ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Программа «100 талантов» предназначена для лучших отечественных и зарубежных исследователей до 45 лет, которые будут лидерами в соответствующих областях науки. Программа проводится на основе «открытого набора, честной конкуренции, признания лучших и непрерывной оценки». В то же время, работающим талантам будут обеспечены лучшие условия труда и жизни, включая начальные фонды для исследований до 2млн. юаней, специальные денежные субсидии на жилье.

Реализацию различных программ направленных на обеспечение вуза качественными научными кадрамив целях повышения престижа университета и уровня китайского образования в целом, можно считать удачными. Об этом свидетельствуют все основные мировые рейтинги университетов. Так, в академический рейтинг 500 лучших университетов мира (так называемый Шанхайский рейтинг) входят 32 китайских университета. Цинхуа в нем занимает 101-150 позицию. В рейтинге лучших университетов мира (The World University Rankings) по версии британского издания Times Higher Education из 800 вузов – 38 китайских, Цинхуа занимает 35 место в этом рейтинге. В рейтинге лучших университетов мира QS 2016–2017 из 150 университетов 7 из Китая и Цинхуа в этом рейтинге на 24 месте.

Таким образом,рассмотренные организационные структуры нескольких ВУЗов, показали основные отличия в управлении ВУЗами в целом и место службы УП в частности. Миссии также имеют отличия. У иностранных университетов особенностью миссий является то, что они направлены именно на улучшение качества образования во всей стране и мире.

Также управление персоналом в вузах каждой страны имеет как сходства, так и различия (см. таблица 8).

Таблица 8-Сходства и различия в управлении персоналом вузов различных стран

	Бристоль	Карнеги-Меллон	Цинхуа
Постоянный контракт	-	+	-
Реализация программ по привлечению ведущих специалистов	-	-	+
Привлечение иностранных сотрудников	+	+	+
Различные льготы и бонусы для сотрудников	-	+	-
Мобильность ППС	высокая	высокая	средняя
Программа «Преподаватель ВО»	+	+	+

Например, в вузах Китая и Великобритании нет категории «постоянного контракта», а вузы США предоставляют такую возможность.

В Китае реализуются специальные программы по привлечению ведущих специалистов в области науки (преимущественно китайского происхождения).

В вузах Великобритании существуют четкие системы развития академической карьеры, в которых не возможно продвижение с одного пути академической карьеры на другой а также стараются соблюдать баланс по назначениям, как из внутреннего рынка труда, так и из внешнего. Тем не менее, каждый вуз в вопросе управления персоналом не лишён недостатков. Например, система постоянных контрактов - является гарантом стабильности, но в тоже время тормозит обновление ППС; система оценивания преподавателя студентами, хороший способ проследить эффективность работы сотрудника, но в тоже время данная система не застрахована от «человеческого фактора».

Главной проблемой в кадровой политики Бристольского университета является то, что финансирования для исследований, как правило, является высокоприоритетной задачей для ППС, от тех, кто работает в качестве докторантов до уровня профессора. Получение финансирования правильного характера имеет ключевое значение: предварительные результаты исследований должны быть выдающимися, чтобы быть успешными на этом очень конкурентном рынке. Из-за того что много времени уделяется на поиск финансирования, меньше времени хватает на новые исследования, преподавание и т.д. Способность получить финансирование для исследования является одним из ключевых для приема на работу.

В Университете Цинхуа можно выделить ряд следующих недостатков: много преподавателей традиционных специальностей, но мало для высокотехнологичных и новых специальностей; много консервативных преподавателей и мало творческих. Для всех рассмотренных вузов по-прежнему характерно крайне высокое соотношение числа студентов, приходящихся на одного преподавателя – Цинхуа- 14,1:1; Карнеги - Меллон- 9,5:1; Бристольский Университет- 8,2:1.

3. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФГБОУ ВО ДВГУПС

3.1. Организационная характеристика и анализ кадрового состава

Каждый университет - это отдельный «мир», имеющий свои характерные особенности, свою индивидуальность. Организационная структура и миссия не является исключением.

Миссия Дальневосточного государственного университета путей сообщения звучит следующим образом: «Дальневосточный государственный университет путей сообщения, развивая лучшие традиции, объединяя талант и опыт интеллектуальной элиты Востока России, видит свою миссию в формировании личности и воспитании творчески, свободно мыслящих Профессионалов - лидеров науки, транспорта и бизнеса».

Основными направлениями политики ДВГУПС является сохранение и улучшение инженерного образования, обеспечение качественного обучения и выпуска востребованных, высококвалифицированных специалистов.

