Текст ВКР (1216659), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Также, было проведено исследование, целью которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив. Процесс трудоустройства большинство новоиспеченных сотрудников оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 5,7%, исключение составляет процедура медосмотра – 8,9% оценивает ее как неприятную, 59,4% отметили процесс оформления как быстрый.

Результат удовлетворенности всеми факторами производственной среды таков. Более половины адаптантов – 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.

Таким образом, процесс адаптации на ООО«ОвощПрим»имеет ряд существенных недостатков, которые негативно влияют на уровень продуктивности работников, поэтому необходимо искать пути повышения эффективности управления не только персоналом ООО«ОвощПрим»но и адаптацией, так как предприятие нуждается в работниках разных специальностей, возраста и характера.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОВОЩПРИМ»

3.1.Формирование проекта по совершенствованию системы управления адаптацией персонала ООО «ОвощПрим»

Сущность проекта состоит в том, что бы реализовать на практике теоретические подходы, изложенных в разделе 1 с учетом потребностей и возможностей предприятия.

Основная цель: обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия, повышение эффективности их труда.

Необходимо уделить большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников и выделяем следующие этапы создания эффективной процедуры:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала;

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Управление системой адаптации работника тесно связано с решением целого ряда организационных вопросов:

1. Выделение в организационной структуре управления, должности «Менеджера по персоналу», который кроме основных функций, должен заниматься всеми функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты, разработкой мероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации и т. д.

2. Работники, которые будут заниматься проблемой адаптации, должны быть профессионально подготовлены на специальных курсах, семинарах либо иметь специальное образование.

3. Развитие наставничества, т. е. прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего.

Необходима также специальная подготовка наставников. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Формирование проектапо совершенствованию системы управления адаптацией может включать в себя разработку следующих документов:

• отзыв наставника о соответствии адаптанта занимаемой должности

• программа адаптации персонала;

• должностную инструкцию менеджера по персоналу;

• план работы сотрудника на время адаптации

• положение о наставничестве;

В первую очередь будет внедрение программы адаптации для совершенствования системы управления адаптацией. Предлагая программу адаптации новых сотрудников, необходимо ввести единую форму процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия (Приложение 1). Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа предприятия, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Структурно, программу адаптации должны знать и использовать в своей работе: директор; руководители структурных подразделений; сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников; менеджер по персоналу. Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы, условия труда и т.п.). В зависимости от категории принимаемого работника, общая часть может быть более или менее полной.

1. Общая часть должна проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о предприятии, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый рабочий день. Проводит собеседование начальник отдела кадров. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с Генеральным директором или руководителем линейного отдела.

Представим основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании, представим в таблице 12.

Таблица 12–Вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании

Тема вопроса	Вопрос
1.Предприятие на рынке	Основные виды деятельности, ситуация на рынке.
	Общая оценка позиции предприятия на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
2.Предприятие изнутри:	История развития.
	Основные подразделения и содержание их деятельности.
	Руководство предприятия, разграничение полномочий, порядок выработки решений.
	Внутренние связи предприятия, организационная культура.
	Система материального и морального стимулирования.
	Охрана труда и техника безопасности.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотруднику службы кадров, либо менеджеру по персоналу, подразделения и показ основных помещений. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель будущего сотрудника или менеджер по персоналу.

Ознакомление с рабочим местом имеет важное значение при первичной адаптации работников, поэтому ознакомление проводит непосредственный руководитель. Основные моменты при ознакомлении покажем на рисунке 15.

Длительность рабочего дня и расписание

Детальное описание текущей работы и ожидаемых ре­зультатов

Ознакомление с рабочим местом

Рабочие обязанности и ответственность;

Нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения

Разъяснение важности данной работы, как она соотно­сится с другими в подразделении и на предприятии в це­лом;

Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника)

Рисунок 8 – Основные моменты при ознакомлении с рабочим местом

Из рисунка 8 видно, что при ознакомлении с рабочим местом адаптант проходит все необходимые этапы работы.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, может согласовываться менеджером по персоналу. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия и оказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (профессии).

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока(приложение 2)и делится на две части:

Вхождение в должность. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока, наставник подает отчет в отдел кадров о проделанной работе и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями менеджера по персоналу подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения директору. В зависимости от решения, будет издан приказ о принятии в вновь принятого работника в штат предприятия, либо приказ об увольнении в связи с служебным несоответствием.

2. Работа в должности. Этот этап будет иметь место в случае принятия вновь принятого сотрудника в постоянный штат предприятия.

Следующим шагом при разработке системы управления адаптацией в организации, будет составление положения о наставничестве:

Основной целью настоящего положения будет служить регулирование отношений по передаче квалифицированным работником (наставником), имеющим опыт работы по данной должности (специальности, квалификации) профессиональных навыков, знаний и умений молодым специалистам. С положением о наставничестве необходимо будет ознакомить всех сотрудников .Финансирование за обучение и наставничество будет, определяется согласно фонда заработной платы и составлять 8-10% от базового оклада, а срок наставничества будет составлять от 1 недели до 3-х месяцев.

Наставником может быть работник, имеющий высокий либо достаточный уровень теоретических и практических знаний и стаж работы по данной специальности не менее 1 года. Решение о назначении работника наставником принимает его линейный руководитель либо менеджер по персоналу, с утверждением линейного руководителя.

За наставником следует закреплять одновременно не более двух работников.

Специалист по адаптации персонала должен знать организационную структуру, особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Замену наставника следует проводить в следующих случаях:

• увольнения наставника;

• перевода на другую работу обучаемого работника или наставника;

• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

В остальных случаях линейный руководитель представляет на утверждение генеральному директору новую служебную записку на обучение с заменой наставника.

В штат организации необходимо ввести менеджера, ответственного за организацию процесса управленияперсоналом. К такому специалисту могли бы обратиться как сами новички, так и их непосредственные руководители,наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной и организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

Специалист поуправлению персоналом обязан знать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Так же, должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обязан периодически контролировать ход процесса адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

В обязанности менеджера входит: организация работы персонала в соответствии с общими целями развития предприятия,осуществление подбора кадров, проведение собеседование с нанимающимися на работу,в том числе с выпускниками учебных заведений;организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

Характеристики

Список файлов ВКР