Антиплагиат Трухова (1216158), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Причинамиприоритетных инвестиций в развитие персонала являются: необходимость повышения деловой активности каждого сотрудникав целях выполнения в полном объеме муниципальных услуг населению организацией; мероприятия по развитию персоналаобеспечивают рост эффективности труда.[1]Данный проц есс долж ен носить плановый характер, оц енка планирования развития персонала, оц енка планирования развитияперсонала вытекает непосредственно из задач и объектов проц есса планирования, в данном случае, э ти задачи леж ат на стыкеинтересов компании и ее сотрудников, являющ ихся важ нейшими ее внутренними стейкхолдерами.При планировании развития деловой карьеры персонала выделяют несколько этапов, в которых специалист удовлетворяетразличные потребности.

Предварительный этап связан с получением высшего или среднего профессионального образования иопределен как подготовительный (18-22 года).[1]Началом карьеры следует считать моментзачисления человека в штат организации.Управление карьерными процессами в организации базируется на специфических процессах и технологиях,[1]во многом базирующ ихся на понимании различий в профессиональной мотивац ии сотрудников, поскольку рассмотрение типовличностей, участвующ их в коммуникативной деятельности, имеет значение для определения многообразия моделей достиж енияуспеха.

Для того чтобы деятельность по развитию карьерыбылаэффективной,должны бытьсозданы организационныеинформацию о перспективах развития организации, иусловия.сотрудникидолжны предварительнополучить[1]воспринять ее в ракурсе возмож ностей для личного карьерного развития, поскольку «Современными спец иалистами отмечаетсявозрастание понимания роли стратегического планирования как проц есса достиж ения координац ии и консенсуса внутриорганизац ии».Впрактике управления персоналом используются кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи поуправлению деловой карьерой персонала. Кадровая технология – это средство управления количественными и качественнымихарактеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для тогочтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые передней стоят, нужны специалисты с определеннымиспособностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что необходимо оценить профессиональные, деловые иличностные качества специалистов, произвести отбор и обеспечить включение их возможностей в достижение целейорганизации.Кадровые технологии можно разделить на три большие группы:1. Оценка персонала.2. Отбор персонала.3. Управление карьерой.Кадровые технологии взаимосвязаны и не реализуются одна без другой в[1]проц ессе управления деловой карьерой персонала. Нетрудно заметить прагматичность всех трех групп, но э тот подход вполнеотвечает современным трендам.

Как отмечают исследователи, э кономический подход к человеческому поведению имеет свою историюи применяется для анализа соц иально-э кономических, психологических факторов человеческого поведения.Обобщая изученную литературу о целях карьеры, можно выделить три типа целей, наиболее важных целей для личности:– личные – отвечают на вопрос: почему[1]что-либо долж но быть сделано данным человеком;–предметные – отвечают на вопрос: что именно хочет совершить специалист, чтобы осуществить свои личные цели;– инструментальные – устанавливают пути достижения целей.Личностные и профессиональные потребности позволяют нам выбрать различные виды целей:1. Профессиональная цель связана с потребностью личности удовлетворения своих способностей, компетенций и талантов впрофессиональной области.2.

Управленческая цель. Специалист владеет управленческими и организаторскими способностями и умениями и готовуправлять и организовывать деятельность коллег, т.е. нести полную ответственность за конечный результат.3. Самоутвержающая цель – это стремление к победе над собой и другими в конкурентной борьбе, возможность черезпреодоление трудностей получить возможность самореализоваться.4.

Созидательная цель: потребности карьерного становления связаны со стремлением специалиста находить инновационныеподходы и варианты в своей профессиональной деятельности.5. Масштабная цель: основными ценностями муниципального служащего являются работа с людьми, помощь людям, пользалюдям, государству и обществу. И [1]э та такж е в общ емировом управленческом тренде, следуя которому, не зависимо от сферы деятельности, сегодня принято «показателиобщ ественной э ффективности проекта учитывают результативность его осущ ествления для общ ества в ц елом.Таким образом, цели деловой карьеры – это то, почему мы хотим получить какую-то должность, место в организационнойиерархии.[1]Развитие,и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга.

Развитие (профессиональное,статусно-ролевое) является[11]фундаментом для продвиж ения, то есть изучения других позиц ий (долж ностей, квалификац ии), а продвиж ение способствуетстимулированию дальнейшего развития субъекта карьеры, при э том расширяется пространство и полож ительно подкрепляютсярезультаты его трудовой деятельности.

