Трухова last (1216160), страница 9
Текст из файла (страница 9)
При составлении данного проекта мыисходили из того, что оптимальное время нахождения специалиста вдолжности находится в пределах 2-5 лет. По истечении этого срока у человекаможет снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет кснижению эффективности труда.Проект рассчитан на три месяца и разделен на IV этапа (см.таблицу2).I этап – подготовительный (срок реализации этапа – 2 недели).Содержание этапа:1. Создание рабочей группы по реализации проекта.2.
Подготовка нормативно-правовых оснований реализации проекта.Результаты этапа. Разработано Положение о стажировке специалистов.Таблица 2 -Паспорт проектаНаименование проектаЦель проектаЗадачи проектаУправление деловой карьерой персоналаФормирование оперативного плана развитияделовой карьеры в организации1.Обеспечениенаправленностипланированиякарьеры на конкретного сотрудника с целью учетаего специфических потребностей и ситуаций.2. Обеспечение открытости процесса управления54Окончание таблицы 2Основные направлениядеятельностиСроки реализациипроектаЭтапы реализациипроектакарьерой.3.
Формирование наглядных критериев карьерногоразвитияспециалистов,используемыхвконкретных карьерных решениях4. Обеспечение обоснованной оценки карьерногопотенциала специалистов Администрации района.1.Открытие страницы на сайте Администрациирайона «Кадры».2. Развитие профессионализма сотрудников.3 года1) подготовительный (2 недели);2) исследовательский (2 недели);3) организационный (1,5 месяца);4) итогово-обобщающий (2 недели).Механизм реализацииИзучение и анализ документов.проектаОпрос.Ресурсное обеспечение Информационные.реализации проектаАналитические.Ожидаемые результаты 1.Формирование правовых оснований управленияделовой карьерой.2.Организациядистанционногообученияспециалистов на рабочем месте.II этап – исследовательский (срок реализации этапа – 2 недели).Содержание этапа:1.Проведениеисследованиякарьерныхориентацийрезервиста–обоснование включения специалиста в кадровый резерв.2.Разработкапилотногопроекта индивидуальногопланакарьерырезервиста, необходимо установить обоснованность включения резервиста всписок кадрового резерва.По диагностике уровня самоэффективности получен высокий результат (38баллов – высокий уровень).
Такой результат свидетельствует о потенциальныхспособностях к эффективному решению разнообразных профессиональныхзадачипроблем.Анализрезультатовисследованияпометодике«Мотивация в карьере» показал следующее:551. Для резервиста характерен высокий уровень карьерной интуиции (30баллов), т.е. она видит свои карьерные перспективы.2. По критерию карьерная причастность – средний показатель (28 баллов),что позволяет сделать вывод о том, что специалист готова работать смаксимальной отдачей ради достижения целей организации.3.
По критерию карьерной устойчивости получен высокий показатель (30баллов), что свидетельствует о способности эффективно справляться струдностями и проблемами, возникающими на пути карьерного движения.Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерные ориентации урезервиста достаточно высоки. Испытуемый может руководить собственнымидействиями,осознаетнеобходимостькарьерногороста.Включениеспециалиста в кадровый резерв обосновано.На основании диагностических исследований нами разработан проектиндивидуального развития карьеры резервиста (см.таблицы3-5).Таблица 3 -Общие положения развития карьерыРезервистПодразделениеОтделЗанимаемая должностьЗаведующая секторомПредполагаемая должностьНачальник отделаДата начала реализации планаАпрель 2016Дата окончания реализации планаИюль 2016В таблице 3 приводится схема бланка карьеры резервиста со сроками плана.Таблица 4 -Направления и показатели развития резервистаПоказательУровень развития вМетоды развитиянастоящее времяУровень компетенции в Вышесреднего Стажировкаобластиуправления (результаты аттестации)персоналомУровень компетенции в Средний (анкетирование Обучениеобластифинансового в период аттестации,менеджментасамооценка)Уровень компетенции в Вышесреднего Тьюторобласти(компьютерноеинформационныхтестирование в периодтехнологийаттестации)56III этап – организационный (срок реализации этапа – 1,5 недели).Содержание этапа:1.
Регулярное информирование и консультирование по открывающимсяв организации возможностям обучения и вакантным местам.2. Организация индивидуальной подготовки специалистов организации:стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширениякругозора; исполнение обязанностей по той должности, нарекомендуетсякандидат, впериод отпусковкоторуюи командировок основного(штатного) руководителя.3.
