Антиплагиат (1216648), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Профессиональнаяподготовка персонала[2]ООО«[6]Овощ Прим» даёт возмож ность для более быстрого повышения уровня квалифиц ированности сотрудников.При приеме на работу в ООО «Овощ Прим» преобладают следующ ие условия:требования к профессионализму специалиста;при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколькосмежных профессий;отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям,либо по результатамтестирования.[2]Длятого, чтобы [7]выявить уровень удовлетворенности персонала мы опросили 8 сотрудников ООО «Овощ Прим».
Данный опрос проводился в два э тапа:на первом опрашивались сотрудники стаж которых составляет более 10 лет , а второй э тап проводился среди работниковпроработавших менее 10 лет.При оценке факторов производственной среды[12]ООО «ОвощПрим» работники наиболее негативно оценили следующиефакторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):низкий размер заработной платы – 63,0 %;низкая информированность о ближайших перспективах развития – 14,8%;возможность повышения квалификации – 10,7 %;плохое обеспечение инструментом и оснасткой – 10,7 %;обеспеченность планов материально – техническими ресурсами – 7,1 %;состояние оборудования и качество его обслуживания – 7,1 %;возможность питания на работе – 7,1%;оснащение рабочего места – 7,1%.[2]Новоиспеченные сотрудники ООО «Овощ Прим»отмечают высокий уровень удовлетворенности по следующим критериям:[2]отношения с коллегами – 95,8%;руководителем – 97,8%;качество планирования работы – 89,2%;своевременность доведения задания (плана) – 87,4%;обеспеченность технической документац ией – 79,3%;оц енкакачества работы – 69,2%.Средний уровень удовлетворенности отмечен:[24]загруженность – 59,4%;ритмичность работы – 62,6%;обеспечение инструментом и оснасткой – 59,3%.За первый[2]год работы работники получили зарплату до 22000 рублей (43,6%).
Это гораздо ниж е уровня ож иданий (при приеме на работу 36,4% работников рассчитывали на зарплату от 22000 до 37000 рублей).Критический уровень удовлетворенности[2]новых сотрудников отмечается по фактору – размер заработной платы – 67,2%. В проц ессе трудоустройства новому сотрудникупредлагается максимальный уровень оплаты труда при соблюдении следующ их условий:выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты не достаточен принынешней дороговизне ж изни.Такж е,было проведено исследование, целью которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства ивведения в коллектив.
Процесс трудоустройства[2]большинство [7]новоиспеченных сотрудников оценивают положительно,доля негативных ответов не превышает 5,7%, исключение составляет процедура медосмотра – 8,9% оценивает ее какнеприятную, 59,4% отметили процесс оформления как быстрый.Результат удовлетворенности всеми факторами производственной среды таков.
Более половины адаптантов – 57,1% намеренылучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.[2]Такимобразом,[11]процессадаптации на ООО «ОвощПрим» имеет ряд существенных недостатков, которые негативновлияют на уровень продуктивности работников, поэтому необходимо искать пути повышения эффективности управления нетолько персоналом ООО «ОвощПрим» но и адаптацией, так как предприятие[12]нуж дается в работниках разных спец иальностей, возраста и характера.3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОВОЩ ПРИМ»3.1.Формирование проекта по совершенствованию системы управления адаптац ией персонала ООО «Овощ Прим»Сущ ность проекта состоит в том, что бы реализовать на практике теоретические подходы, излож енных в разделе 1 сучетом потребностей и возможностей предприятия.[5]Основнаяцель:[4]обеспечениевзаимногоприспособленияипостепенноговхожденияработниковвсоциально-экономические и производственные условия,[4][1]повышениеэффективности их труда.Необходимо уделить большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников и выделяем[46]следующиеэтапы создания эффективной процедуры:Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработатькритерии оценки эффективности процедуры адаптации.Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих напредприятии норм и правил.В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферыответственности различных подразделений, включенных в процесс.Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организациядолжна[17]получить [23]следующийрезультат:Снижение издержек по поиску нового персонала;Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и пособственному желанию;[17]Формирование3.кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опытруководства);4.[1]Сокращение[5]времени выхода на точку рентабельности[17]дляновых сотрудников.Управление системой адаптации работника тесно связано с решением целого ряда организационных вопросов:[4]Выделение ворганизац ионной структуре управления, долж ности «Менедж ера по персоналу», который кроме основных функц ий, долж ензаниматься всеми функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников,информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты, разработкоймероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственнойситуации и т.
