Антиплагиат (1216648), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Этонормальный страх перед новым и неизвестным;сокращение текучести кадров среди новых работников, которые не смогли своевременно освоиться в организации. Они могутотреагировать на это своим увольнением;экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников.[1]Сотрудник, который недостаточно влился в работу организац ии, обязывает значительно больше помогать ему впроцессе выполнения возложенных на него обязанностей;формирование у нового работника удовлетворенности и позитивного отношения к работе.способствует формированию положительного отношения корганизац ии и порученному делу.[16][1]Процессадаптации как разНиж е приведены главные условия, которые приводят к более высоким рабочим показателям:снижение издержек по поиску нового персонала;формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства)[27, с.117].Успешность адаптации зависит от ряда условий, основными из которых являются:качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;наличие отработанной системы внедрения новшеств;гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;личностныесвойстваадаптируемогосотрудника,связанныесегопсихологическими чертами,возрастом,семейнымположением и т.п[16, с.84].По поставленной проблеме можно представить классификацию адаптации по следующим критериям:1.
По отношениям субъект-объект:активная —[1]индивид стремится оказывать влияние на средудля того,[7]чтобыизменить ее (в том числе и на те нормы, ценности, формы деятельности и взаимодействия, которые ондолжен освоить).[1]индивидпассивная —[44]воздействиюне стремится ки[56]изменению объектов влияния перечисленных выше.2. По воздействию на работника:прогрессивная — благоприятно воздействует на сотрудника;регрессивная — пассивная адаптация к[56]средес отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).3. По уровню:первичная – приспособление[1]новоиспеченных сотрудников, которые не имеютопыта профессиональной деятельности (в[24]вторичная[24]данномслучае[31]речьидет о выпускниках различных учебных заведений);– приспособление сотрудников, которые имеют опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющихсвою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)[49, с.67].Следует отметить, что в условиях[1]функц ионирования и формирования рынка труда растёт роль вторичной адаптац ии.
Если говорить об отечественных кадровыхслуж бах, то им необходимо обратиться к опыту зарубеж ных организац ий, которые традиц ионноуделяют повышенное внимание первичной адаптацииновоиспечённых работников. Данная категориянуждается в особой заботе со стороны администрации[41, с.116].5.[1]По направлениям:производственная;непроизводственная.Наиболее наглядно классификац июможно представить в виде схемы, приведенной А.Я.
Кибановым (рисунок 1) [19, с.118].[1]ПрофессиональнаяПсихофизиологическаясоциально-психологическаяорганизационно-административнаяэкономическаясанитарно-гигиеническая)адаптация к бытовым условиямадаптация к производственному общению с коллегамиадаптация в период отдыха1) Характер и содержание труда в данной профессии2) уровень организации и условия труда3) нормы взаимоотношений в коллективе4) система организации труда5) организационная структура; профессиональная структура организации7)[6]размер8)[2]состояние [6]производственной9)[2]степеньзаработной платыи технологической дисциплиныготовности рабочего места к трудовому процессу10) правила трудового распорядка1) способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д.2) формы общения в нерабочее время3) наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведенийАдаптация[8]сотрудниковПроизводственная адаптацияВнепроизводственная адаптацияВиды адаптацииФакторы, влияющие на адаптацию[6]Факторы,влияющие на даптациюРисунок 1 – Виды адаптации и факторы на[17]нее влияющ ие [19, с.118].Профессиональная адаптац ия – активно осваивается сама профессия, ее тонкости, спец ифики, приемы необходимые начальныенавыки, а такж е способы принятия решений в стандартных ситуац иях.Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда,влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.[1]Психофизиологическаяпсихофизиологическоеадаптация –[23]представляет собой освоение совокупности всех условий, оказывающих различноевлияние на сотрудника во время труда.
К этим условиямотносятся: удобство рабочего места;внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.); физические и психические нагрузки; уровеньмонотонности труда; ритм труда; санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки.[1]Соц иально-психологическая адаптац ия – происходит включение сотрудника всистему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.информацию о системе деловых игруппах, а[1]личностных [6]взаимоотношенийРаботник получаетв коллективе, в отдельных формальных и неформальныхтакже о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информациюсоотнося ее со своим прошлым социальным опытом и своими ценностными ориентациями.