Выявление карьерных ориентаций молодых сотрудников с лидерскимпотенциалом.Результаты этапа. Совместно с информационным отделом Администрацииподготовлены рекомендации по оформлению и ведению странички отдела МСиОКнасайтеАдминистрациирайона,гдебудутпредставленынормативно-правовые документы кадровой службы, прогнозируемые вакансиии предложения для прохождения стажировок.Таблица 5 - Календарный план мероприятий по развитию резервистаМероприятиеСодержаниемероприятияПрактическаяработаСрокиПредмет развитияреализацииСтажировкаОкрябрь 2016 Формированиеивышестоящей(отпускзакрепление навыковдолжностируководителя) работынавышестоящейдолжностиСеминарпо Обучениепо 72часа СовершенствованиебизнеспрограммеСентябрь 2016 знаний в областипланированию«Финансовыйфинансовогоменеджмент»менеджментаДистанционноеВнутриорганизаСентябрьСовершенствованиеобучениепо ционное обучение октябрь 2016знанийинформационнымтехнологиямтьютор57В соответствии с кадровыми перемещениями была использована новаякадроваяметодикаотбораперсонала–стажировканавакантныхдолжностях.Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенныхмероприятий (см.таблицу 6).Таблица 6 - Расчет экономической эффективности предложенных мероприятийпо развитию резервистаНаименование показателяэффективностиФормула расчета1.
Единовременные затраты на реализацию мероприятий1.1. Затраты на разработку З1.1. = З/пмес Чi Мес Ксоц.семинара по бизнесстрах. Кдоп. з/п =планированию17000 1 2 1,3 1,01.2. Затраты на обучениеПо смететьютораИтого2. Текущие затраты на реализацию мероприятий (в месяц)2.1. Канцелярские,По смететелефонные расходыИтого3. Экономия и доходы от реализации мероприятий (в месяц)3.1. Снижение текучести кадров:3.1.1. Увеличение объемов производства за счет сокращенияпотерь рабочего времени3.1.2.
Сокращение затрат на найм персоналаЗначениепоказателя,руб.45560150006056010001000450009000Итого54000Рассчитаем годовой поток реальных денег от реализации предложенныхмероприятий:54000*12-(60560 + 1000*12)=575440 руб.Проект экономически целесообразен – он окупается в первый годреализации, и его коммерческая эффективность составляет 575440 руб. в год.Рассмотрим социальнуюэффективность предложенныхмероприятий(см.таблицу 7).58Таблица 7 -Социальная эффективность предложенных мероприятийТакимобразом,разработанныемероприятияхарактеризуетсяэкономической и социальной эффективностью.59ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, управление деловой карьерой реализует важные функции втрудовой деятельности: стимулирует рост трудовой активности, ускоряетпроцессыперемещений,позволяетгражданинузанятьболеевысокоесоциальное положение, способствует росту удовлетворенности сотрудникасвоим трудом.Управление – это воздействие субъекта на все то, что он пытаетсяподчинить своей воле, преобразовать, направить на достижение поставленнойцели.Управлениекарьеройпозволяетопределитьоптимальныйпутьсовершенствования руководителя, более полного раскрытия потенциаларуководителя.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий,проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации,мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей,потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя изцелей, потребностей, возможностей и социально-экономических условийорганизации.Установлениечеткихсвязеймеждутребованиями,предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявлениелиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам кконкретной деятельности, является сегодня одним из основных принциповуправления карьерой работников в эффективно работающих организациях.Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний.
Его основусоставляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления являетсякарьеракакповышениеценностичеловеческогокапиталаработника.Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодательв лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала,следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом являетсяработодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела,взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой естьне что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.60Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач.Во-первых,необходимотакформироватьисовершенствоватьпроизводительные способности, модели поведения человека, чтобы онинаиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейсяпроизводственно-коммерческой деятельностью.
Во-вторых, на производственадосоздаватьтехническиетакиеусловия,социально-экономическиеприкоторыхмаксимальноипроизводственно-использовалисьбыспособности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессыпроисходили не в ущерб организму и интересам личности работника.Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастаниенеопределенности ее параметров во времени обусловливают объективнуюнеобходимость осмыслить общий характер и глубинные причины этихизменений, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитациюрыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала иустановить приоритеты достижения этих целей. Все это приводит квозрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой всовременной организации.Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочнымстратегиям работодателя.
В этом случае основная задача управления карьеройзаключаетсявразработкеиреализациисовокупностинаправленийдеятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала,ориентированногонадлительнуюжизнеспособностьорганизациивизменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегииразвития. Карьерная стратегия развития персонала - это способ достиженияцелей управления карьерой.В работе была исследована практика управления деловой карьерой напримере управления персоналом и карьерными процессами в организации аппарате Главы Администрации Николаевского муниципального района.Аппарат Главы Администрации Николаевского муниципального районаявляется государственным органом исполнительной власти Николаевской61района, образованным для обеспечения деятельности Главы АдминистрацииНиколаевского района и организации контроля за выполнением принятых имрешений.Аппаратосуществляетфинансовое,материально-техническое,организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечениеисполнения Главой Администрации Николаевского района своих полномочий.В результате исследования были выявлены недостатки в управленииделовойкарьеройаппаратаДляГлавыАдминистрацииразрешенияНиколаевскогомуниципальногорайона.сложившейсяпроблемыАдминистрацииНиколаевского муниципального района разработан проекткомплекса мер.62СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
