Антиплагиат Трухова (1216158), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Повышение профессиональной компетенц ии, повышение психологической устойчивости,овладение э тим на практике. Приступать к конкретным действиям, которые приведут к успеху его фирмы.Управление – э то воздействие субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, преобразовать, направить на достиж ениепоставленной ц ели. Чтобы управление было э ффективным, т.е.

результативным, отвечающ им своему назначению, ц елям и задачам,оно долж но осущ ествляться ц еленаправленно. Последнее очень важ но, потому что в проц ессе управления учувствуют различныеструктуры органов управления и долж ностные лиц а, действия которых долж ны быть соответствующ им образом упорядочены иорганизованны.Цели управления – э то ж елаемые или требуемые конечные результаты. В них отраж ается комплексный характер управления, в силучего они представляют собой комплекс ц елей, отличающ ихся своей неоднородностью, большим разнообразием и иерархичностью. Внауке э тот комплекс ц елей принято представлять в виде так называемого дерева ц елей.Карьера – э то индивидуально осознанные собственные действия и убеж дения,связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни человека.[7]При э том надлеж ит выполнение условия обоюдной заинтересованности в развитии карьеры, не только предприятия, но и самогоработника.

Помимо того,карьера – мотивация к достижению успеха, понимание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность,вера в себя и объективность и т. д. «[13]Карьера работника – э то проц есс успешной самореализац ии руководителя, либо спец иалиста, который сопровож дается соц иальнымпризнанием и является результатом продвиж ения по служ ебной лестниц е, что обеспечивает обоюдный проц есс предприятия иработника (при росте материального благополучия последнего)».Ж изнь человека за пределами его работы проявляет сущ ественное воздействие на карьеру, является её частью. Это движ ениевперед по однажды выбранному пути деятельности.престижа, власти, большего количества[6]денег. [7]Так, приобретение больших полномочий, более высокого статуса,Представление карьеры не означает лишь непременное и постоянное продвиж ение вверх организац ионной иерархии.Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков,способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью (А.Я.[15][1]Кибанов).[17]Суть деловой карьеры в организац ии выраж ается в продвиж ении и развитии сотрудника в карьерном месте организац ии.

Нуж нымусловием деловой карьеры считается отбор. Он служ ит механизмом, при помощ и которого развитие сотрудника сопрягается с егопродвиж ением. Субъектом отбора выступает предприятия. Цель деловой карьеры – э то ц ели человекепри поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. В [13]рамкахклассификац иивидовделовойкарьерывыделяютмеж организац ионную,внутриорганизац ионную,горизонтальную,вертикальную, спец иализированную, ступенчатую, неспец иализированную, скрытую.Управлениенаместах осуществляетсядвумявидамиорганов:органамигосударственнойадминистрациииорганамиместногосамоуправления.Органы государственной администрации назначаются сверху и полностью подчинены центральному правительству. Онидействуют в качестве агентов государственной администрации, представляют правительство, министерства, департаменты ит.п.Местнымсамоуправлением–этоуправлениеделамиместногозначения,осуществляемоесамимнаселениемтерриториальной единицы, его выборными органами и их административным аппаратом.[40]Понятиекарьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека за пределами работы и роль, которую ониграет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.[13]Классификац ия моделей деловой карьеры и видовНа практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:[10]Модель «Трамплин».

Это значит, что повышение по служ бепроисходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности.служащий занимает высшую для него должность, и в[7][19]Таким образом, на определенном этапепоследствии старается удержаться на ней в течение[10]долгого времени. Потом характеристика самого названия, а именно - прыж ок с «трамплина», посредствам ухода на пенсию.

Данный типнаиболее характерендля руководителей периода застоя, когда должности занимались одними людьми в течениемодели типична[41]дляспециалистов и служащих, которые не ставят перед собой[7]целей[10]долгого времени. Также,продвижения по службе в силуряда причин ([10]личные, коллектив, загрузка и пр.), т.е.работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.[10]ДиректорпредприятияЗаместитель директораНачальник цехаНачальник участкаМастерПенсионерРисунок 1- Модель служебной карьеры «Трамплин»[26]Модель «Лестниц а».

