Антиплагиат Трухова (1216158), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

На этом этапе отобранные руководители нижнегозвена (начальники отделов) закрепляются в качестве дублеров за линейными руководителями среднего звена и замещают ихво время отсутствия. При условии успешной работы на данных должностях руководители нижнего звена управлениязачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на вышестоящие должности.Четвертый этап - работа с руководителями среднего звена управления (начальники управлений, комитетов и т.п.). На данномэтапе к уже сформированной группе молодых руководителей органа управления могут присоединяться перспективныеруководители из сторонних организаций. За каждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, имеет смысл«закрепить» наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы с ним.[2]Пятый[3]этап- работа с руководителями[2]высшегозвена управления.

Назначение руководителей на высшие должностныепосты - тонкий и сложный процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многимтребованиям. Руководитель высшего звена управления ([3]министерства,[4]правительства,администрации и т.п.) обязанхорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а также подведомственную ему организацию.Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена целесообразнее всего осуществлять на конкурснойоснове. Эту прерогативу имеет смысл отдать специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена организации.К работе такой комиссии должны быть привлечены специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, апри необходимости - независимые эксперты.Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодическойпереподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения ихпрофессионализма в рамках занимаемых должностей.

Многие властные структуры сегодня специально финансируют данныемероприятия. В [3]рамках администрации так же действуют программы по повышению квалификации кадров.[9]Повышениюквалификации каждого работника управления способствует предоставление ему возможности выполнятьобязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделенияхуправления.Такой подход к профессиональному воспитанию работников[3]даст [9]своипозитивные результаты.[3]Результатомстанетбыстрое продвижение по служебной лестнице.Эффективное управление развитием карьеры[9]подразумеваетпостоянное отслеживание степени соответствия специалистаили руководителя занимаемой им должности, т.е.

текущую оценку его деловых и личностных качеств. В системе[3]государственного [4]управленияоценке итогам которой принимается решение о дальнейшем положении служащего ворганизации.Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки.Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональныхкачеств всех оцениваемых.

Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемымкаждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которойнаблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить объективность оценки аттестуемых,использование достаточно адекватных критериев оценки, выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и ихпотенциальных возможностей, получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых иличностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.3.2С[3]Предложенияи оценка их экономической эффективности[9]ц елью разрешения слож ившейся проблемы Администрац ии Николаевского муниц ипального района, разработан проект комплекса мер,базирующ ийся на анализепрактического опыта проведения аналогичной работы в областных и городских органах исполнительной власти Свердловскойобласти, а также практики применения современных кадровых технологий в органах власти других субъектов РоссийскойФедерации.[1]При составлении данного проекта мы исходили изтого, что оптимальное время нахождения специалиста в должности находится в пределах 2-5 лет.

По истечении этого срока учеловека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению эффективности труда.Проект рассчитан на три месяца и разделен на IV этапа ( см.таблицу 2).I этап – подготовительный (срок реализации этапа – 2 недели).Содержание этапа:1. Создание рабочей группы по реализации проекта.2.

Подготовка нормативно-правовых оснований реализации проекта.Результаты этапа. Разработано[1]Полож ение о стаж ировке спец иалистов.Таблица 2 - Паспорт проектаНаименование проектаУправление деловой карьерой персоналаЦель проектаФормирование оперативного плана развития деловой карьеры в организацииЗадачи проекта1.Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфическихпотребностей и ситуаций.2. Обеспечение открытости процесса управления карьерой.3.

Формирование наглядных критериев карьерного развития специалистов, используемых в конкретных карьерных решениях4. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала специалистов Администрации района.Основные направления деятельности1.Открытие страницы на сайте Администрации района «Кадры».2.

Развитие профессионализма сотрудников.Сроки реализации проекта3 годаЭтапы реализации проекта1)[1]подготовительный (2 недели);2) исследовательский (2 недели);3) организац ионный (1,5 месяц а);4)итогово-обобщающий (2 недели).Механизм реализации проектаИзучение и анализ документов.Опрос.Ресурсное обеспечение реализации проектаИнформационные.Аналитические.Ожидаемые результаты1.Формирование правовых оснований управления деловой карьерой.2. Организация дистанционного обучения специалистов на рабочем месте.II этап – исследовательский (срок реализации этапа – 2 недели).Содержание этапа:1.

Проведение исследования карьерных ориентаций резервиста – обоснование включения специалиста в кадровый резерв.2. Разработка пилотного проекта индивидуального плана карьеры резервиста, необходимо установить обоснованностьвключения резервиста в список кадрового резерва.По диагностике уровня самоэффективности получен высокий результат (38 баллов – высокий уровень). Такой результатсвидетельствует о потенциальных способностях к эффективному решению разнообразных профессиональных задач и проблем.Анализ результатов исследования по методике «Мотивация в карьере» показал следующее:1. Для резервиста характерен высокий уровень карьерной интуиции (30 баллов), т.е.

она видит свои карьерные перспективы.2. По критерию карьерная причастность – средний показатель (28 баллов), что позволяет сделать вывод о том, что специалистготова работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации.3. По критерию карьерной устойчивости получен высокий показатель (30 баллов), что свидетельствует о способностиэффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими на пути карьерного движения.Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерные ориентации у резервиста достаточно высоки.

Испытуемый можетруководить собственными действиями, осознает необходимость карьерного роста. Включение специалиста в кадровый резервобосновано.На основании диагностических исследований нами разработан проект индивидуального развития карьеры резервиста (см.таблицы 3-5).Таблица 3 - Общие положенияРезервистПодразделениеОтделЗанимаемая должностьЗаведующая секторомПредполагаемая должностьНачальник отделаДата начала реализации планаАпрель 2016Дата окончания реализации планаИюль 2016Таблица 4 - Направления и показатели развития резервистаПоказательУровень развития в настоящее времяМетоды развитияУровень компетенции в области управления персоналомВыше среднего (результаты аттестации)СтажировкаУровень компетенции в области финансового менеджментаСредний (анкетирование в период аттестации, самооценка)ОбучениеУровень компетенции в области информационных технологийВыше среднего (компьютерное тестирование в период аттестации)ТьюторIII этап – организационный (срок реализации этапа – 1,5 недели).Содержание этапа:1.

Регулярное информирование и консультирование по открывающимся в организации возможностям обучения и вакантнымместам.2. Организация индивидуальной подготовки специалистов организации: стажировка на различных должностях для углублениязнаний и расширения кругозора; исполнение обязанностей по той должности, на которую рекомендуется кандидат, в периодотпусков и командировок основного (штатного) руководителя.3. Выявление карьерных ориентаций молодых сотрудников с лидерским потенциалом.Результаты этапа.

Характеристики

Список файлов ВКР