Антиплагиат Трухова (1216158), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Совместно с информационным отделом Администрации подготовлены рекомендации по оформлению иведению странички отдела МС и ОК на сайте Администрации района, где будут представлены нормативно-правовые документыкадровой службы, прогнозируемые вакансии и предложения для прохождения стажировок.Таблица 5 -Календарный план мероприятий по развитию резервистаМероприятиеСодержание мероприятияСроки реализацииПредмет развитияСтажировка вышестоящей должностиПрактическая работаИюнь 2016 (отпуск руководителя)Формирование и закрепление навыков работы наОкончание таблицы 5вышестоящей должностиСеминар по бизнес-планированиюОбучение по программе «Финансовый менеджмент»72 часа май 2016Совершенствование знаний в области финансового менеджментаДистанционное обучение по информационным технологиям-тьюторВнутриорганиза-ционное обучениеМай-июнь 2016Совершенствование знанийВ соответствии с кадровыми перемещениями была использована новая кадровая методика отбора персонала – стажировка навакантных должностях.[1]Рассчитаемкоммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий ( см.таблицу 6).Таблица 6 - Расчет коммерческой экономической эффективности предложенных мероприятий по развитию резервистаНаименование показателя эффективностиФормула расчетаЗначение показателя, руб.1.
Единовременные1.1.[1]ЗатратыЗ1.1.[24]затратына разработкуна реализацию мероприятий[24]семинара по бизнес-планированию= З/[1]пмесЧiМесКсоц . страх.Кдоп. з/п = 17000121,341,0455601.2. Затраты на обучение тьютораПо смете15000Итого605602.[24]Текущиезатраты на реализацию мероприятий (в месяц)2.1. Канцелярские, телефонные расходы[1]Посмете1000Итого10003.
Экономия и доходы от реализации мероприятий (в месяц)Окончание таблицы 63.1. Снижение текучести кадров:3.1.1. Увеличение объемов производства за счет сокращения потерь рабочего времени3.1.2. Сокращение затрат на найм персонала450009000Итого54000Рассчитаем годовой поток реальных денег от реализации предложенных мероприятий[24]:54000*12-(60560 + 1000*12)=575440руб.Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и[1]егокоммерческая эффективностьсоставляет 575440 руб.
в год.Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий ( см.таблицу 7).Таблица 7 - Социальная эффективность предложенных мероприятий[24]Таким образом, разработанные мероприятия характеризуется э кономической и соц иальной э ффективностью.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, управление деловой карьерой реализует важ ные функц ии в трудовой деятельности: стимулирует рост трудовойактивности, ускоряет проц ессы перемещ ений, позволяет граж данину занять более высокое соц иальное полож ение, способствует ростуудовлетворенности сотрудника своим трудом.Управление – э то воздействие субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, преобразовать, направить на достиж ениепоставленной ц ели.Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования руководителя, более полного раскрытияпотенциаларуководителя.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службойорганизаций, по планированию, организации,[6]целей,потребностей, возможностей,[6]мотивации[1]способностейи контролю служебного роста[1]работника,исходя из егои склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностейи социально-экономических условий организации.
Установление четких связей между требованиями, предъявляемымипрофессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическимкачествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников вэффективно работающих организациях.Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектомуправления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления можетвыступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой.Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой.
По сути дела, взаимосвязь управленияличной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать исовершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовалитребованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.
Во-вторых, на производстве надосоздавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовалисьбы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересамличности работника.Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времениобусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и глубинные причины этих изменений, осуществить, повозможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала и установитьприоритеты достижения этих целей.
Все это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой всовременной организации.Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основнаязадача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя поповышениюконкурентоспособностиперсонала,ориентированногонадлительнуюжизнеспособностьорганизациивизменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития.
Карьерная стратегия развитияперсонала - это способ достижения целей управления карьерой.В работе была исследована практика управления деловой карьерой на примере управления персоналом и карьернымипроцессами в организации - аппарате Главы Администрации[6]Николаевского муниц ипального района. Аппарат Главы Администрац ии Николаевского муниц ипального районаявляетсягосударственныморганомисполнительнойвластиНиколаевскойрайона,образованнымдляобеспечениядеятельности Главы Администрации Николаевского района и организации контроля за выполнением принятых им решений.Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационноеобеспечение исполнения Главой Администрации[6]Николаевского района своих полномочий.В результате исследования были выявлены недостатки в управлении деловой карьерой аппарата Главы Администрац ии Николаевскогомуниц ипального района.
Для разрешения слож ившейся проблемы Администрац ии Николаевского муниц ипального района разработанпроект комплекса мер.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1.Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П. Платонова. – СПб.: Делком, 2009. – 104 с.2.[37]Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2011. – 890 с.3.Веснин В.Р. Стратегическое управление в вопросах и ответах. – М.: Высшая школа, 2009. – 216 с.4.Виханский О.С.
Стратегическое управление: учебник / 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2011.– 296 с.5. Гриц ков Ю.В., Шмидт А.Н. Инвестиц ионная культура в ситуац иях коммуникативной деятельности // Человеческий капитал. – 2012. –№ 1 (37). – С. 50-52.6.Демин Ю.Д. Управление кадрами в кризисных ситуац иях. – СПб.: Питер, 2011.
– 120 с.7.Дюж ердиль Р. Управление человеческими ресурсами. Маркетинг. –М., 2009. – 459 с.8. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общ ий менедж мент: курс лекц ий. – М., 2011. – 560 с.9. Ж елезнякова Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника [Электронный ресурс]. – 2011. – Реж им доступа:http://www.jourclub.ru.10. Ж уравлев П.В., Карташов С.А.
и др.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен[16]», 2009. – 132 с.11. Зыбкин, А. В. Подготовка низовых спец иалистов / А. В. Зыбкин - М.: Проспект, 2009. -201 с.12. Исаев С.Н., Тихомирова Н.В., Горелова Г.В., Масленникова А.В., Хлебникова С.А. Разработка стратегий соц иально-э кономическогоразвития муниц ипальных образований: монография. – М.: Издательство Евразийского открытого института, 2015.13.Карагодин С.С., Шмидт А.Н. Соц иальная ответственность и корпоративное взаимодействие // Человеческий капитал. – 2013.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
