ДИПЛОМ СТС Текновуд (1216672), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий, с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение.

Кандидатура наставника и план адаптационных мероприятий утверждаются в отделе кадров. Наставник, должен соответствовать двум ключевым требованиям. Первое — способность и желание учить. Второе — лояльность к компании, она выявляется относительно просто — это стаж работы.

Этап 2. Введение в организацию.

На этом этапе адаптации происходит знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.

При оформлении на работу вновь принимаемый работник знакомится с локальными нормативными актами ЗАО «СТС Текновуд»:

• Специалист по персоналу вручает вновь принятому работнику «Памятку новичка», в которой собрана краткая информация о предприятии; описание корпоративных стандартов, правил внутреннего трудового распорядка (продолжительность рабочего дня, перерыв на обед, оформление больничных и отпусков и др.); социальные программы; корпоративные мероприятия, а также справочная информация. В данном случае не важен формат памятки – бумажный вариант или электронная презентация. Главное, чтобы человек мог им воспользоваться в любое время, а также задать все интересующие его вопросы. «Памятка новичка» приведена в Приложении 2.

• Начальник подразделения (цеха, отдела) знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным договором и другими нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность.

• Начальник охраны знакомит работника с правилами пропускного и внутриобъектного режима.

• Инженер по охране труда проводит вводный и противопожарный инструктажи, с записью в журнал установленной формы, выдает на руки инструкцию по охране труда согласно выполняемым видам работ.

Далее специалист по персоналу проводит экскурсию по основным и вспомогательным цехам производства, объясняет их назначение и связь между цехами.

Необходимо размещение информации о новом сотруднике на корпоративном сайте, на информационной доске посвященной перемещению кадров. Специалист по персоналу в первый день работы сотрудника размещает информацию о нем – фотографию, небольшое резюме с указанием последних мест деятельности и достижений, а также должности, которую новичок займет в организации.

На введение в организацию требуется 2 – 3 дня. Результат – формирование у новичка преставления о предприятии и корпоративных правилах поведения.

Этап 3. Введение в подразделение.

Начальник цеха (начальник отдела, мастер участка) знакомят нового работника с работниками подразделения, с которыми он будет работать, разъясняет специфику деятельности подразделения, показывает место хранения личных вещей (спецодежды).

За вновь принятым работником закрепляется наставник – работник организации, который знает всю специфику работы и взаимоотношений в коллективе, способный обучать и передавать свой опыт работы, знающий технологический процесс, устройство оборудования, умеющий правильно выполнять рабочие приемы, уравновешенный по характеру, коммуникабельный, с активной жизненной позицией, лояльность которого не вызывает сомнений.

В конце рабочего дня начальник цеха беседует с новым работником о его впечатлениях, о первом рабочем дне, о возникших трудностях или вопросах.

На введение в подразделение требуется 1 – 2 недели.

Результат – знакомство работника с подразделением, в которое он принят на работу.

Этап 4. Введение в должность.

В этот период руководитель подразделения, начальник цеха знакомят нового работника с основными обязанностями и ответственностью, детальным описанием текущей работы и ожидаемых результатов, требованиями к качеству выполняемой работы и обязательно ставят цели и задачи, которые согласовываются и контролируются наставником.

Задачи наставника:

• знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар;

• технология работы;

• взаимодействие с другими подразделениями;

• документооборот;

• программное обеспечение;

• традиции и правила поведения в данном подразделении;

• консультация нового сотрудника по текущим вопросам.

В период адаптации нового работника непосредственный руководитель и наставник наблюдают за такими качествами, как:

• вхождение в коллектив подразделения, его коммуникативные качества, взаимоотношения с коллегами;

• готовность с первых дней выполнять возложенные на него обязанности, отношение к работе и т.п.

Наставник проверяет и оценивает навыки нового сотрудника, согласно «Плану работы и обучения», приведенном в Приложении 3.

Контроль за деятельностью нового сотрудника на этапе введения в должность включает в себя виды, цели контролирования, с указанием сроков выполнения, а также должностных лиц, ответственных за его выполнение. Наглядно контроль введения в должность представлен в таблице 20.

Таблица 20 - Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника

Этап 5. Процедура оценки.

В целях подведения итогов адаптации, выносится решение о проведении аттестации, формируется аттестационная комиссия, в которую обычно входят: наставник, непосредственный руководитель, специалист по персоналу, руководители организации – являющиеся экспертами в данной области.

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества. Процедура аттестации начинается со сбора и обработки информации, полученной в ходе адаптации:

• Карты контроля введения в должность это форма, в которой указаны все процедуры адаптации сотрудника и время их выполнения. Наставник ставит отметку о том, что мероприятие выполнено.

