Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

HR-брендинг (HR Branding, Employer Branding) – это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих [14, 31].

По мнению Headhunter.ru: «Эйчар-бренд – это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя».

Из многообразия предлагаемых интерпретаций можно согласиться с этой формулировкой, т.к. именно «целостность образа как работодателя» можно считать ключевой фразой. Так как HR-бренд может быть как положительным, так и отрицательным.

Актуальный на сегодняшний день термин "HR-бренд" включает:

– образ, деловой имидж компании как привлекательного места для соискателей и действующих сотрудников компании;

– набор психологических, профессиональных и экономических выгод для работодателя;

– способ формирования отличий компании, корпоративных ценностей, идей и то, как представители организации умеют преподнести необходимую информацию целевой аудитории [7, 87].

В HR-сфере сформулировали 4 основные причины, которые объясняют необходимость формирования HR-бренда:

– тотальная нехватка квалифицированных специалистов на рынке труда;

– достижение большой производительности труда посредством снижения расходов;

– сохранение стратегически важного актива - ключевых сотрудников компании;

– и, наконец, создание позитивного имиджа для привлечения нового кадрового потенциала, партнеров и клиентов.

В результате компания получает: приток большего количества высококвалифицированных и талантливых молодых специалистов, формирование платформы для активного диалога с сотрудниками, создания ими креативных идей и предложений для оптимизации и улучшения бизнес-процессов в компаниях. Плюсами могут быть повышение вовлеченности персонала в рабочий процесс, повышение эффективности труда, увеличение прибыли, уменьшение кадровых потерь.

Внешний HR-брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Говоря маркетинговыми терминами, кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией.

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда – сотрудники компании. Начать его формирование стоит с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления основных факторов его удержания. Анализируя полученные данные, можно будет увидеть первоочередные задачи: что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в «окружающей среде», атмосфере компании

Хотелось бы отметить, что создание HR-бренда – это слаженная работа команды менеджеров всех подразделений компании, а не только службы персонала, которая расхваливает ее и рассказывает обо всех конкурентных преимуществах и перспективах развития внутри.

Принцип HR-бренда – предложи потребителю не просто товар, а эмоцию.

Построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до заключительного интервью с покидающими компанию сотрудниками.

К преимуществам сильного бренда компании можно отнести:

– существенно снижение расходов на подбор персонала, соискатели сами строятся в очередь;

– оптимизация расходов на работу с персоналом, в том числе прямая экономия на зарплатах;

– снижение текучесть кадров;

– эффективная и нестандартная реклама продуктов или услуг, производимых компанией.

Формирование НR-бренда – это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует созданию эффективной системы управления персоналом и позволяет получать результаты, превосходящие ожидания. Есть множество инструментов, помогающих создавать и поддерживать позитивный имидж. Но панацеи нет. Поэтому задача каждой компании – быть вне конкуренции на рынке труда, создав свой уникальный НR-бренд. Сейчас ошибочно полагают, что HR-бренд – это обязательно крупный бизнес, им присуждают разного рода премии, зависимые и независимые, и все это часть их плана продвижения. Суть в том, что крупные компании, неважно насколько у них благополучная рабочая среда, раньше всех начинают заботиться о своем имидже в силу того, что у них высокая потребность в массовом наборе. Но зато маленькой компании в десятки раз важнее качество нанятых специалистов, так как от каждого из них зависит очень многое. Поэтому для небольшой организации HR-бренд поможет удовлетворить высокую потребность в характеристиках немногочисленного персонала. Создавайте HR-бренд, думайте о том, какие люди сделают ваш бизнес прибыльнее и, если все рассчитано правильно, вашу компанию ждет успех с наймом новых сотрудников, легким расширением бизнеса и удачным увеличением прибыли.

Немногие компании среднего и малого бизнеса считают необходимым создание позитивного образа на рынке. А зря. Это эффективно и не так затратно, как может показаться. Стоит перенять опыт крупных компаний, которые давно оценили пользу создаваемого образа.

