Антиплагиат (1216082), страница 4
Текст из файла (страница 4)
71].Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позицийадминистрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников,которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовойдеятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналомявляется отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте системауправления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 4.служить гарантией процветания фирмы.Менеджеры,успешноведущиедело,[11]Управлениеосознают,чтоперсоналом призваночеловеческиересурсызаслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющихбудущее фирмы.
Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение);организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи ипозволяют фирме жить.
Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенногоперсонала, приводящего их в движение.[8]По мнению Базаровой Т.Ю., обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, чтосоздает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивыхцелей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образомсказывается на функционировании организации в целом.
Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зренияадминистрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практикеуправления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальныхпотребностей сотрудников [7,с. 74].Источник : [7]Рисунок 4- Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации[11]Функциисистемы [16]управления персоналом организации:Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализекадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности вперсонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность;организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала;управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышенииквалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий пооценке персонала; управлении развитием карьеры [10,с.
41].Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=17/2114.06.2016Антиплагиатразработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощренияперсонала.Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраныздоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социальногострахования.Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а такжес согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала;информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспеченииперсонала необходимой для[11]Управление персоналом призвано служить гарантией процветанияработы научно-технической информацией [10,с.
43]. фирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку ониважный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективноработала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управлениеперсоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.
Даже наиболеекапиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Функцияобеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требованийпсихофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе ина уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всехуровней [10,с.
44].[11]Итак, персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочныйсостав.[46]Всеработники предприятия делятся на две группы:- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.[39]Таким образом, процесс управления трудом[44]можноразделить на три составляющие: привлечение персонала;задействование персонала; управление мотивацией работников.[40]Особенностиразвития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристикиее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.1.2[11]Понятие, формы и виды адаптации[37]наНанимаясьработу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения,[1]согласно которым она ставит требования к организац ии, условий труда и мотивац ии.
В связи с э тим необходимо организоватьпроведение адаптац ии.Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организациии в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы.
Адаптация считается одним из важных направленийпрактикиуправленияперсоналомвсовременнойорганизации.Адаптацияявляется,соднойстороны,механизмомвзаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровыхресурсоворганизации.профессиональнойНосфере,[29]профессиональноеприиэтомследует[24]требованияучитывать,чтосовременныхиличностныеорганизацийкпотребностиновым,молодых специалистовмолодымработникам,вимеющимобразование, постоянно изменяются.
Это требует, в свою очередь, развития средств, методов итехнологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно - в отношении молодых специалистов [12,с. 79].[24]Адаптация[12]достаточно- процесс приспособления работников краспространен и[37]применяется[37]условиямвнешней и внутренней среды. Термин «адаптация»в различных областях науки. В социологии и психологии выделяютсоциальную и производственную адаптацию. В какой-то мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но[1]каждый [37]изних имеет[12]самостоятельнуюсферу:[37]социальнаядеятельность не замыкается на производстве, апроизводственная - включает технические, биологические и социальные аспекты.[1]Методологической основой в исследовании проблем адаптации можно считать теорию социального действия М.
Вебера.Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р.Мертона, Дж.Мида, Т.[29]Парсонса,[30]Сорокина,П.Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русскогосоциолога Н.К. Михайловского.В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Андреенковой Н.,Афанасьева В.Г., Выготского Л., Глезермана Г.Е., Дилигенского[29]ГГ., Заславской Т.Н. [12,с.
81].Кибанов А.Я. дает определение трудовой адаптац ииперсонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника впроцесспроизводствавновыхдлянегопрофессиональных,психофизиологических,социально-психологических,организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [25,с. 63].С[7]точкизрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она являетсяосновой решения таких проблем, как формирование у работников нужного уровня производительности и качества труда закороткий период.Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станутнормами и ценностями[37]отдельногоработника и чем быстрее он[47]примет и определит свою соц иальную роль в коллективе.Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
