Антиплагиат (1216082), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Вбывалые работники со стажем, руководители, так и[25]качественас��авников могут выступать как[18]юные сотрудники, проработавшие парулет в организации и положительно зарекомендовавшие себя [45,с. 93].[25]Другойформой адаптации является способ постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, которыйсоединяют с контролем и[18]сотрудника[18]конструктивнымза успешное решение[1]анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.намеченных целей является дополнительным мотивирующим фактором[1]Поощрение[18]действенной адаптац ии работника.В проц ессе адаптац ии новым сотрудником ц еленаправленно давать разовые публичныепоручения[18]по[1]Проведениеорганизации работы органа управления, кв коллективепримеру, производственного совещания, совета директоров.[18]особых ролевых игр содействует объединению служ ащ их и развитию трудовой динамики.
В проц ессе адаптац ии служ ащ ихц еленаправленно их включение в мотивированныепроблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.Важным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов поразным нюансам деятельностиорганизации. Рациональная степень свободы режима труда, наилучшее дублирование задач подразделений, введение частейконкурсности подразделений, гласность результатов труда, роль работников в управлении, обеспечение[18]оборотной связи с администрац ией и сотрудникамипо вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими[18]удачливость адаптац ии.Последующ ий шаг технологической схемы проц есса адаптац ии - контроль, который производит конкретный управляющ ий новогосотрудника.
В итогеконтроля процесса адаптации выявляютсятрудности, возникающие у новых работников [25,с. 86].[18]Управлениеперсоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческиересурсы заслуживаютвнимания,посколькуони важный фактор принятиястратегических управленческих решений,определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия(ее выполнение); организационная структура; управление персоналом.
Однако важно помнить, что именно люди делаютработу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организациитребуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]На стадии проведения подкорректирующ их мероприятий устраняются причины, мешающ ие закреплению новенького вколлективе.Оценка работника проводится по окончании адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике,которую пишет конкретный управляющий.
Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетныеформы, черта) хранятся в личном деле работника.Адаптационные программы работниковразличных категорий будут иметь различия. Для должностейуместно создание отдельных программ, учитывающихразличного уровняпоследующие причины: содержание работы; статуси уровеньответственности; различное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=112/2114.06.2016Антиплагиат[18]Участникамипроцесса адаптации являются новый работник и сама организация,[25]потому что адаптац ия - э то обоюдноеприспособление работника и организации.В течение всего адаптационного периода[25]управляющ ий долж ен неформально дискуссировать с сотрудником его отношения с коллективом подразделения, его степеньадаптац ии, держ ать под контролем выполнение личного плана.Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, чточеловеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческихрешений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача истратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом.
Однако важно помнить, что именно людиделают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организациитребуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Временами (более 2-ух раз в 1-ый месяц и 1-го раза в следующ ие)контроль процесса адаптации должен производить специалист по кадрам.В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода,[1]управляющ ий долж ен навести его в течение 2-ухнедель в службу по персоналу для собеседования [25,с.
88].Служба управления персоналом для выяснения настоящих обстоятельств увольнения собирает и анализирует[1]подобающ ую информац ию. Сразу оц енивается э ффективность подбора персонала.Удачливость адаптац ии находится в зависимости от чертпроизводственной среды и самого работника. Чем труднее среда, чем больше отличие ее от обычной среды на прежнем местеработы, чем больше связано с ней конфигураций, тем сложнее проходит процесс адаптации.[1]Адаптациякак процесс характеризуется определенной длительностью, и, как следует, имеет свое начало и окончание.Если в отношении начала адаптации вопросов не появляется ( это начало деятельности работника в новых[14]критериях), то найти ее окончание очень тяж ело [25,с.
89].Таким образом,система адаптации представляет собой комплекс нужных действий для новых[25]служ ащ их любого уровня. Совместно с тем проц есс адаптац ии сотрудника индивидуален как исходя из убеж дений его личных свойств,так и исходя из убеж дений его работы.Эффективная система адаптации персонала предполагает:привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;использование лучших методов адаптации работников;индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;разработка профессиональной программы адаптации персонала.[6]Управлениеперсоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают,что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческихрешений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача истратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно людиделают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организациитребуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Персонал современной деловой организац ии представляетсобой слож ноемногоструктурноеобразование, отраж ающ ееегокачественные и количественные характеристики [7, с.
16]. По мнению Иванова А.А. персонал играет важ нуюроль в производственном процессе, именно отпроизводства и насколько успешно работает[39]него зависит, насколько эффективно используются в банке средства[28]предприятие в ц елом [18, с. 22].Егоршин А.П., считает, чтосистема работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих напредприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей испециалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [20, с.32].[27]Веснин В.Р. дает такое определение системе управления персоналом, как,комплексвзаимосвязанныхэкономических,эффективность трудовой деятельности иорганизационныхисоциально-психологическихметодов,обеспечивающих[28]конкурентоспособность предприятий [16, с.21].Различают следующ ие формы адаптац ии:соц иальная адаптац ия;производственная адаптац ия;профессиональная адаптац ия;психофизиологическая адаптац ия;соц иально-психологическая адаптац ия;организац ионная адаптац ия.Таким образом,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=113/2114.06.2016Антиплагиатадаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудникиначинают работать эффективно примерно через год.Эффективная система адаптации персонала предполагает:привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;использование лучших методов адаптации работников;индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;разработка профессиональной программы адаптации персонала.[6]Очевидно, что профессиональная помощ ь «новичку» в проц ессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностямруководства и организац ии в ц елом просто неоц енима.Сниж ается уровень нервного напряж ения, беспокойства нового сотрудника.Человек получает актуальную информац ию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности икоммуникац ии внутри коллектива.Работник знакомится с корпоративной культурой компании.Возникает возмож ность уж е в первые месяц ы работы максимально проявить себя.
Все э ти факторы сущ ественно сниж ают издерж килюбой компании и заметно повышают прибыль.Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий. Необходимо создать подразделение с функциямиуправления адаптацией персонала.В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на рольнаставников.Нужно постоянно следить за процессом адаптации. Построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудникнаставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
По итогамработы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.Управлениеадаптациейперсоналаделаетпроцесспривыканияработниковбыстрымибезболезненным.Новичкиобеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с. 80].Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала. Система наставничества. Это - надежный и проверенный годамиспособ эффективной адаптации персонала.
Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новичкиинтенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания ибесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
