРТ-СТРОЙ» в 2014-2016гг., рассмотрим в таблице 11.

Таблица 11 -Движения персонала на ООО «АРТ-СТРОЙ» в 2014-2016г.

Таблица 12 показывает, что на предприятии идет рост численности персонала. Число уволенного персонала в 2014 году составляет 11 человек, из них по собственному желанию уволилось 9 человек . В 2014 году количество выбывших работников снизилось на 2 человека и составило 9 человек, в том числе по собственному желанию 7 человек . В 2015 году количество уволившегося персонала снизилось и составило 8 человек, . в том числе уволенных по собственному желанию – 6 человек .

При анализе движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников организации (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период

Таблица 12 Динамика движения персонала ООО «АРТ-СТРОЙ»

Таблица 12 показывает динамику движения персонала в организации.

Как видно из таблицы 12 коэффициент оборота по выбытию персонала в 2014 году увеличивается по отношению к предыдущему периоду, что говорит об увеличении интенсивности выбытия работников, а в 2015 году данный показатель растет существенно Коэффициент оборота по приему растет за три года, причем его темпы примерно равны темпам коэффициента оборота по выбытию. Это говорит о том, что оборот по приему – выбытию сбалансирован.

При внедрении проектных предложений важное значение имеет экономический эффект, который принесет данная система в результате внедрения.

В организации на 2015-2016 год отмечалась текучесть кадров. Проведем расчет текучести кадров на 2016 год.

процент текучести персонала: ТК

,

где – количество уволенных работников за отчетный период по собственному желанию, чел.

– среднесписочная численность административно-производственного персонала за тот же период, чел

процент текучести персонала: ТК =0,3

Расчёты показывают, что низкий процент текучести персонала отражает социально-экономи­че­ские факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда в организации.

Проводя анализ движения рабочей силы рассчитаем динамику показателей:

• Коэффициент оборота по приёму;

• Коэффициент оборота по выбытию;

Коэффициент оборота по приему персонала К_пр:

.

Таким образом расчет показал , что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Коэффициент оборота по выбытию К_в:

.

Коэффициент эффективности капитальных вложений Е , вычисляется по формуле:

Е = Э : КВ, (1)

где: Е - коэффициент эффективности капитальных вложений;

Э - годовая экономия;

КВ - капитальные вложения (затраты на внедрение проектных предложений).

Рассчитаем данный показатель для предложенных ранее мероприятий

30200 : 22760= 1,3

• Срок окупаемости вложений на внедрение проекта предложений Т вычисляется по формуле:

Т = 1 :Е , (2)

где: Т - срок окупаемости капитальных вложений на внедрение проектных предложений (в месяцах).

Т = 1 : 1,3= 0,8

Таким образом, при внедрении мероприятий, капитальные вложения окупятся через 8 месяцев.

Таким образом, расчет показывает, что масштабной проблемы с текучестью кадров в организации нет.

Проведем расчет коэффициента постоянства работников в организации К_пост:

,

где – количество персонала, проработавшего весь отчетный период, – среднесписочная численность административно-производственного персонала за тот же период, чел.

Таким образом, можно сказать, что рост данного показателя в динамике и приближение свидетельствует о положительных тенденциях в организации в области кадровой политики;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделанная работа позволяет сформулировать следующие результаты. Адаптация персонала в организации является необходимым. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д.

Внедрение формирования системы управления адаптацией на предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В ВКР были разработаны пути формирования системы адаптации персонала на предприятии.

В рамках поставленной цели были решены следующие задачи:

5.Выявить основные направления формирования системы адаптации;

Объектом исследования является организация ООО «АРТ-Строй»

Предметом исследования данной̆ работы является процесс формирования системы трудовой адаптации персонала на примере организации ООО «АРТ-Строй»

Методологическая база исследования включает в себя: анализ научной литературы по теме дипломной работы; сбор информации с помощью монографических, графический, экономико-статистический работ.

