ДИПЛОМ СТС Текновуд (1216672), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, ко­торые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обя­зательно должно входить обучение [8, с.272].

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий, с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля по выполнению указанных мероприятий [12, с.198]. Наглядно программа адаптации представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Программа адаптации

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала является успешное выполнение работы во время испытательного срока. Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что хотя по времени испытательный срок и процесс адаптации совпадают, но по смыслу они различаются.

Испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков сотрудника на новом месте и определения возможности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и работником. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки [20, с.284].

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве точки завершения ее как процесса используются определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, в частности можно выделить из [43, с.111]:

1. объективные – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качест­венное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), професси­ональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

2. субъективные – уровень удовлетворенности своей профес­сией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке адаптации исходит из характеристи­ки и результатов каждой из ее сторон.

Для оценки психофизиологической адаптации (на работах с большим физическим напряжением) можно использовать показа­тели выработки и энергозатрат, а также показатели здоровья че­ловека (для оценки тренированности как одного из результатов адаптации) – состояние сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показа­тели, как степень освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологичес­кую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворен­ности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотно­шений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем удовлетворения своих жизненных устремлений. Таким образом, основная задача управления адаптацией пер­сонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негатив­ных моментов, неизбежных при приспосабливании человека к условиям новой внешней и внутренней среды.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения – в этом случае необходимо учитывать качественные показатели [38, с.76]:

• составление программ по адаптации;

• проведение лекций семинаров;

• работа с молодежью;

• знакомство с предприятием;

• знакомство с рабочим местом;

• объяснение задач, требований к работе;

• введение в коллектив;

• поощрение помощи новичкам со стороны наставников.

Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешной адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

Особое значение для успешной реализации программы адаптации работника и, соответственно, для его полной адаптации имеет [12, с.118]:

• четкое, последовательное выполнение работником и должностными лицами, ответственными за реализацию программ, всех запланированных мероприятий;

• полный, своевременный и объективный контроль над выполнением мероприятий программы;

• оказание эффективной помощи работнику, по тем или иным причинам испытывающий трудности с адаптацией;

• подведение итогов реализации программы, предполагающей, помимо сравнительной оценки личностного потенциала работника, выработку практических рекомендаций, направленных на эффективное его применение в интересах деятельности предприятия.

Маевский А.В., в своей работе, предполагает список необходимых действий, которые необходимо выполнить перед приходом нового сотрудника [21, с. 44-46]:

• убедиться, что должностная инструкция подготовлена, и соответствует действительности;

• договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;

• проверить, подготовлено ли его рабочее место;

• проинформировать заранее всех сотрудников о приходе нового работника;

• подготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;

• подготовить необходимые пропуска;

• позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

• качественный уровень работы потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала;

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрение новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Пока адаптация все еще является тем направлением управления персоналом, которым повсеместно пренебрегают. Потому как все еще живут два стереотипа: первый – что ничего специально делать не надо, потому что «нормальный» работник сам приживется, а второй – что как-нибудь проконтролирует адаптацию тот специалист, который занимался подбором данного работника, а если не получится – то проще найти нового. Отсюда как следствие – гигантские масштабы работы по подбору персонала, совершенно неоправданные, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его адаптационного периода.

Таким образом, успешность управления адаптацией персонала зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Программа адаптации разделяется на общую, и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Специальная – охватывает вопросы, свя­занные конкретно с каким-либо подразделением, рабочим мес­том.

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий, с указанием сроков их выполнения, должностных лиц, ответственных за их выполнение, ответственных за осуществление контроля по выполнению указанных мероприятий. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод – программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Необходимо также продумать возможность получения качественной обратной связи от «адаптируемой стороны», отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения. Особенно это актуально для «сложных» организаций, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку «прижиться» новому человеку в такой организации особенно трудно.

Адаптация необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику, для того, чтобы освоится на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. С помощью применения инструментов по адаптации, а также с учетом знаний основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «СТС ТЕКНОВУД»

2.1. Характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей деятельности

Местонахождение: ЗАО «СТС Текновуд»: 681000, г. Хабаровск, ул. Московская 7.

ЗАО «СТС Текновуд» имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вкладов участников, а также произведенное и приобретенное обществом в процессе его деятельности, учитываемое на его самостоятельном балансе, самостоятельно отвечает этим имуществом, по своим обязательствам и выступает в гражданском обороте от своего имени. Общество может приобретать, создавать, осуществлять и исполнять имущественные и личные неимущественные гражданские права и обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде.

ЗАО «СТС Текновуд» не ограничено в сроке деятельности, имеет расчетный счет и вправе в установленном порядке открывать иные счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Участники ЗАО «СТС Текновуд» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

ЗАО «СТС Текновуд» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Основной вид деятельности общества является:

• оказание услуг в сфере строительства (услуги общестроительные, ремонтно-строительные зданий производственного и непроизводственного назначения и др.);

• обеспечение населения Хабаровска товарами народного потребления, продукцией производственно-технического назначения;

• получения прибыли от своей деятельности.

Направлениями деятельности общества являются:

• ремонтно-строительные и общестроительные работы;

• капитальный ремонт зданий и сооружений производственного назначения;

• ремонт зданий и сооружений непроизводственного назначения;

• внешнеэкономическая деятельность.

Резервный фонд образуется в размере не менее 25% от уставного капитала общества. Размер ежегодных отчислений устанавливается в размере 5% от суммы прибыли до достижения размера резервного фонда установленной величины. Убытки покрываются за счет резервного фонда. В случае недостаточности средств резервного фонда убытки покрываются за счет других фондов.

Высшим органом ЗАО «СТС Текновуд» является общее собрание участников. Общее собрание участников может быть очередным или внеочередным. Все участники имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

Организационную структуру можно классифицировать по двум основным направлениям: по виду департаментизации, по виду передаваемых полномочий.

В ЗАО «СТС Текновуд» применяется функциональная департаментизация (функциональная структура управления) – это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри организаций таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Это наиболее приемлемая структура, т.к. это обусловлено средним размером фирмы и широкой сферой деятельности.

Организационная структура управления ЗАО «СТС Текновуд» представлена на рисунке 3.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Характеристики

Список файлов ВКР