ВКР Атоян (1217853), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

В таблице 14 перечислены нормативные документы регламентирующие отдел кадров.

Таблица 14 - Нормативные документы регламентирующие отдел кадров

Таблица 14 показывает, что все нормативные документации устанавливают определенные правила, при соблюдении которых сотрудникам гарантирована стабильность.

В организации разработана программа адаптации новых сотрудников, которая включает в себя комплекс мероприятий по совершенствованию процесса адаптации сотрудников ООО «АРТ-СТРОЙ». Принятые в организацию работники, проходят процедуру адаптации, на основании имеющейся общей программы адаптации.

С помощью данной программы значительно улучшится психологический климат в организации, новым сотрудникам станет легче проходить период адаптации, детально изучать деятельность компании, ее специфику.

Таблица 15 – Содержание программы адаптации

Таблица 15 показывает, что в организации есть только один документ

Цель программы персонала обеспечить приспособление работника к рабочему месту к его функциям.

Цель программы адаптации

• Ускорение введения в курс дела новичков.

• Снижение уровня текучести кадров.

• Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.

• Сплоченность коллектива.

Программа адаптации состоит из общей части и других разделов.

С программой адаптации новых сотрудников обязательно должны ознакомиться прибывшие работники. В этом документе описываются нижеперечисленные пункты:

1. Общие положения


1.1. Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения

единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании.

1.2. Программа направлена на обеспечение быстрого вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с началом деятельности, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3. Данную программу должны знать и использовать:

• генеральныйдиректор компании;


• руководители отделов;

• начальники структурных подразделений;


• сотрудники компании, назначаемые наставниками новых работников;

• специалистыотдела кадров.

2. Программа адаптации

Состоит из четырех этапов, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры. Рассчитана на весь испытательный срок.

2.1. Программа включает в себя 2 части: общую и индивидуальную адаптацию, предполагает ознакомление с деятельностью компании, ее индивидуальными особенностями, принятыми на данном предприятии и взаимоотношениями в коллективе. Также сотрудника знакомят с правилами приема и увольнения, заработной платой и условиями труда.

2.2. Общая адаптация

Как правило, она проводится в первую неделю работы и состоит из четырех этапов:

2.2.1. Первый этап

Подразумевает объяснение работнику о деятельности фирмы, оказываемых услугах и особенностях отношений в организации. После того, как достигли заключительного согласования и даты выхода на работу, проводится ориентационная беседа. Проводит ее сотрудник, которому поручили эту обязанность, или сам руководитель отдела по набору персонала. Если принятый работник претендует на руководящую должность, то собеседование может провести руководство.

Основные моменты, которые будут обсуждаться на этом этапе – это создание компании, ее история, принципы и методы работы, позиция фирмы на рынках, а также информация о конкурентах и потребителях. Озвучивается общая оценка целей развития организации. Нового работника вводят в курс о распределении основных полномочий и внутренних связях организации.

2.2.2. Второй этап

Это личное знакомство. После того, как все документы оформлены, сотрудника представляют коллективу и показывают кабинеты или участки. Обход может проводить непосредственный руководитель принятого работника или другой сотрудник по его распоряжению.

2.2.3. Третий этап

Заключается в ознакомлении работника со своим рабочим местом. Непосредственный руководитель показывает рабочий стол, места хранения нормативных документов и других актов и материалов, которые могут понадобиться в процессе работы. Проводится инструктаж и ознакомление с правилами пользования техническими средствами. Новый сотрудник регистрируется в корпоративной сети организации, ему объясняют все возможности, которые доступны. Руководитель дает вводную инструкцию по использованию дисков и других источников хранения информации, знакомит с главными функциями технических средств.

2.2.4. Четвертый этап

Включает в себя ориентационное собеседование с руководителем. Форма беседы – свободная, проводится в течение первой недели. Сотруднику объясняют требования к работе, предоставляют информацию и отвечают на его вопросы.

3. Выполнение трудовых обязанностей

После окончания первого этапа составляют план по оценке выполнения обязанностей. Новый сотрудник сам формирует ежемесячный объем работы и согласовывает его с руководителем. Оценка, которую заслуживает документ, фиксируется в Индивидуальном плане работника.