• Оценки деятельности работника в период адаптации, заполняется наставником и (или) непосредственным руководителем.

• Опросного листа нового сотрудника.

• Отчета о выполнении контрольных заданий.

Этап 6. Принятие решения.

Согласно полученной информации, формируется заключение аттестационной комиссии и выносится решение на основе: прием в постоянный штат, продление испытательного срока, увольнение.

Непосредственный руководитель совместно со специалистом по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.

Специалист по персоналу представляет копию «Протокола заседания аттестационной комиссии» в бухгалтерию для изменения оплаты труда. Из собранных материалов отдел кадров формирует личное дело нового сотрудника.

Как показал анализ, в пакете нормативных документов, регулирующих и регламентирующих внутрихозяйственную деятельность предприятия ЗАО «СТС Текновуд», а также отношения работодателя и работника, отсутствуют документы, касающиеся вопросов адаптации персонала на производстве в связи с чем, возникает вопрос о необходимости разработки подобного рода документации и внедрения в производственную деятельность, с целью определения основополагающих норм и правил функционирования системы управления адаптацией на предприятии ЗАО «СТС Текновуд».

Документы, которые необходимо разработать в связи с организацией на предприятии эффективной системы адаптации персонала – Положение об адаптации и Положение о наставничестве.

Положение об адаптации, предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ЗАО «СТС Текновуд». Процедура адаптации работников направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Положение вводится в действие приказом директора. Состоит из разделов: общие положения, порядок проведения адаптации и анализа работы работника в период адаптации.

Раздел «Общие положения» определяют цель, предназначение, направления, продолжительность срока адаптации, правила стажировки на предприятии.

Раздел «Порядок проведения адаптации», содержит краткую характеристику процесса адаптации, ответственных лиц за проведение процедуры адаптации на предприятии.

Раздел «Анализ работы работника в период адаптации», содержит схему контроля и оценки качества реализации плана работ, оценку деятельности работника в период адаптации, процедуру заключительного анализа, с заполнением необходимой формы «Оценка деятельности работника в период адаптации».

Для ускорения социально-психологической адаптации новичка необходимо организовать систему наставничества, целью которой является как обучение профессиональным навыкам, так и руководство процессом адаптации, поддержка нового сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Правовой основой системы наставничества являются Положение о наставничестве, другие локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки и воспитания сотрудников.

Положение о наставничестве, предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу.

Наставник – это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:

• высокий уровень профессиональной компетентности;

• способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

• лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;

• коммуникативные навыки, гибкость в общении.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования системы наставничества, необходимо уделить должное внимание мотивации наставников. В связи с этим, можно предложить следующие основные направления стимулирования:

1.Материальная мотивация:

• если молодой специалист успешно проходит оценку по итоговому контролю, наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 3000 (трех тысяч) рублей за каждый месяц наставничества;

• если молодой специалист, проработавший в должности более одного месяца, не прошел промежуточный итоговый контроль испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1500 (одной тысячи пятисот) рублей за каждый месяц наставничества;

• при выявлении неудовлетворительной работы наставника – лишение премии в размере 2 000 (двух тысяч) рублей.

1. Внутренняя конкуренция:

• фото успешных наставников помещают на доски почета;

• проведение соревнований среди наставников - те, чьи ученики успешнее на производстве, получают материальное вознаграждение.

1. Командный дух:

• соревнования проводятся среди коллективов (бригад, например). Победителей отмечают символическими призами. Наставник заинтересован в том, чтобы его подопечный адаптировался в максимально короткие сроки и хорошо делал свою работу, так как ученик — часть коллектива. От его работы, в том числе будут зависеть показатели всей бригады.

1. Возможность карьерного роста:

• для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды карьерных передвижений.

Положение о наставничестве – определяет цели и задачи наставничества, устанавливает требования к организации наставничества, определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику, устанавливает систему мотивации наставничества, устанавливает порядок назначения и смены наставника, определяет формы работы наставника с сотрудником, устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества, определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Таким образом, для оптимизации системы управления адаптацией персонала на предприятии ЗАО «СТС Текновуд» автором разработан стандарт управления адаптацией персонала, который содержит подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и описанием назначения каждого их них. Цель применения стандарта – необходимость организации целостности системы четко прописанных процедур и мероприятий. В дальнейшем специалисту отдела кадров следует придерживаться данного стандарта при адаптации сотрудников, что поможет последовательно осуществлять все необходимые этапы процесса адаптации и упорядочить работу отдела по управлению персоналом в вопросе эффективного управления адаптацией.

Характеристики

Список файлов ВКР