Содержание дипломной работы имеет следующую структуру:

Введения, 3-х глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

В первой главе описывались теоретические аспекты формирования системы адаптации персонала предприятия «ООО АРТ-СТРОЙ». Определены сущности ключевых понятий «трудовая адаптация» «система адаптации». Исследованы управление системой адаптации персонала на предприятие. Рассмотрен зарубежный опыт в сфере адаптации персонала в организации

Во второй главе проведен анализ существующей системы адаптации персонала на примере «ООО АРТ-СТРОЙ». Дана характеристика объекта ООО «АРТ-СТРОЙ». Социально-экономический анализ. Рассмотрена система адаптации персонала.

В третьей главе разработана улучшенная система адаптации с расчетом эффективности после внедрения ее на предприятии.

В результате выполнения работы разработан проект построения системы адаптации персонала в ООО «АРТ-СТРОЙ».

Для практического применения в организации разработана Программа адаптации.

Оценив экономическую эффективность проекта можно сделать вывод, что внедрение системы адаптации в организации позволит увеличить прибыль, а так же уменьшить риск недоверия партнеров из-за уменьшения числа неквалифицированных кадров и как следствие уменьшения числа ошибок. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аккоф, Р.Л. Планирование будущего корпорации/ Р.Л. Аккоф. Пер.с англ.- М.: Сирин, 2008.- 218с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом./ Н.П. Беляцкий. Учебник 2- е издание. Минск "Современная школа", 2010.-448с.

3. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивация персонала/ Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2012. – 439 с.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом. / М.И. Бухалков. Учебник. – 2-е издание; испр. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2008. – 400 с.

5. Веснин, В.Р. Теория организации и организационного поведения. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 472 с.

6. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. /В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 688 с.

7. Волонина, В.А. Адаптация нового персонала к организационной культуре// В.А. Волонина. - Кадровый менеджмент. – 2009.-№5.

8. Глухов, В.В. Менеджмент/, В.В. Глухов. Учебник для вузов. 3 – е изд. СП.: Питер, 2009. – 608 с.

9. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации/А.В. Дейнека. Учебник 1-е издание для бакалавров – М.: 2014. – 288 с.

11. Захарова, Л.Н. Психология управления/ Л.Н. Захарова. – Учебное пособие – М.: Логос, 2014.- 374 с.

12. Иванцевич, Дж.М.; Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – / Дж. М Иванцевич.; А.А. Лобанов. М.: 2009. – 223 с.

13. Игнатьева, А.В. Исследование систем управления. Гриф МО РФ./ А.В. Игнатьева. – М.: Юнити – Дана, 2014. – 102 с.

14. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. Гриф МО РФ./ Л.В. Карташова. – М.: Инфра – М, 2014. – 218 с.

15. Лифшиц, А.С. Управленческие решения. / А.С. Лифшиц.– М.: Кнорус, 2015. – 244 с.

16. Маслов, Е.В. Управлении персоналом предприятия: уч.пос.- М.: ИНФРА / Е.В. Маслов. –М, 2009.- 312 с.

17. Митрейкина, В. Расширяем процедуру деловой оценки/ В. Митрейкина// Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – С.58 – 63с.

18. Музыченко, В.В. – Управление персоналом. Уч. для студ. высш. уч. заведений./ В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр "Академия", 2009.- 298 с.

19. Пелевина, Н. Как организовать оценку удовлетворительности? / Л. Пелевина// Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №1. С34 – 38с.

20. Поляков, А. Проверенные кадры: методика оценки/ А. Поляков. // Справочник по управлению – 2011. № 7. – С.52 – 60с.

21. Полухина, Э. Адаптации на расстоянии / Э. Полухина. // Справочник по управлению персоналом – 2009. -№7 – 42-45 с.

22. Поршнева, А.Г., Румянцева, З.П., Саломатина, Н.А., Кибанов, А.Я. – Управление организацией./ А.Г.Поршнева., З.П.Румянцева., Н.А.Саломатина., А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2009.-318 с.

23. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В. Спивак. – М.: Эксмо. 2009.- 624с.

24. Тузова, А.А. Мотивация персонала/ А.А. Тузова. – М.: Национальный Открытый Университет «ИНТУИТ», 2011. – 100 с.

Характеристики

Список файлов ВКР