ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Найм осуществляется в несколько этапов с привлечением конкурсной комиссии:

1. Изучение резюме на соблюдение установленных вузом к кандидату критериев, для дальнейшего этапа отбираются 10-15 кандидатов, которые полностью отвечают установленным критериям;

2. телефонное или видео-интервью с кандидатами прошедшими первый этап. На этом этапе главной задачей является подтверждение соответствия критериям и ранжирование с целью отбора 5-7 кандидатов;

3. приглашение на личное собеседование в университет. Все расходы связанные с приглашением кандидатов берет на себя вуз(полностью или частично). На этом этапе происходит собеседование с членами комиссии, демонстрируются результаты работы в форме презентации или открытой лекции, приглашаются сотрудники факультета, в том числе и декан. Комиссия собирает информацию от тех сотрудников, с которыми контактировали кандидаты, опрашиваются лица рекомендующие кандидатов, отделом кадров проверяются все документы. По итогам комиссия составляет отчетов, в котором рекомендуются два кандидата;

4. Проректор по учебной работе принимает окончательное решение, какому кандидату отдать предпочтение. Если не удалось найти подходящего кандидата, вся процедура повторяется вновь.

С преподавателем прошедшим отбор заключается договор на два года («временный»). После первого года работы происходит аттестация по результатом, которой принимается решение о продлении контракта, если аттестация пройдена успешно, заключается новый временный договор и так несколько раз, по прошествии семи лет временный контракт переходит в пожизненный (tenure). Для того чтобы сразу претендовать на занятие постоянной позиции (tenure), требуется иметь опыт преподавания учебных дисциплин в своей области на уровне бакалавриата и магистратуры в течение трех – пятилет и больше, в исследовательских вузах – опыт проведения занятий с аспирантами, руководство научнойработой магистрантов и аспирантов.

Заранее не возможно предугадать результаты конкурсной комиссии. Главное заблуждение, что кандидаты являющиеся гражданами США имеют преимущество. Наоборот, при прочих равных условиях на последнем этапе предпочтение могут отдать иностранцам, так как им было труднее.

Также президент университета (ректор) никак не может повлиять на результаты отбора. Кстати, самих ректоров, проректоров и деканов отбирают похожим образом. В Карнеги Меллон создан специальный центр педагогического мастерства и образовательных инноваций (The Eberly Center for Teaching Excellence and Educational IInnovation), объединяющий педагогические и технологические вопросы поддержки преподавателей Карнеги - Меллон и аспирантов в их роли педагогов. Университет также предлагает специальные магистерские программы и сертификаты для преподавателей, которые призваны обеспечить лучшую профессиональную подготовку преподавателей для работы со студентами.

В Карнеги - Меллон принято, чтобы преподаватели составляли так называемый teaching portfolio, то есть периодически обновляемый пакет документов, в который входят собственная философия преподавания, образцы учебных рабочих программ всех проведенных дисциплин, типичные примеры учебныхзаданий, отзывы студентов и коллег и т.д.

Активная программа собственных исследований необходима в любом вузе, при этом в ведущих исследовательских университетах, таких как Карнеги-Меллон, данный критерий играет определяющую роль как при приеме на работу, так и для решения вопроса о продлении контракта. В этом случае на первое место выходят такие показатели, как индекс цитирования, полученные премии, гранты, публикации в ведущих изданиях, приглашения для открытия наиболее значимых конференций. В основной массе университетов научно-исследовательская работа является важным, но не единственным критерием конкурсного отбора. При оценке научно-исследовательского потенциала кандидата имеют значение такие факторы, как активность, измеряемая частотой журнальных публикаций, монографий, участия в конференциях; эффективность, измеряемая рейтингом журналов и значимостью конференций и роли в нихкандидата; способность получать гранты; научноеруководство магистрантами и аспирантами; руководство проектами и лабораториями.

Нанимая преподавателя на постоянную позицию, американский вуз действует как работодатель, рассчитывающий на отдачу от работника в течение всего рабочего дня. Поэтому преподаватель получает офис, компьютер, место для парковки автомобиля.