Каж дая ступень служ ебной лестниц ы - э то определенная долж ность, которую работник занимает за тот или инойпериод (не больше 5 лет). Этого времени достаточно чтоб войти в долж ность и работать с полной отдачей. С повышениемквалификац ии, потенц иала и опыта, творчества и практики, работникподнимается по служебной лестнице.

Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации.[7]Заместитель директораНачальник служ быДиректор предприятияНе более 10 летНачальник отделаНачальник ц ехаНачальник участкаСпец иалистКонсультантМастерПенсионерРисунок 2 - Модель служ ебной карьеры «Лестниц а»Модель «Змея». Предусматривает перемещ ение работника в горизонтальном аспекте, содной должности на другую в рамках назначения с занятием каждой непродолжительное время.[10]Преимущ ество модели – э то возмож ность изучать функц ии деятельности и управления, что важ но в рамках вышестоящ ей долж ности.Модель характерна для японского стиля управления деловой карьерой,так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы.[10]Зам.по э кономике(1-2 года)Зам.по кадрам(1-2 года)Зам.по производству(1-2 года)3 уровень(объединение)Генеральный директор объединения2 уровень(предприятие)Зам.по кадрам(2-3 года)Зам.

по снабжению(2-3 года)Зам. по производству(2-3 года)Начальник подразделения1[26]уровень(подразделение)Экономист(1-2 года)Диспетчер(1-2 года)Технолог(1-2 год��)МастерРисунок 3 - Модель служ ебной карьеры «Змея»Модель «Перепутье». После какого либо периода работы проводится аттестац ия,по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или[7]повышенииработника.[10]Присущ е смешанным компаниям.Директор предприятия1Повышение путём избрания и назначенияНачальник ц ехаНачальник ц еха- перемещ ение путём назначения2Аттестац ия?Пониж ение в результате долж ностного соответствия3Рисунок 4 - Модель служ ебной карьеры «Перепутье»Карьера внутри компании долж на быть прозрачной и многогранной для молодеж и и спец иалистов. Карьера бывает нескольких видов:Внутриорганизац ионная карьера подразумевает развитие спец иалиста от начала работы до выхода на пенсию, включая в себяобучение, профессиональный рост, развитие компетенц ий внутри одной компании.Меж организац ионная карьера - э то прохож дение работником всех ступеней карьерного роста, но в разных компаниях.

Они могут бытьспец иализированными и неспец иализированными.Спец иализированная карьера - э то прохож дение спец иалистом своего карьерного пути в рамках одной профессии, при э том компаниямож ет быть, как одна, так и несколько.Неспец иализированная карьера предполагает, в течение своего профессионального становления работник получает опыт работы поразным профессиям и спец иальностям. Компания при э том мож ет меняться или оставаться той ж е. Использованиенеспец иализированной карьеры широко распространено в Японии. Там уверены, что грамотному руководителю необходимо быть такимспец иалистом в своей отрасли, чтобы он мог работать на любой долж ности в компании, а не иметь представление лишь об однойфункц иональной направленности.

Развивая свой карьерный путь, человек долж ен получить как мож но больше опыта в разныхнаправлениях и не задерж иватьсяна одной должности больше чем на три года.отдела меняется местами с руководителем[7]Так,считается вполне нормальным, если руководитель экономического[10]департамента по управлению персоналом.- Вертикальная карьера предполагает перемещ ение работника на более высокую долж ность, с большей долей ответственности исоответственно с увеличением заработной платы.- Горизонтальная карьера включает в себя перевод работника на другую долж ность с расширением функц иональных обязанностей,увеличение заработной платы, но на одной и той ж е ступени иерархии.- Ступенчатая карьера соединяет в себе вертикальную и горизонтальную карьеру.

Характеристики

Список файлов ВКР