Трухова last (1216160), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Развитие (профессиональное, статусно-ролевое) являетсяфундаментом для продвижения, то есть изучения других позиций (должностей,квалификации), а продвижение способствует стимулированию дальнейшегоразвитиясубъектаположительнокарьеры,приподкрепляютсяэтомрезультатырасширяетсяегопространствотрудовойидеятельности.«Движение руководителя в системе управления необходимым образомсопровождается развитием личности, а развитие есть предпосылки движения».Одним из необходимых условий карьеры можно выделить отбор как механизм,спомощьюкотороговнутреннемуразвитиюсопутствуетвнешнеепродвижение.

Отбор в карьере включает процесс оценивания и выбора.Процесс оценивания производится на основе измерения и сопоставлениястепени развития субъекта карьеры (личностных качеств, потенциала) сустановленным эталоном или с степенью развития других кандидатов напродвижение. Выбор осуществляют на основе итогов оценивания кандидатасредой. В карьере менеджера предполагается в той или иной степеницеленаправленное, но обязательное оценивание и выбор предприятиемкандидатовдляпродвижения.Наличиеэффективнойсистемыотбораруководящего состава организации, ориентированного на компетентность,избавит организации от возможных негативных последствий, вплоть до ееослабления как социально-экономической системы в целом.

Вследствиезамещения руководящей должности непрофессионалом, возможно снижениеэффективностииспользованияимеющихсяресурсоворганизации.«Некомпетентное начальство старается окружать себя подчиненными, неслишкомувереннымивсебеинеспособнымиизобличитьегонекомпетентность. Один некомпетентный менеджер тянет за собой целую49группу других некомпетентных, и все они прячутся за общей слабостью всейсистемы».Одним из главных субъектов отбора в карьере является социальная среда.Развитие и продвижение сопровождаются изучением субъектом карьеры этойсоциальной среды (условно ее можно называть карьерной средой).

В процессеизучения пространства данной среды происходит продвижение, обозначенногопрофессиональными, должностными, статусными и другими позициями, т.е.социальногопространства(еготакжеможноназыватькарьернымпространством). Социальное пространство формируется на основе механизмасоциальной стратификации, т.е. в виде выделения в обществе «множествасоциальных образований, представители которых различаются между собойнеравным объемом власти и материального богатства, прав и обязанностей,привилегий и престижа». Значимую часть социальной жизни человек работаетна одном или различных предприятиях, и социальным (карьерным) для негоявляется организационное пространство.«Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизньпроводят в организациях». Внешним проявлением «организационной» жизниявляется освоение человеком социального пространства организации.

Итак,карьеруможнонеразрывностьпредставитькарьерноговвидепроцессаединства(развитие,динамикиотбор,истатики:движение)икарьерограмму как проекцию процесса на карьерное пространство.На основе проведенного анализа и исследования развития карьерысотрудников АдминистрацииНиколаевского муниципального района мыпредлагаем рекомендации по совершенствованию профессиональной карьерыгосударственных служащих.Управление кадрами - задача исключительно сложная. Даже после того, какпроизведен отбор специалиста для работы в органе государственногоуправления, по всем формальным признакам соответствующего требованиямдолжности, руководству организации приходится принимать решения вотношенииегонаиболеерациональногоиспользования,последующих50перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень егосоответствия занимаемой должности и т.д.Во главу угла общего отдела необходимо поставить цели: получение болеесодержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностямработы; развитие профессиональных способностей за счет организации;обеспечение возможностей самореализации и вследствие этого, повышенияуровня удовлетворенности от своей работы.Предлагаемразработатьряддокументов,которымибудетруководствоваться общий отдел в процессе проведения кадровой политики1.

Положение о карьере – документ, регламентирующий процессуправления карьерой в организации.2. Разработанные карьерограммы возможного продвижения по службеспециалистов администрации.Служебно-профессиональное продвижение может быть представленоопределенной последовательностью этапов.Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых учебныхзаведений региона и студентами, направляемыми для прохождения практики ворганы управления. Большинство специализированных кадров можно найти изчисла выпускников ВУЗов Хабаровского края.

