Антиплагиат (1216648), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоениесвоих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, которыйпланирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставникоценивает работу и передает отчет руководителю.За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока,[1]наставник [4]подает отчет в отдел кадров о проделанной работе иотзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациямиперсоналу подаются для рассмотрения и принятия окончательного решенияменеджера по[1]директору.

В зависимости от решения, будет издан приказ о принятии в вновь принятого работника в штат предприятия, либо приказоб увольнении в связи с служ ебным несоответствием.2. Работа в долж ности. Этот э тап будет иметь место в случае принятия вновь принятого сотрудника в постоянный штат предприятия.Следующ им шагом при разработке системы управления адаптац ией в организац ии, будет составление полож ения о наставничестве:Основнойцелью настоящего положениябудет служить регулирование отношений по передаче квалифицированным работником(наставником), имеющим опыт работы по данной должности (специальности, квалификации) профессиональных навыков,знаний и умений молодым специалистам. С[5]полож ением о наставничестве необходимо будет ознакомить всех сотрудников .Финансирование за обучение и наставничество будет,определяется согласно фонда заработной платы и составлять 8-10% от базового оклада, а срок наставничества будет составлять от 1неделидо 3-х месяцев.Наставником может быть работник, имеющий высокий либо достаточный уровень теоретических и практических знаний и стажработы по данной специальности не менее 1 года.

Решение о назначении работника наставником принимает его линейныйруководитель[4]либо менедж ер по персоналу, с утверж дением линейного руководителя.За наставником следует закреплять одновременно не более двух работников.Специалист по адаптации персонала[8]должензнать организационную структуру, особенности и потребности производства,корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации,навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может статьувольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой ибеспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу,консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работниковорганизации.[5]Замену наставника следует проводить в следующ ихслучаях:увольнения наставника;перевода на другую работу обучаемого работника или наставника;привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;В остальных случаях линейный руководитель представляет на утверждение генеральному директору новую служебную запискуна обучение с заменой наставника.В [4]штат организац ии необходимо ввести менедж ера, ответственного за организац ию проц есса управленияперсоналом.

К такомуспец иалисту могли быобратиться как сами новички, так и их непосредственные руководители,наставники с целью консультации по вопросампсихофизиологической, социально-психологической, профессиональной и организационной адаптации вновь прибывшегосотрудника.[5]Спец иалист поуправлению персоналом обязанзнать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративныетребования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Так же, должен уметьвыявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнениеработника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обязан периодически контролировать ход процессаадаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, доносить информацию о необходимостимероприятий по адаптации до всех работников организации.В [5]обязанности менедж ера входит: организац ия работы персонала всоответствии с общими целями развития предприятия,осуществление подбора кадров, проведениенанимающимися на работу,в том числе с выпускниками учебныхзаведений;[22]организация[50]собеседование собучения персонала, координацияработы [50]по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.Типовая должностная инструкция менеджера по персоналу с[20]функц иями по управлению адаптац ией персонала в ООО «Овощ Прим» представлена в прилож ении В.

В отличие от сущ ествовавшейинструкц ий, в даннуювключен такой значительный пункт, как взаимодействие сотрудника с прочими подразделениями и работникамиорганизац ии.Чтобы проверить, как проходит адаптац ия новых сотрудников, будет организованна обратная связь, такж е будутпроводитьсяопросы через три и[15]шестьнедель после окончания начальной подготовки.В анкетах затрагиваются следующие темы:обратная связь относительно соответствия навыков работы и способностей сотрудника;обратная связь относительно того, как хорошо сотрудник справляется со своей работой;обратная связь относительно проблем, возникающих в ходе работы;обратная связь относительно того, как другие оценивают работу нового сотрудника;обратная связь относительно возможностей сотрудника к продвижению.Результаты собираются и передаются обучающему персоналу, которые затем обсуждают, какие изменения можно внести.В опросные листы возможно включение следующих вопросов,[4]отобразим некоторые из них в таблиц е 13Таблиц а 13 – Примерные вопросы, содерж ащ иеся в опросном листе.№ ВопросаСодерж ание вопроса1Кто повлиял на Ваш выбор профессии?2В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?3Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?4В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?5В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?6Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?7Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации.

Вернулись ли бы Вы через некоторое время насвое прежнее место работы?8Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?9В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес кделам и перспективам коллектива;[1]Стандартадаптации может также предполагать тестирование новичков на предмет адаптации в группе, например, сприменением анкеты, которая позволяет выявить тип поведения индивида в группе.В качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально.

Группа не представляет собойсамостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтениииндивидуальнойработы,вограниченииконтактов.Этоттипвосприятияиндивидомгруппыможноназвать«индивидуалистическим».Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этомгруппа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение болеекомпетентным членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источникомнеобходимой информации.

Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы иотдельных ее членов, наблюдается заинтересованность в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремлениевнести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятияиндивидом своей группы может быть назван «коллективистическим».На основании трех гипотетических «типов» восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющаяпреобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.Анкета состоит из 10-ти пунктов-суждений, содержащих три альтернативных выбора.

В каждом пункте анкеты альтернативырасположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы.По каждому пункту анкеты исп��туемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии спредлагаемой инструкцией.В [8]таблиц е 14 представлен ключ к анкете.Таблица 14 – «[16]Ключ» для обработки анкетыТип восприятия индивидом группыИндивидуалистическийКоллективистическийПрагматический1в1б1а2б2в2а3б3а3в4б4в4а5б5а5в6а6в6б7б7в7а8а8б8в9в9б9а10б10а10вНа основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидомгруппы.Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 10-ти пунктам анкеты,суммируются для каждого типа восприятия отдельно.

Характеристики

Список файлов ВКР