3.1. Если опыт работы в данной сфере небольшой, то к сотруднику будет приставлен наставник с необходимыми знаниями, который сможет обучить новичка и оценить его потенциал. Он будет еженедельно контролировать выполнение трудовых обязанностей работника, давать советы и наставления и представлять отчет вышестоящему руководству.

3.2. К задачам наставника на этом этапе можно отнести:

• проблемы адаптации в трудовом коллективе ознакомить новичка с услугами или товаром, технологией работы или производства;

• рассказать о документообороте и взаимодействии с другими структурными подразделениями;

• ввести в курс о правилах эксплуатации программного обеспечения, которое используется в отделе;

• ознакомить новичка о негласных правилах и традициях, которые сложились в коллективе;

• консультировать нового работника по всем вопросам.

В конце испытательного срока, как правило, за 10 дней, в отдел по работе с кадрами необходимо подать такие документы:

• отчет, который сделает новичок о своей проделанной работе.

• индивидуальный личный план, в котором будет отображена оценка наставника или руководства, а также предложения по дальнейшей деятельности сотрудника в данной компании. Обязательна виза главного руководителя.

За неделю до окончания испытательного периода все документы, включая рекомендации и заключения начальника отдела по персоналу, передаются генеральному директору.

4. Аттестация на профессиональную пригодность

Проводится для того, чтобы окончательно принять решение, подходит ли человек на эту должность, достаточно ли его знаний и способностей, чтобы компетентно выполнять трудовые обязанности. Оценка проводится по методу 360 градусов, то есть сотрудника оценивают с разных аспектов и руководителями разных уровней.

4.1. Процедура аттестации проходит по определенному алгоритму:


• менеджер по работе с кадрами за две недели выдает бланки, в которых

• будет зафиксирован результат аттестации;


• обрабатываются полученные данные;


• необходимо сформулировать заключение;

• принятие решения непосредственным руководителем

• необходимо провести беседу по результатам аттестации, в конце которой, после оценки сильных и слабых сторон, нужно озвучить принятое решение работнику.

4.2. В том случае, когда человек не справился с задачами и требованиями и не прошел испытательный срок, непосредственное начальство пишет служебную записку на имя главного руководителя о несоответствии компетенции и знаний работника требованиям компании. Сообщить сотруднику о его непринятии на должность необходимо до окончания испытательного срока и под роспись.

Таким образом, можно сказать о том, что данная программа поможет сотруднику в следующем:

• получении полной информации, требуемой для эффективной работы;


• снижении уровня неопределенности и беспокойства;


• повышении удовлетворенности работой и развитие позитивного

• отношения к компании в целом;


• освоении основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

• выстраивании системы взаимодействия с коллегами;


• получении эффективной обратной связи от наставника и линейного

• руководителя по итогам испытательного срока.


Таблица 17 - Структура программы

Таблица 17 показывает, что данная программа вклюет в себя все аспекты документа и поможет сотруднику.

В результате проведенного анализа выявлена необходимость внедрения современных технологий управления процессом адаптации персонала, которые в настоящий момент либо не используются вовсе, либо используются ограничено и фрагментарно.

Таким образом, имеющиеся проблемы связанны с кадровом планированием и профессиональным развитием персонала.

Недостаточно уделяется внимание адаптации работников. Проблемы адаптации новых сотрудников ООО «АРТ-СТРОЙ» заключается в том, что знакомству работника с организацией не уделяется должного внимания. Известно, что работник думающий уйти с работы с первых дней знакомства с компанией, увольняется в течение года. Проблемы управления процессом адаптации персоналом ООО «АРТ-СТРОЙ» связаны с недостатком знаний и умений руководителей в отношении управления кадрами. В результате проведенного анализа выявлена необходимость внедрения современных технологий управления процессом адаптации персонала, которые в настоящий момент либо не используются вовсе, либо используются ограничено и фрагментарно.

3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Характеристика предлагаемых проектных решений

Характеристики

Список файлов ВКР