«Движение руководителя в системе управления необходимым образом сопровождаетсяразвитием личности, а развитие есть предпосылки движения».[11]Одним из необходимых условий карьеры мож но выделить отбор как механизм, с помощ ью которого внутреннему развитию сопутствуетвнешнее продвиж ение. Отбор в карьере включает проц есс оц енивания и выбора. Проц есс оц енивания производитсяна основе измерения и сопоставления степени развития субъекта карьеры (личностных качеств, потенциала) с[11]установленным э талоном или с степенью развития других кандидатов на продвиж ение. Выбор осущ ествляют на основе итоговоц енивания кандидата средой.

В карьере менедж ера предполагается в той или инойстепени целенаправленное, но обязательное оценивание и выборэффективной системы отбораруководящ егосоставапредприятием кандидатов для продвижения.Наличие[11]организац ии, ориентированногонакомпетентность, избавиторганизац ииотвозмож ных негативныхпоследствий, вплоть до ее ослабления как соц иально-э кономической системы в ц елом. Вследствие замещ ения руководящ ей долж ностинепрофессионалом, возмож но сниж ение э ффективности использования имеющ ихся ресурсов организац ии. «Некомпетентное начальство старается окруж ать себя подчиненными, не слишком уверенными в себе и неспособными изобличить егонекомпетентность. Один некомпетентный менедж ер тянет за собой ц елую группу других некомпетентных, и все они прячутся за общ ейслабостью всей системы».Одним из главных субъектовотбора в карьере является социальная среда. Развитие и продвижение сопровождаются изучением субъектом карьеры этойсоциальной[11]среды ([15]условноее можно[11]называть карьерной средой).

В проц ессе изучения пространства данной среды происходит продвиж ение, обозначенногопрофессиональными, долж ностными, статусными и другими позиц иями, т.е. соц иального пространства (его такж е мож но называтькарьерным пространством). Социальное пространство формируется на основе механизма социальной стратификации, т.е. ввиде выделения в обществе «[11]множ ества соц иальных образований, представители которых различаются меж ду собой неравным объемом власти и материальногобогатства, прав и обязанностей, привилегий и престиж а».

Значимуючасть социальной жизни человек[11]работает на одном или различных предприятиях, исоциальным (карьерным) для него является организационное пространство.«Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях». Внешним проявлением «организационной» жизни является освоение человеком социального пространства организации.[11]Итак, карьеру мож но представить в виде единствадинамики и статики: неразрывность карьерного процесса (развитие, отбор, движение) и карьерограмму как проекциюпроцесса на карьерное пространство.[11]Наоснове проведенного анализа и исследования развития карьеры сотрудников Администрации[2]Николаевского муниц ипального районамы предлагаем рекомендации по совершенствованию профессиональной карьеры государственных служащих.Управление кадрами - задача исключительно сложная.

Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы воргане государственного управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководствуорганизации приходитсяпринимать решениявотношении его наиболеерационального использования,последующихперемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.Во главу угла общего отдела необходимо поставить цели: получение более содержательной и адекватной профессиональныминтересам и склонностям работы; развитие профессиональных способностей за счет организации; обеспечение возможностейсамореализации и вследствие этого, повышения уровня удовлетворенности от своей работы.Предлагаем разработать ряд документов, которыми будет руководствоваться общий отдел в процессе проведения кадровойполитики1. Положение о карьере – документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации.2.

Разработанные карьерограммы возможного продвижения по службе специалистов администрации.Служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью этапов.Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых учебных заведений региона и студентами, направляемыми дляпрохождения практики в органы управления. Большинство специализированных кадров можно найти из числа выпускниковВУЗов Хабаровского края. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурныхподразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных куправленческому труду, и зачисляют отобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случае появлениявакансий) на должности специалистов.

Прежде всего следует уделять более пристальное внимание данному этапу. Именно снего может начаться карьерный рост специалиста. Ошибка на данном этапе ожжет привести к нерациональному управлениюкарьерой работника в будущем.Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в администрацию. На этом этапе в течение определенногопериода времени (как правило, до года) руководителем органа управления отслеживается работа молодого специалиста,анализируется его склонность к принятию самостоятельных управленческих решений и делается вывод о целесообразностизачисления его в резерв выдвижения на руководящие должности нижнего звена управления. Соответствующие пометки можноделать в характеристике сотрудника на проводимых аттестациях.Третий этап - работа с руководителями нижнего управленческого звена.

Характеристики

Список файлов ВКР