Приадаптант воспринимает активно,[1]согласии сотрудника с групповыми нормамипроисходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с формальной группой.[1]Организац ионно-административная адаптац ия – заключается в том, что сотрудникзнакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своей должности в общей системе целей и ворганизационной структуре[1]подразделения. В ходе э той адаптац ии у работника формируетсяпонимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить важную и специфическую сторонуорганизационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического илиорганизационного характера).Экономическая адаптация – позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией,системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.[1]Санитарно-гигиеническая адаптац ия – сотрудник осваивается к новым требованиямтрудовой, производственной и технологической дисциплины, а также к правилам трудового распорядка.
Он вырабатываетпривычку готовить рабочее место к трудовому процессу,[1]придерж иваясь санитарных и гигиенических норм, а такж е требований техники безопасности.Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процессуправления требует наличия системы инструментов воздействия[1]на срок и успешность адаптации[19, с.359].Таким образом, адаптация персонала – это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяетэффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей. Поэтому рассмотрим[3]основные э тапы и направления, а такж е особенности проц есса адаптац ии новых сотрудников.1.2.Основные э тапы и направления проц есса адаптац ии персоналаСистема адаптац ии представляет собой комплекс обязательных действий для нового сотрудника любой долж ности.
Однако, проц ессадаптац иииндивидуален как с точки зрения личностных качеств, так и с точки зрения самой работы. Заметные различия касаютсяобъема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к[1]самим участникам проц есса адаптац ии.
Наставником сотрудникаможет быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участиеруководителей более высокого уровня и сотрудников отдела управления персоналом [20, с.36].1. Адаптация[1]новых сотрудников. Понятие "новый сотрудник" употребляется в разных смыслах. Вузком смысле - юридическое понятие, при котором специалист в течение трех лет после окончания[1]считается выпускником высшего и среднего спец иального учебного заведения, закончивший полный курс обучения, защ итившийдипломный проект и сдавшийгосударственные экзамены.В широком смысле – это специалисты с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющиеособую группу персонала, характеризующуюся тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения иобладает рядом специфических признаков, которые отличают ее от других поколений.[1]Спец ифические, соц иальные и возрастные особенности молодых спец иалистов:молодые спец иалисты получают меньшую заработную плату, так как начинают трудовую деятельность с самых ниж них ступенейиерархии.Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;[2]труд молодых сотрудников в большей мере исполнительский и менее творческий;молодые сотрудники обладаютмобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации вцелом особую ценность;относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые сотрудники отличаются большой рациональностью поступков именьшей степенью внушаемости.
Но с другой стороны – имеют меньший стаж (опыт) практической работы по сравнению сосвоими сверстниками.[1]Максимально быстрое включение новоиспеченных сотрудников вдеятельность организации имеет очень большое значение, поскольку от[1]сроков, степени и результатов адаптац ии зависит их стабильность, состояние трудовой дисц иплины, уровень активности, а такж еэ ффективность последующ ей трудовой деятельности [21, с.189].Результатадаптац ии нового сотрудникаотраж ается напоказателях работы всей организац ии: потеря рабочего времени;дополнительные издерж ки, связанные с переквалификац ией, и другое.Уменьшение текучести кадров в настоящее время во многом зависит от адаптациисоциальной среде, вхождение в новый для него коллектив.[2]сотрудника к производственной и[1]Выделяют [3]несколько факторов, которые в особенностивлияют на[23]адаптациюновых сотрудников ( рисунок 2).Основные факторы, которые влияют на адаптацию новых сотрудников[17]соответствиеработы полученной в вузе специальностивозможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательнымсоздание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижениявнедрение научной организации труда на рабочем местемикроклимат в коллективеорганизация свободного временисоциально – бытовое обеспечение[1]Рисунок 2 – Факторы, которые влияют на[3]процессадаптации молодых сотрудниковВ большинстве случаев в организации работы с молодыми специалистами[1]используется комплексный подход.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
