Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Содержание этапа:

1. Проведение исследования карьерных ориентаций резервиста – обоснование включения специалиста в кадровый резерв.

2. Разработка пилотного проекта индивидуального плана карьеры резервиста, необходимо установить обоснованность включения резервиста в список кадрового резерва.

По диагностике уровня самоэффективности получен высокий результат (38 баллов – высокий уровень). Такой результат свидетельствует о потенциальных способностях к эффективному решению разнообразных профессиональных задач и проблем. Анализ результатов исследования по методике «Мотивация в карьере» показал следующее:

1. Для резервиста характерен высокий уровень карьерной интуиции (30 баллов), т.е. она видит свои карьерные перспективы.

2. По критерию карьерная причастность – средний показатель (28 баллов), что позволяет сделать вывод о том, что специалист готова работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации.

3. По критерию карьерной устойчивости получен высокий показатель (30 баллов), что свидетельствует о способности эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими на пути карьерного движения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерные ориентации у резервиста достаточно высоки. Испытуемый может руководить собственными действиями, осознает необходимость карьерного роста. Включение специалиста в кадровый резерв обосновано.

На основании диагностических исследований нами разработан проект индивидуального развития карьеры резервиста (см.таблицы3-5).

Таблица 3 -Общие положения развития карьеры

В таблице 3 приводится схема бланка карьеры резервиста со сроками плана.

Таблица 4 -Направления и показатели развития резервиста

III этап – организационный (срок реализации этапа – 1,5 недели).

Содержание этапа:

1. Регулярное информирование и консультирование по открывающимся в организации возможностям обучения и вакантным местам.

2. Организация индивидуальной подготовки специалистов организации: стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора; исполнение обязанностей по той должности, на которую рекомендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя.

3. Выявление карьерных ориентаций молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Результаты этапа. Совместно с информационным отделом Администрации подготовлены рекомендации по оформлению и ведению странички отдела МС и ОК на сайте Администрации района, где будут представлены нормативно-правовые документы кадровой службы, прогнозируемые вакансии и предложения для прохождения стажировок.

Таблица 5 - Календарный план мероприятий по развитию резервиста

В соответствии с кадровыми перемещениями была использована новая кадровая методика отбора персонала – стажировка на вакантных должностях.

Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (см.таблицу 6).

Таблица 6 - Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по развитию резервиста

Рассчитаем годовой поток реальных денег от реализации предложенных мероприятий:

54000*12-(60560 + 1000*12)=575440 руб.

Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 575440 руб. в год.

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (см.таблицу 7).

Таблица 7 -Социальная эффективность предложенных мероприятий

Таким образом, разработанные мероприятия характеризуется экономической и социальной эффективностью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление деловой карьерой реализует важные функции в трудовой деятельности: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы перемещений, позволяет гражданину занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности сотрудника своим трудом.

Управление – это воздействие субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, преобразовать, направить на достижение поставленной цели. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования руководителя, более полного раскрытия потенциала руководителя. Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и глубинные причины этих изменений, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала и установить приоритеты достижения этих целей. Все это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации.

Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития. Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

В работе была исследована практика управления деловой карьерой на примере управления персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Николаевского муниципального района. Аппарат Главы Администрации Николаевского муниципального района является государственным органом исполнительной власти Николаевской района, образованным для обеспечения деятельности Главы Администрации Николаевского района и организации контроля за выполнением принятых им решений. Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечение исполнения Главой Администрации Николаевского района своих полномочий.

В результате исследования были выявлены недостатки в управлении деловой карьерой аппарата Главы Администрации Николаевского муниципального района. Для разрешения сложившейся проблемы Администрации Николаевского муниципального района разработан проект комплекса мер.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Актуальные проблемы управления персоналом [Текст] : методическое пособие / под ред. Ю. П. Платонова. – СПб.: Делком, 2009. – 104 с.

2.Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т. Ю. Базаров – М., 2011. – 890 с.

3.Веснин, В. Р. Стратегическое управление в вопросах и ответах [Текст] : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М.: Высшая школа, 2009. – 216 с.

4.Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] : учебник / О. С. Виханский. – М.: Гардарика, 2011.– 296 с.

5. Грицков, Ю. В. Инвестиционная культура в ситуациях коммуникативной деятельности [Текст] / Ю. В. Грицков, А. Н. Шмидт // учебник – 2012. – № 1. – 368 с.

6.Демин, Ю. Д. Управление кадрами в кризисных ситуациях [Текст] : учебное пособие – СПб.: Питер, 2011. – 120 с.

7.Дюжердиль, Р. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / Р. Дюжердиль. – Маркетинг. – М., 2009. – 459 с.

8. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: курс лекций [Текст] / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников // учебник – М., 2011. – 560 с.

9. Железнякова, Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника [Электронный ресурс]. – 2011. – Режим доступа: http://www.jourclub.ru.

10. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] /П. В. Журавлёв, С. А. Карташов // – М.: Экзамен, 2009. – 132 с.

11. Зыбкин, А. В. Подготовка низовых специалистов [Текст] : учебное пособие / А. В. Зыбкин - М.: Проспект, 2009. - 201 с.

12. Исаев, С.Н. Разработка стратегий социально-экономического развития муниципальных образований [Текст] / C. Н. Исаев, Н. В. Тихомирова, Г. В. Горелова, А. В. Масленникова, С. А. Хлебникова // монография. – М.: Издательство Евразийского открытого института, 2015.

Характеристики

Список файлов ВКР