Тенденция формирования и развития стратегии брендинга усиливается с каждым годом. Ранее созданием позитивного и привлекательного образа компании занимались в основном PR-подразделения крупных международных корпораций, сейчас данной тематикой озадачились и HR-подразделения средних и малых региональных компаний.

По результатам исследований ряда крупных международных ассоциаций выделено несколько основных популярных HR-брендинговых инициатив компаний:

– разработка сайта о карьере в компании;

– реклама и размещение вакансий;

– анонсирование вакансий в социальных медиа;

– программа адаптации сотрудников;

– наставничество;

– программа развития лидерства;

– программа привлечения кандидатов по рекомендациям сотрудников;

– инициативы по удержанию сотрудников;

– аудит существующего HR-бренда;

– программы для выпускников [30].

Стоит отметить, что наиболее распространенные инициативы связаны с продвижением HR-бренда в интернет-ресурсах, причем большинство компаний на первое место ставит развитие интерактивного ресурса компании – сайта.

В середине 2011 года была опубликована статья Джона Салливэна –известного HR-гуру в области управления человеческими ресурсами – "RIP - объявление о смерти корпоративного сайта", которая внесла существенные корректировки в работу HR-специалистов с сайтом компании. Из статьи следовало, что большинство компаний идут по стандартному пути, формируя разделы о карьере в безнадежно устаревшем формате, а итог довольно плачевный – более чем 90% соискателей покидают сайт до заполнения анкеты или направления резюме.

После выхода данного материала HR-подразделения многих компаний задались вопросом: "Что необходимо сделать для создания позитивного и привлекательного образа компании и эффективных информационных инструментов?".

В ходе работы HR-специалистами было выделено несколько критериев для работы с одним из таких инструментов - разделом "карьера" (объявления о вакансии). Для того чтобы этот инструмент был эффективен, необходимо соблюдение нескольких простых правил: информация должна быть актуальной и достоверной, вызывать эмоции, заинтересованность, побуждать читателя/соискателя к действию и формировать позитивный настрой и расположение к работодателю.

Другой автор, Бретт Минчигтон – ведущий эксперт в области HR-брендинга предложил перечень элементов, которыми обладает высокоэффективный корпоративный сайт:

– подробная, понятная карта сайта и фирменный дизайн;

– удобство пользования и понятное описание;

– четкое определение предложения кандидату;

– ссылки на соцсети и блоги персонала;

– описание процесса отбора и тестирования сотрудников, сегментирование разделов для разных категорий кандидатов;

– размещение реальных фотографий сотрудников компании;

– приглашение для регистрации и возможность предоставления обратной связи [23, 51].

Эффект успешного сайта – не только создание позитивного и делового бизнес-портрета компании с целью привлечения клиентов и тем самым увеличения объемов реализации проектов, но и приток высококвалифицированных специалистов, готовых работать именно в вашей компании.

Однако не стоит забывать, что корпоративный сайт является одним из инструментов формирования HR-бренда компании, для создания целостного образа необходимо задействовать ряд дополняющих его элементов.

Одним из таких элементов является рекламирование вакансии компании через медианные площадки партнеров и клиентов, рекомендательный рынок, ярмарки вакансий, дни открытых дверей для студентов, выставки и иные отраслевые мероприятия.

Среди популярных тенденций для рекламы вакансий выделяют два направления: мобильные устройства, включая планшеты и различные видеоматериалы.

На сегодняшний день видео – прогрессивный тренд для донесения информации до потребителя-соискателя. По статистике job-сайта Career Builder, видеообъявления просматривают на 12% больше, а число откликов на них на 34% выше, чем откликов на стандартное объявление.

Для достижения наибольшего эффекта от видеообъявлений необходимо учесть ряд условий. Видеоматериал должен быть кратким и содержательным, с оригинальным "живым" сценарием. Он должен быть представлен действующими сотрудниками, лояльными по отношению к компании.