Специалисты подразделенийуправленияперсоналомсовместносруководителямиструктурныхподразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подборнаиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляютотобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случаепоявления вакансий) на должности специалистов. Прежде всего следуетуделять более пристальное внимание данному этапу.

Именно с него можетначаться карьерный рост специалиста. Ошибка на данном этапе ожжетпривести к нерациональному управлению карьерой работника в будущем.Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми вадминистрацию. На этом этапе в течение определенного периода времени (какправило, до года) руководителем органа управления отслеживается работа51молодогоспециалиста,самостоятельныханализируетсяуправленческихегорешенийсклонностьикделаетсяпринятиювыводоцелесообразности зачисления его в резерв выдвижения на руководящиедолжности нижнего звена управления.

Соответствующие пометки можноделать в характеристике сотрудника на проводимых аттестациях.Третий этап - работа с руководителями нижнего управленческого звена. Наэтом этапе отобранные руководители нижнего звена (начальники отделов)закрепляются в качестве дублеров за линейными руководителями среднегозвена и замещают их во время отсутствия. При условии успешной работы наданных должностях руководители нижнего звена управления зачисляются врезерв и при появлении вакансий назначаются на вышестоящие должности.Четвертый этап - работа с руководителями среднего звена управления(начальники управлений, комитетов и т.п.).

На данном этапе к ужесформированной группе молодых руководителей органа управления могутприсоединяться перспективные руководители из сторонних организаций. Закаждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, имеетсмысл«закрепить»наставника-руководителявысшегозвенадляиндивидуальной работы с ним.Пятый этап - работа с руководителями высшего звена управления.Назначение руководителей на высшие должностные посты - тонкий и сложныйпроцесс.Однаудовлетворяющегоизглавныхмногимтрудностейтребованиям.здесь-выборРуководителькандидата,высшегозвенауправления (министерства, правительства, администрации и т.п.) обязанхорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а такжеподведомственную ему организацию.Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звенацелесообразнее всего осуществлять на конкурсной основе.

Эту прерогативуимеет смысл отдать специальной комиссии, состоящей из руководителейвысшего звена организации. К работе такой комиссии должны быть52привлеченыспециалистысоответствующихподразделенийуправленияперсоналом, а при необходимости - независимые эксперты.Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностейработниками организации требует их периодической переподготовки иповышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность,так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемыхдолжностей.

Многие властные структуры сегодня специально финансируютданные мероприятия. В рамках администрации так же действуют программы поповышению квалификации кадров.Повышению квалификации каждого работника управления способствуетпредоставление ему возможности выполнять обязанности практически всехработников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различныхподразделениях управления.Такой подход к профессиональному воспитанию работников даст своипозитивные результаты.Результатомстанет быстроепродвижение послужебной лестнице.Эффективное управление развитием карьеры подразумевает постоянноеотслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемойим должности, т.е. текущую оценку его деловых и личностных качеств.

Всистеме государственного управления оценке итогам которой принимаетсярешение о дальнейшем положении служащего в организации.Оценкаповеденияаттестуемогоосуществляетсяспециальноподготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения,используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностейпроявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключениявозможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемымкаждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всехупражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдателисопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.53Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяетобеспечить объективность оценки аттестуемых, использование достаточноадекватных критериев оценки, выявление как индивидуальных качестваттестуемых, так и их потенциальных возможностей, получение аттестуемымиболее полного представления о своих профессиональных, деловых иличностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.3.2 Предложения и оценка их экономической эффективностиСцельюразрешениясложившейся проблемы администрацииНиколаевского муниципального района, разработан проект комплекса мер,базирующийся на анализепрактического опытапроведения аналогичнойработы в областных и городских органах исполнительной власти, а такжепрактики применения современных кадровых технологий в органах властидругих субъектов Российской Федерации.

Характеристики

Список файлов ВКР