Антиплагиат (1216082), страница 6
Текст из файла (страница 6)
73].Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретнаяего продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала,коллеги и подчиненные. В этот период новичокдолжен «вписаться» в коллектив. [11] Управление персоналом призванослужить гарантией процветания фирмы.Менеджеры,успешноведущиедело,осознают,чточеловеческиересурсызаслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющихбудущее фирмы.
Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение);организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи ипозволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенногоперсонала, приводящего их в движение.[8]Стадияассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своимидолжностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членомколлектива [25,с. 73].[11]Таким образом, адаптация - процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды.[37]Различают следующ ие формы адаптац ии:соц иальная адаптац ия;производственная адаптац ия;профессиональная адаптац ия;психофизиологическая адаптац ия;соц иально-психологическая адаптац ия;организац ионная адаптац ия;э кономическая адаптац ия и др.Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.1.3[24]Управление адаптац ией в банкеТаким образом,адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудникиначинают работать эффективно примерно через год.[6]Системаадаптации представляет собой комплекс нужных действий для новыхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=1[25]10/2114.06.2016Антиплагиатслуж ащ их любого уровня.
Совместно с тем проц есс адаптац ии сотрудника индивидуален как исходя из убеж дений его личных свойств,так и исходя из убеж дений его работы. Значительныеразличия касаются объема и содержания представляемой в исходный период информации. Различия могут, относится и кучастникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть сотрудник по подразделению. В адаптации иконтроле[1]управляющ его среднего уровня нуж но активная роль управляющ их более высоко уровня и служ ащ их служ бы управления персоналом[25,с.
75].Эффективная система адаптации персонала предполагает:привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;использование лучших методов адаптации работников;индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;разработка профессиональной программы адаптации персонала.[6]Очевидно, что профессиональная помощ ь «новичку» в проц ессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностямруководства и организац ии в ц елом просто неоц енима.Сниж ается уровень нервного напряж ения, беспокойства нового сотрудника.Человек получает актуальную информац ию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности икоммуникац ии внутри коллектива.Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, чточеловеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческ��хрешений, определяющих будущее фирмы.
Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача истратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно людиделают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организациитребуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Работник знакомится с корпоративной культурой компании.Возникает возмож ность уж е в первые месяц ы работы максимально проявить себя.Все э ти факторы сущ ественно сниж ают издерж ки любой компании и заметно повышают прибыль.Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий.Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.служить гарантией процветания фирмы.Менеджеры,успешноведущиедело,[6]Управлениеосознают,чтоперсоналом призваночеловеческиересурсызаслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющихбудущее фирмы.
Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение);организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи ипозволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенногоперсонала, приводящего их в движение.В[8]составданной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на рольнаставников.Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудникнаставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.Управлениеадаптациейперсоналаделаетпроцесспривыканияработниковбыстрымибезболезненным.Новичкиобеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой [25,с.
80].Рассмотрим эффективные методы адаптации персонала.1 Тестирование новых сотрудников.Цель - выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.2 Книга сотрудника (корпоративная брошюра). Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всюнужную информацию о компании, ее правилах и должностные инструкции.3 Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.Включает в себя:задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),мероприятия по адаптации,перечень заданий к исполнению,результат выполнения.4 Вводная инструкция о правилах компании.5 Индивидуальная программа обучения, стажировки.6 Тренинг. Это - один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки.
Позволяет новым сотрудникамбыстро освоиться и стать «своими» в коллективе.8 Система наставничества. Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким ивнимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получаяморальную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалистыбыстро вырастают в настоящих мастеров своего дела [25,с.
83].9 Коучинг. Данный инструмент - отличный инновационный метод адаптации персонала.[6]Рассмотрим определения коучинг:это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогаетучиться ([58]Тимоти Голви);э то управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующ ему (Дж он Уитмор);э то действие, имеющ ее ц ель достиж ения поставленных задач;возрастающ ий проц есс, в ходе которого человек узнает о собственных возмож ностях, составляющ их его скрытый потенц иал;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=111/2114.06.2016Антиплагиатпроц есс, помогающ ий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный э тап ее развития, то есть открыть человеку глазана многие полезные ему вещ и.Используя коучинг, люди достигают своих ц елей намного э ффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное иминаправление развития - э то действительно именно то, что им нуж но.
Сегопомощьювозможномаксимальнораскрытьпрофессиональныеспособностиновых сотрудников.В сочетанииснаставничеством дает потрясающе высокие результаты [25,с. 84].[6]Проц есс адаптац ии содерж ит в себе последующ ие 5 шагов:введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведениеподкорректирующих мероприятий, оценка работника.Первымшагом адаптации является введение в должность новыхорганизацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.служащих.
Цель первого шага - ознакомление с[18]Управлениеперсоналом призвано служить гарантиейпроцветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания,поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы.
Чтобыфирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационнаяструктура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирмежить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящегоих в движение.[8]Обычно, введение в должность происходитпри помощи специального курса ориентации,[12]которыйвключает:церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседу с управляющим; ознакомление с социальнымильготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.[18]Второй [25]шаг адаптационной программы – это разработка плана становления нового работника.Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялисьсоответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.[18]Потому для каждого вновь принятого на работуц еленаправленно составлять личный план адаптац ии, который зависимо от долж ности, личных параметровработника включает проведение разных мероприятий.Одной из главных форм адаптации работника является наставничество.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