Использование социальных медиа в HR-сфере практикуется довольно продолжительное время, однако, если компания выбирает путь эффективного позиционирования в социальных сетях, необходимо разработать стратегию, для реализации которой должны быть задействованы топ-менеджмент компании, HR- и PR-подразделения. Стратегия будет учитывать следующие моменты:

– соответствие информационным ожиданиям общества, быть в "тренде";

– умение презентовать сильную сторону бренда;

– предоставление актуальной и "живой" информации;

– активное участие в диалогах, коммуникации между членами различных сообществ;

– побуждение пользователей соцсетей к действию [30].

Каждый элемент HR-бренда подразделяется на внешний и внутренний. Мы рассмотрели основные внешние элементы, далее рассмотрим внутренние составляющие HR-бренда.

Формирование первого впечатления у сотрудника (не кандидата) о компании складывается по итогам первой встречи (первого рабочего дня), именно на этой стадии и начинает работать программа адаптации нового сотрудника.

Грамотно выстроенная эффективная адаптационная программа создает у сотрудника позитивное восприятие компании, что способствует формированию еще одного элемента HR-бренда, причем зачастую основного, на стадии старта (вхождения в компанию).

Основные этапы программы адаптации реализуются через:

– оформление на основании действующего трудового законодательства:

– проведение первых встреч, на которых предоставляется информация об условиях работы в компании, ее правилах, стандартах и корпоративной культуре:

– знакомство с коллегами и инфраструктурой офиса и обучение сотрудников в зависимости от занимаемой должности.

Важным элементом программы адаптации является знакомство с топ-менеджментом. Для нового сотрудника это – возможность получить информацию от руководителя, который является идеологом и определяет стратегическое направление в развитии компании.

Для каждой компании важно понимание процесса формирования HR-бренда, определение правильного вектора развития, а также профессиональная оценка эффективности внедрения действующих инструментов. Для этого используют методы опроса или анкетирования.

Подведем итоги. За последние несколько лет почти каждое HR-мероприятие (конференции, выставки, круглые столы) затрагивает тематику формирования HR-бренда, раскрывает и дополняет эту тему новыми модернизированными предложениями, вовлекает в процесс множество компаний, которые находятся только на первой ступени понимания значимости этого стратегически важного направления. Каждый шаг в развитии позитивного, стабильного и надежного образа приближает компанию к желаемому идеалу, где сотрудники инициируют и создают бизнес-шедевры годами, а вновь привлекаемые специалисты вносят в их творческий мир новые оттенки лучшего будущего.

1.3. Внутренний и внешний HR бренд

Выделяют два вида HR-брендинга – внешний и внутренний (табл. 1).

Таблица 1 – Виды HR-брендинга [12, 67]

Виды HR-брендинга	Цели	Инструменты
Внешний	Привлечение квалифицированных и талантливых работников: создание привлекательного образа компании как работодателя на рынке труда и престижного места работы: совершенствование корпоративного имиджа организации	Сотрудничество с ВУЗами; формирование программ рекрутинга, аутстафинга, аутплейсмента; реклама в СМИ как успешного работодателя; управление имиджем организации и проведение внешних PR-мероприятий
Внутренний	Удержание талантливых специалистов и топ-менеджеров; обеспечение лояльности персонала; уменьшение текучести персонала; снижение затрат и сроков на найм, обучение и адаптацию персонала	Формирование кадрового резерва; программы управления карьерой работника; программы поддержания лояльности персонала; развитие корпоративных СМИ; программы поддержки новых сотрудников.

Формирование HR-бренда – трудоемкий и менее стихийный процесс, он нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего – в детальном изучении целевой аудитории. При разработке концепции, в соответствии с поставленными целями и задачами, выбираются конкретные инструменты воздействия на аудиторию: способы, формы и каналы донесения информации.

Характеристики

Список файлов ВКР