Стратегической целью ДВГУПС является развитие университета как лидера образования и науки на Дальнем Востоке на основе прорывных технологий, интеграции всех видов образования, науки, культуры и активного взаимодействия с обществом с учетом исторически сформированных передовых университетских традиций [17].

Ниже на рисунке 9 изображена организационная структура управления ДВГУПС. Данный рисунок показывает нам, что служба управления персоналом включена в руководство организацией в лице проректора по кадровой политике и социальной работе который напрямую подчиняется ректору. Подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Рисунок 9 - Организационная структура управления ДВГУПС

В Дальневосточном государственном университете путей сообщения предусматриваются следующие должности:

- научно-педагогический (профессорско-преподавательский состав: деканы факультетов, заведующий кафедрой, профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели, научные работники) персонал;

- административно-управленческий персонал;

- учебно-вспомогательный персонал;

- иные виды персонала.

К преподаванию в ДВГУПС допускаются лица, имеющие профессиональное образование, а также отвечающие иным требованиям к профилю и уровню образования (наличие ученого звания, ученой степени, стажа профессиональной деятельности и др.), состоянию здоровья в соответствии с федеральным законодательством об образовании.

Квалификационные требования по должностям педагогических работников установлены «Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих» в разделе "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования".

Рассмотрим структуру доходов и расходов ДВГУПС, чтобы понять какую часть расходов составляют расходы на персонал. Структура доходов ДВГУПС представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 – Динамика структуры доходов ДВГУПС

Из рисунка видно, что ДВГУПС имеет три источника дохода:

1) Субсидии на иные цели выделяемые ФАЖТ;

2) Субсидии на выполнение государственного(муниципального) задания(бюджетное финансирование);

3) Приносящая доход деятельность (собственные доходы учреждения; внебюджет).

Самая большая часть доходов приходится на внебюджет, но в 2016г. ситуация меняется и большая часть доходов приходится на бюджетное финансирование, также видно что доля внебюджетного дохода снизилась в общей структуре доходов на 5,33% по сравнению с 2014г. что связанно с сокращением общей суммы доходов по внебюджету в 2016г. на 19, 2% по сравнению с 2014г.

Проанализируем структуру расходов ДВГУПС (рисунок 11)

Рисунок 11-Динамика структуры расходов ДВГУПС

Из рисунка видно, что в общей структуре расходов большую часть составляют расходы по внебюджетным средствам, тем не менее, по сравнению с 2014г. доля расходов по данной статье в общей структуре расходов сократилась на 3,05%.

Рассмотрим подробней структуру расходов ДВГУПС. Расходы по ФАЖТ представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 – Динамика структуры расходов по ФАЖТ

Из данного рисунка видно, что основная статья расходов по ФАЖТ-стипендии. Также расходы по стипендии в 2016г. увеличились на 0,08% по сравнению с 2014г.

Таблица 9- Анализ структуры расходов по бюджетному финансированию

	2014	2015	2016	Отклонение, тыс. руб.		Уд. вес, %			Отклонение в уд. весе %		Темп роста, %
	1	2	3	3-1	3-2	2014 ст.4	2015 ст. 5	2016 ст.6	ст.6-ст.4	ст.6-ст.5	(ст.3/ст.1*100)-100	(ст.3/ст.2*100)-100
ФОТ учреждений, тыс. руб.	329 825	339 515	351 028	21 203	11 513	57,82	57,18	59,03	+1,21	+1,85	+6,43	+3,39
Иные выплаты персоналу учреждений за исключением ФОТ, тыс. руб.	555	267	8 746	8 191	8 479	0,10	0,05	1,47	+1,37	+1,42	+1475,85	+3175,65
Иные выплаты, за исключением ФОТ, лицам привлекаемым согласно законодательству для выполнения отдельных полномочий, тыс. руб.	2 461	2 711	2 927	466	216	0,43	0,46	0,49	+0,06	+0,03	+18,91	+7,96

Окончание таблицы 9

Из таблицы 9 видно, что основная статья расходов по бюджетному финансированию это ФОТ, данная статья расходов увеличилась в отчетном периоде по сравнению с базисным на 1,21% в общей структуре расходов по бюджетному финансированию. Также следует отметить значительное увеличение иных выплат персоналу за исключение ФОТ в отчетном периоде практически в 15 раз по сравнению с базисным и практически в 32 раза по сравнению с 2015г.

Характеристики

Список файлов ВКР