Антиплагиат (1216082), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, чточеловеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческихрешений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача истратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно людиhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=18/2114.06.2016Антиплагиатделают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.
Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организациитребуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Чащевсего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамкахопределенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и дост��жения нормативовэффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматриваеттакже приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношенийсотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворениематериально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [25,с.
64].[7]По мнению Кибанова А.Я. раскроем цели адаптации персонала:[19]уменьшениестартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менееэффективно и требует дополнительных затрат;снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то онимогут отреагировать на это увольнением;экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждогоиз них;развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.[7]Задачиподразделения или специалиста по управлению адаптацией:[19]организациясеминаров, курсов по различным вопросам адаптации;проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;[1]прохождение[7]прохождениеинтенсивных краткосрочных курсовспециальных курсов[11]подготовкииспользование метода постепенного усложнения[7]выполнение[1]подготовка[11]дляруководителей, вновь вступающих в должность;наставников;[1]выполняемыхновичком заданий;разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;замены при ротации кадров;проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [25,с.
66].[7]Информационноеобеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности.Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Дляотечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накоплениянормативных показателей уровня и длительности адаптации.Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, можетмногое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.[11]Различают [19]следующиеформы адаптации:Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, чтопредполагает следующие этапы:внедрение в среду;принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов [25,с.
67].Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения импроизводственных условий, норм трудовой[11]деятельности, [19]установленияи расширения взаимосвязей между работникоми производственной средой.[11]Профессиональнаяадаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а такжеформированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.[2]Психофизиологическаяадаптация - приспособление к новым физическим и[7]психическим [11]нагрузкам,физиологическимусловиям труда.[7]Социально-психологическаяадаптация -одновременно сосвоением условий труда работник вступает в процесссоциально-психологической адаптации к коллективу организации.[11]Управлениеперсоналом призвано служить гарантиейпроцветания фирмы.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания,поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобыфирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационнаяструктура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирмежить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящегоих в движение.[8]Организационнаяадаптация - сотрудник[1]предприятием, [11]местом[11]знакомитсясособенностями организационного механизма управлениясвоего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
Приданной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в[1]производственномпроцессе [25,с.69].Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработнаяплата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, чтостало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.Выделяют два[11]направления адаптац ии:первичный, то естьприспособление[51]молодыхсотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы ([37]выпускники средних и высших учебных заведений);вторичный, то есть приспособление работников при переходе на новые рабочие места, долж ности, объекты.Структура трудовой адаптац ии представлена на рисунке 5.Вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=19/2114.06.2016Антиплагиатусловиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразнорассматривать сразных позиций,выделяяпсихофизиологическую,профессиональную,организационную ее стороны.
Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи,70].[52]Управлениесоциально-психологическую[37]показателииэффективности [25,с.персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело,осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегическихуправленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающихэлемента: задача и стратегия (ее выполн��ние); организационная структура; управление персоналом.
Однако важнопомнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошосконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Психофизиологическаяадаптация - приспособление[7]человекак[37]новымфизическим и психологическим нагрузкам,физиологическим условиям.[7]Источник : [7]Рисунок 5 - Структура трудовой адаптац ииОбъектом психофизиологической адаптации являются условия труда, которые определяются как комплексфакторовпроизводственной среды, которые существенно влияют на самочувствие, настроение, работоспособность работника, а придлительном их[37]действия - на здоровье, выраж ающ иеся динамикой заболеваний, травматизма.Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление ксодержанию и характеру труда, его[13]условийи организации.Степень соответствия субъективных и объективных моментов профессиональной адаптации значительной мере определяетсятем, как рабочее место соответствует социально-профессиональной ориентации работника.Социально-психологическая адаптация коллективу, его[37]это приспособлениечеловека кпроизводственной деятельности,традиций и неписаных норм, к стилю работы руководителей.коллектив как равноправного,кновомуОна как бы включает работника в[15]которого приняли все члены коллектива [25,с.
71].Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляетих со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации.
По окончании этой стадии работник должен четкопредставлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;выявляет потенциальные возможности работника;окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития впроцессе дальнейшей работы [25,с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