д.Работники, которые будут заниматься проблемой адаптации, должны быть профессионально подготовлены на специальныхкурсах, семинарах[4]либо иметь спец иальное образование.Развитиенаставничества,т.е.прикреплениекмолодомуспециалистуопытногосотрудника,положительносебязарекомендовавшего.Необходима также специальная подготовка наставников. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работниковмогут надбавки обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.Формирование проектапо совершенствованию системы управления адаптацией может включать в себя разработку следующихдокументов:[4]отзыв наставника о соответствии адаптанта занимаемой долж ностипрограмма адаптац ии персонала;долж ностную инструкц ию менедж ера по персоналу;план работы сотрудника на время адаптац ииполож ение о наставничестве;В первую очередь будет внедрение программы адаптац ии для совершенствования системы управления адаптац ией.
Предлагаяпрограммуадаптацииновых сотрудников,подразделенияхпредприятия[[5][6]необходимоввестиединуюформупроцедуры адаптациивовсех структурныхПриложение А]. Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхожденияв должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формированиепозитивного образа[1]предприятия, [4]уменьшениедискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификациии потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.Структурно, программу адаптации должны знать и использовать в своей работе:подразделений; сотрудникиперсоналу.[2]Программа[1]предприятия, [4]назначаемые[1]директор; [4]руководителинаставниками вновь принятых сотрудников;структурных[1]менеджерпоадаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, ирассчитана на весь испытательный срок.Общая часть предполагает формирование общего представления оорганизационных особенностях, особенностях взаимоотношенийзаработная плата, льготы,[1]условия [4]труда[1]предприятии, [4]ее[1]предприятияиосновных направлениях деятельности,[4]работника(порядок приема и увольнения,и т.п.).
В зависимости от категории принимаемого[1]работника, [4]общаячастьможет быть более или менее полной.Общая часть должна проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотрудникусведений о[1]предприятии,оказываемых[5]им услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу исогласования даты выхода. Возможно также его проведение в первыйотдела кадров.[4]ДляГенеральным директором[1]рабочий день.
Проводит собеседование начальниккандидатов, принимаемых на ключе��ые посты возможно проведение данного собеседования с[1]или [4]руководителем линейного отдела.Представим основные вопросы, затрагиваемые на ориентац ионном собеседовании, представим в таблиц е 12.Таблиц а 12 – Вопросы, затрагиваемые на ориентац ионном собеседованииТема вопросаВопрос1.Предприятие[5]нарынкеОсновные виды деятельности, ситуация на рынке.Общая оценка позиции[4]предприятия [5]нарынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.2.[1]Предприятие [5]изнутри:История развития.Основные подразделения и содержание их деятельности.Руководство[1]предприятия, [5]разграничениеВнутренние связи[1]предприятия, [5]полномочий, порядок выработки решений.организационная культура.Система материального и морального стимулирования.Охрана труда и техника безопасности.[4]Послеоформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление[1]сотруднику служ бы кадров, либо менедж еру поперсоналу, подразделения и[4]показнепосредственный руководительосновных помещений.
В зависимости от категории работника этот обход может совершить[1]будущ его сотрудника или менедж ер по персоналу.Ознакомление с рабочим местом имеет важ ное значение при первичной адаптац ии работников, поэ тому ознакомление проводитнепосредственный руководитель. Основные моменты при ознакомлении покаж ем на рисунке 15.Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатовДлительность рабочего дня и расписание[1]Нормативыкачества выполнения работы и основы оценки исполнения[4]Ознакомление[5]Рабочиес рабочим местомобязанности и ответственность;Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника)[4]Рисунок 8 – Основные моменты при ознакомлении с рабочим местомИз рисунка 8 видно, что при ознакомлении с рабочим местом адаптант проходит все необходимые э тапы работы.Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.Проводится непосредственным начальником сотрудника.
Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первойнедели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожеланиянового сотрудника.Индивидуальная[4]менеджеромпрограммапо персоналу.адаптации[28]Онаопределяетсявключает внепосредственным[5]себяруководителем,[1]можетсогласовыватьсяболее детальное ознакомление с деятельностью предприятия иоказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы,приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (профессии).[4]Индивидуальнаяпрограммаадаптации рассчитананапериодпрохожденияиспытательногосрока,фиксируетсявИндивидуальном плане прохождения испытательного срока [приложение Б] и делится на две части:Вхождение в должность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
