Антиплагиат Трухова (1216158), страница 8
Текст из файла (страница 8)
В рамках проведения процедуры аттестации специалисты сдавалитри квалификационных экзамена: знание нормативно-правовых оснований муниципальной деятельности; компьютернаяграмотность; навыки работы в системе АС ДОУocsVision. Все аттестуемые успешно сдали квалификационные экзамены.Результаты проведения аттестации используются в качестве рекомендаций для включения специалистов в кадровый резервили назначения на руководящую должность, т.е.
определяются дальнейшие варианты развития карьеры специалиста.��родвижение специалиста по вертикали означает освоение новых профессиональных функций и присвоение следующегомуниципального чина. Таким образом, аттестация показала, что в целом профессиональный уровень муниципальных служащихАдминистрации Николаевского муниципального района достаточно высок.
Особая роль при вертикальном развитии карьерыотводится формированию кадрового резерва руководителей, в который сотрудник зачисляется также на основании проведенияаттестации персонала.Формированием кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности занимаются заместитель Главы района –руководитель аппарата и начальник отдела муниципальной службы, кадровой и юридической работы. Резерв организацииподразделяется на внутренний резерв подразделений и резерв организации.В настоящее время численность внутреннего резерва 26 специалистов – 30 % от общего состава муниципальных служащихАдминистрации района. Из них: резерв на должности высшего звена управления (глава района, заместитель главыАдминистрации района) – 3 специалиста; на должности среднего звена управления (начальники отделов, заместителиначальников отделов) – 23 специалиста.
Главным инструментом управления деловой карьерой является обучение персонала.Профессиональное обучение работников Администрации района в 2015 году прошли 31 человек. Анализ подготовки кадров вАдминистрации района показал, что востребованными в отношении подготовки являются курсы повышения квалификации.Проблемы в этой области управления деловой карьерой связаны с недостаточным выделением бюджетных средств наподготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих.
По результатам обучения специалистполучает удостоверение или сертификат, свидетельствующий о прохождении обучения.При найме сотрудники проходят процедуру собеседования и анализ личных документов. При приеме на работу непредусмотрено прохождение тестирования, устного или письменного экзамена, т.е. преобладающей формой отбора кандидатовявляется собеседование. Практически не используется процедура конкурсного приема на муниципальную службу и нереализуется такой важное условие занятия должности как равный доступ на муниципальную службу.
Начальник отдела МС иОК знакомит нового сотрудника со структурой управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельныхподразделений), условиями работы, основными документами организации (Правила внутреннего трудового распорядка т.д.).Непосредственный руководитель специалиста знакомит его с коллективом, должностной инструкцией, разъясняет его права иобязанности. Процесс адаптации длится от 3 до 6 месяцев и совпадает с испытательным сроком. За неделю до окончанияиспытательного срока руководитель подразделения представляет в отдел по работе с персоналом отзыв-характеристику собоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового специалиста.Важной составляющей управления деловой карьерой является формирование нормативно-правовой системы развития карьеры.Каждый муниципальный служащий Администрации работает на основе должностной инструкции, которую утверждает Главаадминистрации и трудового договора.Планированиекарьеры осуществляетсянаоснованиинормативно-правовыхдокументов:разработаныформировании кадрового резерва; Положение об аттестации муниципальных служащих в АдминистрацииПоложениеоНиколаевскогомуниципального района; распоряжением главы Администрации района утвержден список кадрового резерва.
Но вместе с темсуществует проблема обеспечения в полном объеме правового статуса управления деловой карьерой: отсутствует Положениео карьерной стратегии управления деловой карьерой, о стажировке муниципальных служащих.Таким образом, в целом функционирование системы управления деловой карьерой в Администрации района ведется всоответствии с законодательной и нормативной базой, характеризующей муниципальную службу. Отмечается высокий уровеньпрофессионализма сотрудников организации, их позитивные карьерные устремления (26 специалистов в составе кадровогорезерва), но имеется проблема: система управления деловой карьерой носит формальный характер и неэффективно работаетна практике,[1]что подрывает репутац ию Администрац ии, а поскольку «в современных условиях корпоративная репутац ия является стратегическиобоснованным инструментов достиж ения сущ ественных конкурентных преимущ еств» является препятствием для привлечения в системуорганов местного самоуправления действительно талантливых и профессиональных, нац еленных на развитие и успех, спец иалистов.Основными методами проведения исследования особенностей управления деловой карьерой муниципальных служащихАдминистрации Николаевского муниципального района выступили: анкетирование, опрос, тестирование и анализ документов.Для сбора информации использовалась структурированная анкета.
Анкета заполнялась сотрудниками в рабочее время. Навопрос «Как вы устраивались на работу в Администрацию района?» 40 % респондентов ответило «по личной рекомендации», 27% – кто-то из руководства предложил данную работу, такое же количество ответило – по своей инициативе, безрекомендаций, представив с кадровую службу резюме. Менее 20 % молодых чиновников пришли в организацию, не будучипредставлены работодателю.Таким образом, можно сделать вывод о том, что личные рекомендации или личное знакомство с будущим сотрудникомявляются доминирующими каналами получения работодателями информации о будущих работниках.
При приеме на работуреспонденты проходили процедуру собеседования (100 %) и анализ личных документов.Респонденты не проходили тестирование, устный или письменный экзамен. Можно сделать вывод: преобладающей формойотбора кандидатов является собеседование.На вопрос «Обязателен ли для муниципального служащего карьерный рост?» 57 % респондентов дали утвердительный ответ, 33% респондентов, скорее ответили да, чем нет и 10 % респондентов, ответили «нет».На вопрос «Что, по Вашему мнению, необходимо для карьерного роста?» респонденты ответили по-разному: предложенонесколько критериев, из которых нужно выбрать главные, и ранжировать их по значимости. При определении первостепенныхфакторов карьерного роста 95 % респондентов на первое место ставят квалификацию, затем ответственность – 85 %, 45 % –организованность и собранность.
Не менее значимы честолюбие – 45 % и наличие опыта и здоровья – 32 % респондентов.[1]Таким образом, в исследуемой организац ии формализац ия инесовершенство системы управления деловой карьерой персонала не позволяет в полной мере достичь поставленных целей ивоплощать стратегию развития организации.[1]Большая часть современных кадровых технологий, таких, как, например, аутсорсинг, не применяется.3 ПРЕДЛОЖ ЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ3.1 Основные проблемыРазвитие персонала – это системно организованный процессперманентного профессионального обучения работников дляподготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионального продвижения, формирования резерваруководителей и усовершенствования социальной структуры персонала.[1]Проблема подготовки грамотных и компетентных спец иалистов, способных обеспечивать устойчивое развитие, предлагать новыеобоснованные решения, является актуальной и своевременной вне зависимости от соц иально-э кономической обстановки,складывающ ейся в конкретные исторические периоды.Без развития персонала не может быть успешного развития организации, ее интеллектуальных ресурсов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