При всем стремлении к унификации требований невозможно объять необъятное. При большом количестве кандидатов с большой вероятностью всегда образуется их лидирующая группа с примерно равными суммарными рейтингами. Один из подходов к дальнейшей дифференциации – это придание критериям удельных весов (например, можно придать наибольший вес научно-исследовательской работе, а внутри этого критерия – публикациям в ведущих журналах). Еще один подход – анализ уникальных качеств кандидатов и их сопоставление с характером позиции и потребностями факультета (кафедры). Например, в некоторых специальностях, таких как финансы или экономика, большим плюсом для преподавателя является хорошее знание количественных методов. Для преподавания в рамках программы МВА имеет значение практический опыт кандидата, например опыт руководства подразделением в крупной корпорации. Для управления персоналом важен опыт работы в кадровой службе, рекрутинговом агентстве, для работы с международными студентами – собственный опыт работы за рубежом.

В Карнеги - Меллон применяется система оценивания преподавателей студентами (SEF). Ответы предоставляют информацию о восприятии студентами их вовлеченности в учебный процесс, результатах обучения, поведении преподавателя и результативности его работы. Эта обратная связь поможет определить изменения в будущих повторах курса и/или преподавательского обучения. Ответы также служат одним из показателей качества обучения преподавателем, что используется для оценки преподавателя по вопросам продвижения по службе и заключения пожизненного контракта.

1. Характеристика управления персоналом в университете Цинхуа (г. Пекин, Китай)

Университет Цинхуа является всесторонним исследовательским университетом. Благодаря серьезным исследованиям и сильному обучению Университет Цинхуа неизменно входит в число лучших университетов в Китае, наряду с Пекинским университетом.Входит в состав девяти элитных вузов Китая «Лига С9» - альянс аналогичный американской Лиге плюща.В настоящее время в университете обучается более 46 тыс. студентов из 120 стран.

Миссия университета: «обучать и развить перспективных студентов в полном объеме и подготовке тех, для службы нации и миру. Служить основой для научных инноваций, объединяя ведущих специалистов страны и мира»[29].

На рисунке 8 представлена организационная структура управления университетом.

Рисунок 8 - Организационная структура управления университетом Цинхуа

Особенностью организационной структуры университета Цинхуа является то, что у каждой школы и факультета есть вице-президент, который подчиняется президенту университета. В свою очередь каждая школа и факультет имеет свой собственный административный аппарат, в том числе и отдел управления персоналом.

Теперь рассмотрим управление персоналом в университете Цинхуа. Основные изменения в структуре внутреннего рынка трудавузов Китая связаны с реализацией в конце ХХ – начале ХХI вв. двух стратегических проектов:

1. Проект 211 (1994 г.): направленный на повышение качества образования в сотне лидирующих университетов КНР в XXI в.;

2. Проект 985 (1998 г.): направленный на финансирование 39 университетов, входящих в национальный топ, с приоритетной поддержкой первых девяти.

Участником этих проектов является и Университет Цинхуа.

В 2008 году была создана система ступеней. Есть 13 шагов: профессор I-IV, доцент V-VII, ассистент-профессор VIII-X и ассистент-преподаватель XI-XIII. Очень немногие члены профессорско-преподавательского состава достигают полного поста профессора I, который зарезервирован для самых выдающихся ученых. Преподаватели должны соревноваться со своими коллегами за каждое продвижение, так как количество позиций на каждом этапе ограничено. Критерии продвижения на каждом этапе четко детализированы и конкретны и должны быть выполнены в полном объеме.

Средний возраст академического преподавателя в Университете Цинхуа составляет около 36–38 лет. Академический рынок труда Китая преимущественно является внутренним – более 60% сотрудников осуществляют межранговые перемещения внутри одного вуза, Университет Цинхуа не является исключением.

