Трухова last (1216159), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Управление на местах осуществляется двумя видами органов: органами государственной администрации и органами местного самоуправления.

Органы государственной администрации назначаются сверху и полностью подчинены центральному правительству. Они действуют в качестве агентов государственной администрации, представляют правительство, министерства, департаменты и т.п. Местным самоуправлением – это управление делами местного значения, осуществляемое самим населением территориальной единицы, его выборными органами и их административным аппаратом.

Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека за пределами работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.

1. Классификация моделейи видов деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

Модель «Трамплин». Это значит, что повышение по службе происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. Таким образом, на определенном этапе служащий занимает высшую для него должность, и в последствии старается удержаться на ней в течение долгого времени. Потом характеристика самого названия, а именно - прыжок с «трамплина», посредствам ухода на пенсию. Данный тип наиболее характерен для руководителей периода застоя, когда должности занимались одними людьми в течение долгого времени. Также, модели типична для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин (личные, коллектив, загрузка и пр.), т.е. работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

Заместитель директора

Директор предприятия

Начальник цеха

Начальник участка

Мастер

Пенсионер

Рисунок 1-Модель служебной карьеры «Трамплин»

Модель «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы - это определенная должность, которую работник занимает за тот или иной период (не больше 5 лет). Этого времени достаточно чтоб войти в должность и работать с полной отдачей. С повышением квалификации, потенциала и опыта, творчества и практики,работник поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации.

Заместитель директора

Директор предприятия

Начальник службы

Начальник цеха

Начальник отдела

Не более 10 лет

Начальник участка

Специалист

Мастер

Консультант

Пенсионер

Рисунок 2-Модель служебной карьеры «Лестница»

Модель «Змея». Предусматривает перемещение работника в горизонтальном аспекте, с одной должности на другую в рамках назначения с занятием каждой непродолжительное время.

Преимущество модели –это возможность изучать функции деятельности и управления, что важно в рамках вышестоящей должности. Модель характернадля японского стиля управления деловой карьерой, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы.

Зам.по производству

(1-2 года)

Зам.по кадрам

(1-2 года)

Зам.по экономике

(1-2 года)

Генеральный директор объединения

3 уровень

(объединение)

2 уровень

(предприятие)

Зам.по производству

(2-3 года)

Зам.по снабжению

(2-3 года)

Зам.по кадрам

(2-3 года)

Начальник подразделения

Диспетчер

(1-2 года)

Технолог

(1-2 года)

Экономист

(1-2 года)

1 уровень

(подразделение)

Мастер

Рисунок 3-Модель служебной карьеры «Змея»

Модель «Перепутье». После какого либо периода работы проводится аттестация, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Присуще смешанным компаниям.

Директор предприятия

1

Повышение путём избрания и назначения

2

Начальник цеха- перемещение путём назначения

Начальник цеха

А ттестация

?

Понижение в результате должностного соответствия

3

Рисунок 4-Модель служебной карьеры «Перепутье»

Карьера внутри компании должна быть прозрачной и многогранной для молодежи и специалистов. Карьера бывает нескольких видов:

• Внутриорганизационная карьера подразумевает развитие специалиста от начала работы до выхода на пенсию, включая в себя обучение, профессиональный рост, развитие компетенций внутри одной компании.

• Межорганизационная карьера - это прохождение работником всех ступеней карьерного роста, но в разных компаниях. Они могут быть специализированными и неспециализированными.

• Специализированная карьера - это прохождение специалистом своего карьерного пути в рамках одной профессии, при этом компания может быть, как одна, так и несколько.

Неспециализированная карьера предполагает, в течение своего профессионального становления работник получает опыт работы по разным профессиям и специальностям. Компания при этом может меняться или оставаться той же. Использование неспециализированной карьеры широко распространено в Японии. Там уверены, что грамотному руководителю необходимо быть таким специалистом в своей отрасли, чтобы он мог работать на любой должности в компании, а не иметь представление лишь об одной функциональной направленности. Развивая свой карьерный путь, человек должен получить как можно больше опыта в разных направлениях и не задерживаться на одной должности больше чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель экономического отдела меняется местами с руководителем департамента по управлению персоналом.

- Вертикальная карьера предполагает перемещение работника на более высокую должность, с большей долей ответственности и соответственно с увеличением заработной платы.

- Горизонтальная карьера включает в себя перевод работника на другую должность с расширением функциональных обязанностей, увеличение заработной платы, но на одной и той же ступени иерархии.

