ВКР_Управление персоналом в вузах Дебелова_343гр (1215385), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В крупных организациях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Место и роль кадровой политики в политике организации показана на рисунке 1.
Рисунок 1-Место и роль кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, принципы кадровой политики зависят от основных направлений кадровой политики (см. таблица 5).
Таблица 5 - Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации [13]
| Основные направления кадровой политики | Принцип | Характеристика принципа |
| 1. Управление персоналом организации | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честные компромиссы между руководством и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка кадров | Соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
| Профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | |
| Практических достижений | Необходим практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) | |
| Индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям | |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| Ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
| Индивидуализация подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | |
| Проверка делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях |
Окончание таблицы 5
| Соответствие должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | |
| Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д. | |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Отбор показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
| Оценка квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности | |
| Оценка осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие персонала | Повышение квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| Самовыражение | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | |
| Саморазвитие | Способность и возможность саморазвития | |
| 6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| Равномерное сочетание стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | |
| Мотивация | Побудительные факторы, влияющие на повышении эффективности труда |
Таким образом, как следует из таблицы, принципы кадровой политики отражают наиболее важные требования к основным направлениям работы с кадрами. Для достижения целей кадровой политики необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадровой политики, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами.
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики (см. таблица 6) [24].
Таблица 6 –Этапы проектирования кадровой политики
| Этапы | Цель | |
| Нормирование | Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. | Необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этап развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. |
Окончание таблицы 6
| Программирование | Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. | Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений. |
| Мониторинг | Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. | Необходимо выделить индикаторы кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. |
Таким образом, кадровая политика рассматривается как один из составляющих элементов управления персоналом. Именно кадровая политика определяет стратегии как долгосрочные, так и краткосрочные и цели развития организации. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), дополняет и интегрирует в общую политику всей организации.
Формирование кадровой политики очень сложный и емкий процесс. Существуют определенные этапы построения кадровой политики в организации, различные внешние и внутренние факторы, также необходимо учитывать аспекты, нюансы, специфику организации, для которой создается кадровая политика.
1.3. Особенности кадровой политики в вузах
Высшее учебное заведение или вуз (общепринятое сокращение) - это заведение, осуществляющее обучение высшему профессиональному образованию и ведущее научную деятельность.
В Российской Федерации устанавливаются следующие виды высших учебных заведений (см. таблица 7):
Таблица 7-Виды вузов в РФ
| • реализует инновационные образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, интегрированные в мировое образовательное пространство; • обеспечивает системную модернизацию высшего и послевузовского профессионального образования; • осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации кадров на основе применения современных образовательных технологий для комплексного социально-экономического развития региона; • выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук, обеспечивает интеграцию науки, образования и производства, в том числе путем доведения результатов интеллектуальной деятельности до практического применения; • является ведущим научным и методическим центром. |
| • реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования по многим направлениям подготовки (специальностям); • осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации работников многих областей профессиональной деятельности, научных и научно-педагогических работников; • выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук; • является ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности; |
Окончание таблицы 7
| • реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования; • осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации работников высшей квалификации для определенной области научной и научно-педагогической деятельности; • выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования преимущественно в одной области науки или культуры; • является ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности; |
| • реализует образовательные программы высшего профессионального образования, а также, как правило, образовательные программы послевузовского профессионального образования; • осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности; • ведет фундаментальные и (или) прикладные научные исследования. |
В соответствии со статьей 69 ФЗ №273 от 29 декабря 2012 года(с изм. от 19.12.2016) высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, углублении и расширении образования, научно-педагогической квалификации [2].
В Российской Федерации установленадвухуровневая система высшего образования (рисунок 2):
1 уровень – бакалавриат;
2 уровень – специалитет, магистратура.
Докторантура
Аспирантура
Специалитет
Магистратура
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
