ДИПЛОМ СТС Текновуд (1216672), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Заключение выпускной квалификационной работы содержит окончательные выводы и предложения, характеризующие итоги работы. Отражены результаты выполненной работы, степень выполнения поставленных задач, социально-экономическая эффективность от внедрения проекта по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в ЗАО «СТС Текновуд», определяются практические направления использования результатов, намечаются перспективы дальнейшего исследования.

В приложении содержатся разработанные стандарты, методические указания в виде документов, которые могут быть применены на предприятии ЗАО «СТС Текновуд».

При работе над выпускной квалификационной работе использовались научные труды по вопросам эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда, необходимости совершенствовании процесса управления адаптацией, а также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, нормативные материалы по вопросам работы с кадрами, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.

В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и виды адаптации персонала

На сегодняшний день проблема адаптации персонала достаточно активно освещается в учебных и периодических изданиях. Действительно, тема актуальна, особенно учитывая заинтересованность компаний в максимально быстрой и эффективной фазе адаптации нового сотрудника к условиям производственной деятельности.

Проблемы адаптации персонала изучались многими авторами в их числе: Шапиро С.А., Веснин В.Р., Федорова Н.В., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я. и др., каждый автор дает свое определение термину «адаптация»:

По мнению Шапиро С.А. [43, с.104] адаптация - это процесс озна­комления нового работника с организаций и изменения его пове­дения в соответствии с требованиями и правилами данной орга­низационной культуры.

Веснин В.Р. [3, с.416] рассматривает адаптацию – как приспособление работника к новым условиям работы.

Федорова Н.В. [42, с.196] исследует адаптацию – как процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

По мнению Базарова и Еремина [40, с.174] адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения со­трудника в организацию это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова­ниями новой среды.

Кибанов А.Я. [41, с.358] считает, что адаптация – это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

По нашему мнению, наиболее четкое и цельное определение адаптации дает Кибанов А.Я., с одной стороны человек знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их, принять, т.е. происходит процесс постепенной врабатываемости, с другой – сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника, т.к. организация – это прежде всего люди, те, которые непосредственно помогают новому сотруднику войти в курс дела, таким образом, происходит взаимное приспособление.

Процесс взаимного приспособления со­трудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он прини­мает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Как и любой управленческий феномен, адаптация, имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. На рисунке 1 представлены виды адаптации и критерии, определяющие их классификацию.

Рисунок 1 – Виды адаптаций и критерии, влияющие на адаптацию

По отношениям субъект-объект выделяют [43, с.104-105]:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной является адаптация - как процесс ак­тивного приспособления индивида к изменяющейся среде с помо­щью соответствующего управляющего воздействия и использова­ния различных средств (организационных, технических, соци­ально-психологических и т.п.).

По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню [42, с.196]:

• первичная, т.е. процесс приспособления работников, не име­ющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уров­ня);

• вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Следует отметить, что в условиях формирования и функциони­рования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С дру­гой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обра­титься к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников [23, с.18]. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со сторо­ны администрации.

Авторы статьи «Адаптация персонала в организации» Маусов и Ламскова, отмечают еще три вида адаптации [24, с.26-30]:

• адаптация работника к повышению в должности - когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

• адаптация работника к понижению в должности - когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

• при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

По отношению сотрудника к организации [28, с.173]:

• конформизм, т.е. полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

• мимикрия, т.е. соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

• адаптивный индивидуализм, характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

• отрицание - сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

По направлениям:

• производственная адаптация;

• внепроизводственная адаптация.

В настоящее время немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем, участие в ней фирмы не обязательно [25, с.103].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом такой проблемы, как формирования у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Авторы, изученной нами литературы, по-разному определяют виды производственной адаптации.

Так, Шапиро С.А. [43, с.105] рассматривает производственную адаптацию, как состоящую из профессиональной, психофизиологической, социально-психологической позиций.

Федорова Н.В. [42, с.197] добавляет, к выше указанному перечню составляющих производственной адаптации - организационно-экономический вид адаптации.

Гончаров В.В. [7, с.422] в своих трудах выделяет организационно-административный вид производственной адаптации, причем, исключая экономическую адаптацию, как составляющую производственной адаптации.

Кибанов А.Я. [41, с.359-361] считает, что производственную адаптацию необходимо рассматривать со всех сторон, учитывая факторы, влияющие на адаптацию и выделяет следующие виды адаптации:

• профессиональная,

• психофизиологическая,

• социально-психологическая,

• организационно-административная,

• экономическая,

• санитарно-гигиеническая.

Наиболее наглядно виды производственной и внепроизводственной адаптации и факторы, влияющие на адаптацию, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Виды адаптаций и факторы, на нее влияющие

Т ак, профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как пра­вило, удовлетворенность трудом наступает при достижении оп­ределенных результатов, а последние приходят по мере освое­ния сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [13, с.102-104].

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Следовательно, для осуществления эффективного управления процессом адаптации необходимо изучить такие особенности адаптации как стадии прохождения, темпы, факторы влияния, типы работников и этапы процесса,

Во время адаптации работник проходит следующие стадии [39, с.517]:

• стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

• стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

• стадия ассимиляции, т.е. процесс привыкания, усвоения существующих сте­реотипов поведения;

• стадия идентификации или степень отождествления работника и новой ор­ганизации. По степени идентификации адаптация делится на ча­стичную и полную идентификацию — работник разделяет все ценнос­ти организации и полностью идентифицирует себя с новой организа­цией.

Многие авторы выделяют такое понятие, как «темпы адаптации», под которыми понимают интенсивность протекания процесса а даптации во времени [1, с.77], [29, с.71], [37, с.222]. Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности, которую работник занимает, а также от раз­меров организации может занимать по времени от одной недели до 1-2 лет. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы [27, с.30], [30, с.114]:

• социально-демографические характеристики и свойства лично­сти (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответ­ствия образования и выполняемой работы, профессиональная квали­фикация);

• характер, содержание, условия и организация работы;

• условия профессионального обучения, повышения квалифика­ции и продвижения;

• социально-бытовые условия (уровень заработной платы, уровень развития социальной инфраструктуры, отдаленность от места житель­ства и т.д.);

• ориентация и установки в труде, мотивы выбора профессии;

• уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат.

В зависимости от способностей персонала к адаптации можно вы­делить следующие его категории: «динозавры», «крысы», «обезьяны».

«Динозавры» — это «моногамные» работники, когда-то получив­шие определенные стереотипы поведения в организации и реализу­ющие их на новом рабочем месте. Однако если стереотипы поведения меняются, то «динозавр» не может адаптироваться и с ним приходит­ся расставаться.

Характеристики

Список файлов ВКР