Антиплагиат (1216082), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Но, несмотря натакое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особоотметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор неимеет нормативного правового обеспечения.[24]Такимобразом,проблема адаптации специалистоввсовременных российских организациях относится кнедостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выборчислу[29]исследования.Цель: изучение теоретических аспектов и практических методов управления адаптац ией персонала в организац ии ПАО СКБ Приморья«Примсоц банк».Исходя из поставленной ц ели, в работе были поставлены и решены следующ ие задачи:раскрыть теоретические аспекты управления адаптац ией персоналом организац ии;проанализировать управление адаптац ией персонала в банке;разработать предлож ения по совершенствованию адаптац ией персонала банка.Объектом данного исследования является персонал ПАО СКБ Приморья «Примсоц банк».Предметом исследования является управление адаптац ией персонала в банке.В последнее десятилетие вопросы управления адаптац ией персонала освещ аются в рамках интенсивноразвивающ егося иотносительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом.Логикой исследования является последовательное и глубокое излож ение материала, раскрывающ ее тему исследования на основесформулированных в ней ц ели и задач, содерж ание которых выраж ено в структуре выпускной квалификац ионной работы,базирующ ейся на системном изучении теории и практики проведения анализа адаптац ии персонала.Методической основойдля написания работы послуж или фактические данные бухгалтерского и оперативного учета ПАО СКБПриморья «Примсоц банк», труды отечественных авторов, таких как Кибанов А.Я., Балашов А.П., Мескон М.Х.
и другие, а так ж епериодические издания (ж урналы с прилож ениями, ��азеты), посвящ енные проблемам адаптац ии персонала, нормативные акты. Вкачестве правовой базы была задействована справочная правовая система «Консультант плюс».При написании работы были использованы методы э кономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуац ионногоанализа, опрос, анкетирование и др.Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендац ии, представляют практический интерес дляhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=14/2114.06.2016Антиплагиатформирования оптимальной системы управления адаптац ией персонала банка.Выпускная квалификац ионная работа[40]состоитиз введения,[13]трех [27]глав,заключения, списка[13]использованныхисточников в[27]количестве 50 и прилож ений.1.
Теоретические аспекты управления адаптац ией персоналом организац ии1.1 Персонал: понятие, структура, система управленияПерсонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальныхфакторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нимтребования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям,реакция на которые не определена [6,с.
51].[11]По мнению Базаровой Т.Ю., персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящихв его списочный состав.[46]Всеработники предприятия делятся на две группы:- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия [7, с.15].[39]Структура персонала предприятия представлена на рисунке 1.Источник: [7].Рисунок 1 - Структура персоналапредприятияПо характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории:рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п.
Кним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.Руководители-работники,занимающиедолжности(функциональных служб), а также их заместители.руководителей[39]Управлениепредприятийиихструктурныхподразделенийперсоналом призвано служить гарантией процветанияфирмы. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку ониважный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективноработала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управлениеперсоналом.
Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболеекапиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.[8]Специалисты- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятсяинженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др. [6,с. 52].Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственноеобслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты идр.).Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.[39]Управлениеперсоналомпризвано служить гарантией процветания фирмы.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсызаслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющихбудущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение);организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи ипозволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенногоперсонала, приводящего их в движение.[8]По мнению Десслер Г., персонал играет важ нуюроль в производственном процессе, именно отпроизводства и насколько успешно работает[39]него зависит, насколько эффективно используются в банке средства[28]предприятие в ц елом [18, с. 22].По мнению Алавердов А.Р., всостав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции,производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией.Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками иорганизацией последняя выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем),вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастуюресурсы[53]организации.
[55]Решениеэффективности различных вариантов,[53]трудв пользованиео форме отношений принимается с учетом многих факторов и на основе оценки[53]тоесть[55]являетсярезультатом определенных управленческих действий [6,с. 57].По мнению Базаровой Т.Ю., под персоналом организации следует понимать[55]интегрирован[53]предоставляет [55]имв общие трудозатраты организации, на[55]работников[53]компенсациюкоторыхвсех категорий,[55]расходуются[53]чейживойучитываемыесредства.[53]Персонал современной деловой организац ии представляетсобой слож ноемногоструктурноеобразование, отраж ающ ееегокачественные и количественные характеристики [7, с.16].Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее[44]широкийспектр вопросов: от разработки концепциикадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма еереализации в конкретной орган��зации.Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, наhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23370183&repNumb=15/2114.06.2016знанииАнтиплагиат[40]егомотивационных установок,[8]умении [40]ихформировать и направлять в соответствии с задачами, стоящимиперед организацией [6,с.
59].[8]Утверждениерыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системыадминистративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностныхустановок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остаетсяодним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций,обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.[40]Управлениеперсоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают,что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческихрешений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача истратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
