Текст ВКР (1216659), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

ООО «ОвощПрим» УТВЕРЖДАЮ

Директор

__________ И.О.Фамилия

число ___________

ПРОГРАММА

число_______ №

Хабаровск

Адаптации новых сотрудников

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия.

1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа предприятия, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

• Генеральный директор;

• Руководители структурных подразделений;

• Сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

• Менеджер по персоналу.

2. ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы, условия труда и т.п.). В зависимости от категории принимаемого работника, общая часть может быть более или менее полной. Общая часть проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

Первый этап. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о предприятии, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с Генеральным директором или руководителем линейного отдела.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

Предприятие на рынке:

1.Основные виды деятельности, ситуация на рынке.

2.Общая оценка позиции предприятия на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

Предприятие изнутри:

3.История развития.

4.Основные подразделения и содержание их деятельности.

5.Руководство предприятия, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

6.Внутренние связи предприятия, организационная культура

7.Система материального и морального стимулирования.

8.Охрана труда и техника безопасности.

Второй этап. Личное ознакомление с предприятием и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотруднику службы кадров, либо менеджеру по персоналу, подразделения и показ основных помещений. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель будущего сотрудника или менеджер по персоналу.

Ознакомление с рабочим местом.Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Основные вопросы:

• рабочие обязанности и ответственность;

• детальное описание текущей работы и ожидаемых ре­зультатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотно­сится с другими в подразделении и на предприятии в це­лом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным начальником сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой рабочей недели. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, может согласовываться менеджером по персоналу. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия и оказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных

навыков, специфичных для данной должности (профессии).

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срокаи делится на две части:

• вхождение в должность (профессию);

• работа в должности (профессии).

Вхождение в должность

Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

Назначение наставника.

Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел кадров подается отчет руководителя с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.
При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела кадров и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Руководитель структурного

подразделения ____________ И.О. Фамилия

С положением ознакомлены:

__________ И.О. Фамилия

число ___________

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПЛАН РАБОТЫ СОТРУДНИКА НА ВРЕМЯ АДАПТАЦИИ

ООО «ОвощПрим» УТВЕРЖДАЮ

Директор

__________ И.О.Фамилия

число ___________

План работы сотрудника на время адаптации

На период с________ по __________

ФИО___________________________

Отдел__________________________

Должность______________________

Дата начала работы_______________

Дата окончания

испытательного срока_____________

ФИО наставника__________________

Должность наставника_____________

С положением ознакомлены:

Работник __________ И.О. Фамилия

число ___________

Наставник ___________________ И О Фамилия

число____________ Руководитель линейного отдела ______________ И О Фамилия

число ___________

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ООО «ОвощПрим» УТВЕРЖДАЮ

Директор

__________ И.О.Фамилия

число ___________

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

число ___________ №

Хабаровск

Менеджера по персоналу

1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ

1.Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2.На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3.Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение

от нее производится приказом директора организации по представлению

4. Менеджер по персоналу должен знать:

4.1.Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом

4.2.Законодательство о труде.

4.3.Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения

бизнеса.

4.4.Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

4.5.Порядок ценообразования и налогообложения.

4.6.Основы маркетинга.

4.7.Современные концепции управления персоналом.

4.8.Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

4.9.Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

4.10.Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

4.11.Методы и организацию менеджмента.

4.12.Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

4.13.Структуру управления предприятия и его кадровый состав.

4.14.Основы общей и социальной психологии труда.

4.15.Основы производственной педагогики.

4.16.Этику делового общения.

4.17.Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

4.18. Основы организации делопроизводства.

4.19. Методы обработки информации с применением современных

технических средств, коммуникаций к связи, вычислительной техники.

4.20.Правила внутреннего трудового распорядка.

4.21.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5.Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

5.1.Настоящей должностной инструкцией.

6. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю предприятия

7.На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей

2.ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по персоналу:

1.Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями

развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального,

совершенствования работников.

2.Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью

определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4.Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, сцелью комплектации штата работников.

5.Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6.Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7.Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8.Совместно с руководителями структурных подразделений участвует

9.В принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

10.Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

11.Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Характеристики

Список файлов ВКР