Президент Университета Цинхуа является главным должностным лицом Университета. Президент назначается и несет ответственность перед Центральным Комитетом Коммунистической партии Китая и Государственным советом КНР, которые делегируют Президенту повседневную деятельность университета.

В настоящее время в Университете Цинхуа и в общем по стране осуществлен переход к контрактной системе найма (чаще всего на 3 года), основанной на заслугах, вкладе работника в репутацию и результаты деятельности университета. Произошел отказ от гарантий пожизненной занятости, ключевыми критериями найма и увольнения являются вовлеченность и достижения. Введение срочного контракта создает предпосылки для академической мобильности, однако на практике она остается на низком уровне. Для привлечения «свежих» сотрудников крупные университеты устанавливают лимиты на рабочие места и места на докторантских программах для своих выпускников, активизируя интерес у выпускников извне. Академической мобильности также препятствует система национальной регистрации (Hukou), которая закрепляет научно-педагогического работника в определенной территории по факту его регистрации с невысокими шансами изменить ее.

Крупные университеты, особое внимание уделяют внимание приглашению иностранных специалистов, что также является частью государственной политики в отношении высшего образования, следовательно, на ней также базируется кадровая политика Университета Цинхуа. По так называемому плану Чанджианг началось приглашение всемирно известных ученых из 100 лучших университетов и исследовательских центров мира на работу (на 3 года или пожизненно) в китайские университеты. При этом следует отметить, что вначале гуманитарные и социальные науки вообще не входили в перечень отраслей знания, по которым приглашались специалисты. И даже сегодня, за исключением нескольких зарубежных ученых-гуманитариев, абсолютное большинство приглашенных специалистов составляют представители естественных наук, математики и инженерных специальностей. Программа спонсируется китайским правительством.

В 2006 г. был принят План 111, который призван способствовать работе в стране этнических китайцев, добившихся выдающихся научных достижений за рубежом. Речь идет об 1 тыс. экспертов опять же из 100 ведущих университетов и исследовательских центров мира, которые должны создать инновационные исследовательские группы, интегрированные в китайскую научную среду. Интересно отметить, что руководители должны быть старше 70 лет, а участники – в возрасте до 50. Иначе говоря, речь идет в первую очередь о передаче накопленного опыта.

С середины 1990-х гг. различными центральными и местными органами управления были развернуты авторитетные программы, такие как Программа «100 талантов» и «1000 талантов». Программы по привлечению талантов нацелены на новаторов в науке, лидеров в области важнейших технологий и руководителей корпораций из высокотехнологичных отраслей промышленности. Чтобы сделать Цинхуа всеобъемлющим, открытым, научно-ориентированным университетом мирового класса в 21 веке, необходим преподавательский и исследовательский потенциал мирового класса.

Чтобы реализовать эту стратегическую цель, необходимо непосредственно уделить внимание кадровой политике, поэтому университет Цинхуа реализует данные программы. По существу главная цель программы «Тысяча талантов» привлечение китайских эмигрантов моложе 55 лет, имеющих иностранную докторскую степень и являющихся профессорами известных учебных заведений, опытными управляющими корпорациями и предпринимателями, в области важнейших технологий.

Каждому участнику выделяется 1 млн. юаней в качестве субсидии для создания стартапа. Предоставляется жилье площадью 150-200 м² и заработную плату, равную или близкую к той, что он получал за границей; ему также будет предоставлено гражданство. В конце 2010 г. к программе «Тысяча талантов» был добавлен новый компонент, направленный на многообещающих молодых ученых и инженеров в возрасте до 40 лет, имеющих докторскую степень известного иностранного университета и как минимум три года научно-исследовательского стажа за границей и имеющих официальную должность в известном иностранном университете или научно-исследовательском институте. Завербованный должен работать полный рабочий день. В обмен на это он получает субсидию в размере 500 000 юаней и грант на проведение исследований на 1-3 млн. юаней. К 2015 г. по этой программе были приняты на работу около 4100 китайских эмигрантов и иностранных специалистов с безупречными рекомендациями.

Характеристики

Список файлов ВКР