- Ступенчатая карьера соединяет в себе вертикальную и горизонтальную карьеру. Это довольно распространенный вид карьеры, по форме может быть, как межорганизационной, так и внутриорганизационной.

Наиболее современные подходы к исследованию карьеры выделяют еще один ее вид, который принято называть нано-карьерой. Данный термин подразумевает карьерную ситуацию, когда специалист сознательными усилиями сделал себя незаменимым для данной компании, либо в данной профессии, либо в отрасли профессиональной специализации.

Для того, чтобы целенаправленно выстроить нано-карьеру, исследователями в данной области (в частности, Х.К. Джаримовой, А.Я. Кибановым) разработана стратегия, которая начинается с определениясотрудником собственных сильных сторон и выбора той из них, которая является ключевой как для самого сотрудника, так и для компании. Следует учитывать, что выбранный навык будет успешно и последовательно развиваться при соблюдении определяющего условия: он должен быть настолько интересен для сотрудника, чтобы развитие его вызывало удовольствие и стремление продолжать начатое.

Карьера развивается не линейно вверх, а скорее некими скачками, когда периоду прорыва предшествует период аккумуляции и осмысления накопленных знаний и умений. Естественно, что самый заметный рост профессиональных компетенций будет происходить в той области, где его достижения наиболее существенны - психологически людям свойственно стремиться повторно испытать приятные эмоции, пережитые в ситуации успеха.

Сильные стороны, свойственные данному специалисту, согласно методике оценки А.Я. Кибанова, определяются по наличию следующих признаков[15]:

- эффективность деятельности в данной области будет выше, чем в других;

- наблюдается высокое стремление специалиста вновь и вновь выполнять работу подобного типа;

- данная деятельность кажется ему простой и интересной;

- продолжая действовать в данном направлении, специалист повышает собственную самооценку, он удовлетворен процессом работы и ее результатом.

- выявить те нереализованные возможности усовершенствовать текущую работу, для которых были бы полезны данные навыки и умения;

- найти возможности, которые позволили бы развивать и улучшать свою «сильную» сторону;

- выстроить свою работу таким образом, чтобы можно было в полной мере использовать свою сильную сторону.

Подобная стратегия позволяет рассчитывать на то, чтобы развитая специализация вывела данного работника в категорию тех, чья незаменимость является объективной, признанной и подтвержденной конкретными достижениями, и показателями, то есть выстроить успешную нано-карьеру.

Для того, чтобы серьезно и планомерно заниматься развитием определенных компетенций и навыков, которые были отнесены к сильным сторонам данного специалиста, предлагается придерживаться следующего плана действий: определить, как повышение данного навыка может помочь улучшить качество текущей деятельности.

1. Основные этапы деловой карьеры

Возможности карьеры зависят от этапа профессионального развития сотрудника. В рамках этого необходимо учитывать этап карьеры, на котором сотрудник находится в тот, или иной момент. Такой учёт будет способствовать формированию и уточнению профессиональные цели, степени динамичности цели, а также учитыватьиндивидуальную мотивацию.

Можно выделить ряд этапов деловой карьеры:

1. Этаппредварительный. Возраст: до 25 лет. Происходит обучение, а также поиск сферы деятельности.

2. Этап становления. Возраст: до 30 лет. Происходит освоение выбранной профессии и приобретение специфических навыков и знаний.

3. Этап продвижения.Возраст: до 45 лет. Происходит продвижение по служебной лестнице, совершенствование.

4. Этап сохранения. Возраст: до 60 лет. Наивысшая точка совершенствования квалификации.

5. Этап завершения. Возраст: после 60 лет. Происходит завершение карьеры, подготовка к выходу на пенсию.

6. Этап пенсионный. Возраст: после 65 лет. Происходит смена деятельности после выхода на пенсию.

Каждый из этих этапов имеет ряд характерных черт. На этапе «предварительный», например, внимание не уделяется высокой оплате. Этапы продвижения и сохранения характеризуются вниманием к этому параметру.

Повышение по работе определяется личными качествами работника, но и объективными показателями. Среди объективных показателей карьеры рассмотрим: высшую точку карьеры;высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длину карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

1. Технологизация внутренней работы муниципальных органов исполнительной власти

Руководитель призван обеспечить готовность коллектива к решению стоящих задач, повышение уровня его профессиональных возможностей, организацию повседневной коллективной работы.

Характеристики

Список файлов ВКР